위장자영 및 위장도급 등 탈법고용을 근절하기 위한 법적·행정적 적발 시스템 구축과 책임 소재 명확화 및 감독 행정 강화의 필요성 doc_id PCY_201509100330463671_21

또한 사회보장법전에서는 사용자 또는 자영노동자에 대해 사회보장보험료의 전부 또는 일부 감면에 대한 규정을 두고 있는데, 이러한 감면 혜택은 사용자 또는 자영노동자가 노동법전의 불법노동금지에 관한 규정을 준수할 것을 조건으로 하고 있다. 따라서 사회보장보험료 징수기관은 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐가 조서를 통해 확인된 경우에 사용자 또는 자영노동자에 대해 적용된 사회보장보험료 감면조치를 무효화할 수 있다. 나아가 사회보장법전에 따르면, 주문자가 노동법전의 규정에 따라 계약상대방인 수급인이 사업은폐 및 근로자 고용의 은폐와 관련한 절차를 준수하였는지 확인할 의무를 이행하지 않고 그 계약상대방이 사업은폐 또는 근로자 고용의 은폐에 의해 은폐된 취업을 행할 경우에, 사회보장보험료 징수기관은 그 주문자에게 적용된 사회보장보험료 감면을 무효로 할 수 있다. 현재, 위장자영인에 대한 적발은 본인의 신고(진정 고소)에 의한 적발이 유일하다. 노무공급자 본인이 근로기준법상의 근로자이나 자영인으로 위장되었음을 주장하여 퇴직금 미지급, 임금 미지급 등의 피해를 입었다고 근로감독관에게 진정 고소 등을 한 경우이다. 근로감독관은 신고내용을 수사하고 사건의 진상을 파악하여 수사를 완료하고, 범죄사실 적용법조문 처리의견(혐의없음, 혐의있음, 기소중지 등) 등을 기재하여 검사에 송치하여야 하며, 검사는 근로감독관의 송치의견을 참작하여 공소제기 여부를 결정한다. 노무공급자가 근로기준법상의 근로자가 아니라고 판단하여 검사가 해당 사업주에 대해 무혐의처리(불기소처분) 내지 각하 처리를 하는 경우 이는 항고(재항고) 소송의 대상이 된다. 그러나 이러한 방법은 위장자영인의 사후적 권리구제 측면이 강하며 사전에 적발하여 위반행위의 시정 및 예방의 효과를 기대하기는 어렵다. 위장자영인에 대한 적발시스템은 후술하는 위장도급에 의한 탈법고용의 적발체계조차 갖추지 못하고 있는 실정이다. 위장도급의 탈법고용을 근절하기 위해서는 1차적으로 행정감독과 형사처벌 등을 강화하여 불법파견을 근절하기 위한 감독행정 노력이 필요하다는 점에서 이견이 없다. 물론 현재에도 고용노동부가 불법파견을 근절