우리나라 사회의 학벌 및 학력 중심적 구조와 노동시장 내 차별 실태를 분석하고, 이를 극복하기 위한 능력 중심 사회로의 전환 및 효율적인 워크스마트 업무 환경 조성의 필요성을 강조한다. doc_id PCY_201509090348404131_5

우리나라 국민들은 ‘학벌, 집안 등 개인적 배경보다 능력이나 성과가 우선하고 있는지’에 대해 7점 척도에서 평균 4.56점으로, 전반적으로 약한 동의 정도를 보인다. 이는 우리 사회가 학벌, 집안 등 개인적 배경 중심의 사회로 치우치지는 않았으나, 능력중심 사회라고 보기에는 아직 부족하다고 인식하는 것으로 풀이된다. 반면에 ‘성과가 우선하는 사회를 만들어야 한다’는 인식은 7점 척도에서 평균 5.65로, 대체적으로 긍정의 인식 비율이 높다고 볼 수 있다. 이것으로 능력중심 사회가 만들어져야 한다는 주장에 대해 대체적으로 동의하고 있음을 알 수 있다. 우리나라 국민들은 워크스마트, 즉 성과 집중형 업무환경이 중요하다고 인식하고 있다. 특히, 업무성과나 능력에 따른 승진과 보수, 업무성과에 대한 공정한 평가 등 결과보상의 효율성에 관한 것을 중요하게 보고 있다. 집단별로 보면 10-20대가 다른 연령대보다 근무 유연성과 자율성을 중요하다고 인식하고 있어, 20대 신입사원의 직장 적응을 위해 회사에서 근무 유연성과 자율성을 반영한 근무여건을 조성할 필요가 있음을 시사한다. 능력중심 사회 관련 선행 연구는 능력 및 학벌 관련 인식에 대한 실태조사 및 문헌분석으로 나눌 수 있다. 많은 선행 연구의 공통점은 ‘학벌’을 ‘능력’과 대비되는 개념으로서 정의하고 있다는 것이다. 즉 ‘능력’은 개인의 노력에 의해 획득된 것으로 “어떤 일을 감당해낼 수 있는 힘”을 의미하며, ‘학벌’이란 “출신 고등학교나 대학교(명문/비명문)에 따라 구분되는 것”을 의미한다(윤양배 외, 2008:12-13). 윤양배 외(2008) 및 양정호(2012)에 따르면, 2008년 당시 국민들은 우리나라를 학벌지수가 높은 학벌주의 사회로 보는 경향이 있으나, 한편 현재와 미래에 능력이 중심이 되는 사회가 오리라 기대하고 있음을 알 수 있었다. 또한, 일반 국민 대부분은 현재 혹은 미래에 능력이 점차 중시되는 것이 바람직하다고 인식하고 있지만, 아직까지는 학력과 학벌이 서로 일치한다고 생각하는 비중이 높았다(윤양배 외, 2008; 양정호, 2012). 또한 능력의 구성요소로는 리더십, 문제해결력을 선택했으며, 학벌의 구성요소는 출신대학, 외국어실력으로 인식하고 있었다. 정원호(2003)에 의하면, 우리 사회에서는 아직도 학력이 개인의 삶을 규정하는 핵심 요소이다. 학력이 중시되는 사회가 반드시 부정적인 것은 아니지만, 학력이 개인의 능력을 현시해주지 못하고 능력과 무관하게 학력 간 임금격차가 지나치게 크게 나타나는 것이 문제점이라고 볼 수 있다(정원호, 2003). 학력주의를 넘어서 ‘학벌주의’는 더욱 부정적인 영향을 끼친다. 학력주의는 노동시장에서 능력이 아닌 교육받은 이력이라는 의미의 학력이 중시되는 사회현상을 통틀어서 지칭하나, 학벌주의는 “개인보다는 집단 차원의 부정적 가치정향을 의미”하기 때문이다(이동임 외, 2006:6). 정태화(2004) 또한 학벌주의는 개인의 사회생활, 기업의 인력 채용, 교육 제도 등에 부정적인 영향을 미치고 있다고 밝히고 있다. 한편 불공정이 심화된 형태가 노동시장에 존재하는 차별인데, 차별이 발생한 요인은 세 가지로 대별할 수 있다(Becker, 1957). 먼저, 선호에 따른 차별(preferential discrimination)로 비주류 집단 구성원이 거래 혹은 경제활동의 상대 당사자로 참여하는 것을 주저하는 주류 집단 구성원들의 선호에 의한 것이다. 구체적으로 고용주와 소비자의 선호 또는 동료의 선호에 따른 차별이 그 사례가 된다(Becker, 1967). 둘째, 통계적인 차별(statistical discrimination)은 기업이 관찰할 수 있는 개인적인 정보가 부족할 때, 대상자에 대한 평균을 적용하여 나타나게 되는 선별의 문제(screening problem)이다. Phelps(1973)는 노동시장에서 소수자 그룹의 참여가 적으면 이에 따라 관련 정보가 양적으로 부족하며 정확성이 떨어져 통계적인 차별이 발생할 수 있음을 보이고 있다. 셋째, 구조적인 차별(structural discrimination)은 노동시장이 1차 노동시장과 2차 노동시장, 독과점기업과 경쟁기업, 내부자와 외부자, 정규직과 비정규직 등으로 양분되어 발생한 차별이다. 일반적으로 노동시장에서 발생하는 차별 가운데 구조적인 차별(structural discrimination)은 그 사회의 전근대성을 상징하는 것으로 알려져 있다(배무기, 2002). 이는 구조적인 차별이 특정한 경제적인 요인이 없이 신분제와 같은 관행이나 근거 없는 편견에 기초한 비합리성을 바탕으로 하고 있기 때문이다. 시장에서 경쟁이 심화되면 구조적인 차별이 사라지는 것은 비합리성에 기초한 여러 차별이 생산성 강화에 역행하기 때문이다. 2014년 직업윤리 및 직업의식 조사에서 차별 관련 항목을 보면 학력이나 지역, 성별보다 비정규직에 대한 차별이 가장 심각(3.95)한 것으로 조사되었다(p199 참조). 이는 현재 우리나라 기업의 인력활용에 숨겨진 비효율성이 상당히 많을 가능성을 제기하는 것으로 해석된다. 생산성이 아니라 고용구조에 따른 보상을 정당화하는 비정규직의 존재는 정규직에 의한 비정규직 착취를 구조화하고, 생산현장의 비효율을 초래하기 때문이다. 그러므로 차별이 경제적인 효율성을 저해하고 사회통합을 막는 사회악이라는 인식을 확산시키고, 이를 막을 제도적인 장치를 강화할 필요성이 크다. 학력별로는 ‘업무를 위한 다양한 의사소통수단 활용’에서만 통계적으로 유의미한 차이를 보였다. 즉, 고졸 이하가 대졸 이상보다 소속 회사에서 ‘업무를 위한 다양한 의사소통수단 활용’이 잘 이루어지지 않는다고 응답하였다. 이것은 고졸 이하 취업자들이 업무를 위한 다양한 의사소통수단을 활용하도록 회사 차원의 제도적 개선이 필요함을 시사한다. 근무 형태로 보면, 비정규직보다 정규직이 업무를 위한 다양한 의사소통수단을 활용하고 있는 것으로 보인다. 이러한 결과는 다양한 의사소통수단을 활용하는 것이 비정규직을 위해 개선해야 할 성과 집중형 업무환경의 중요한 요소임을 시사한다. 결론적으로 여성이 소속 회사에서 업무성과나 능력에 따른 승진과 보수를 제대로 받고 있지 못하고 고유 업무에 집중하지 못하고 있으며, 고졸 이하와 비정규직이 소속 회사에서 다양한 의사소통수단 활용이 잘 이루어지지 못하는 업무환경에 놓여 있음을 짐작할 수 있다. 워크스마트에 관한 연구는 업무효율화와 관련하여 각 영역과 생산성에 대한 독립적인 연구들이 주로 수행되었다. 본 연구에서 다루고자 하는 워크스마트의 영역은 방법, 지식, 결과 및 시간 등 4개 영역으로, 이와 관련된 연구들을 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 방법 영역은 결재제도와 의사소통 방식 등의 업무방식에 관한 연구가 있다(이종만, 2012; 채원호 외, 2006; Jackson et al, 2013). 결재제도는 다단계 결재라인이 결재의 신속성을 저해하는 가장 큰 요인이며, 전자결재에도 불구하고 상관에 대한 예의로 다시 대면(對面)결재를 시행하는 것이 주요 방해요인이며, 이러한 방해요인을 극복한 수평적 조직문화일수록 의사결정 속도가 빠른 것으로 나타났다(채원호 외, 2006). 의사소통 방식은 상호의존성이 높은 업무 담당자들 간의 스마트폰 인스턴트 메시지 사용이 직무성과에 기여하는 것으로 나타났으며(이종만, 2012), 이메일을 통한 커뮤니케이션이 전화나 대면방식에 비해 방해받는 시간과 방해로부터 회복되어 다시 업무를 시작하는 데 걸리는 시간이 훨씬 짧게 걸리는 것으로 나타났다.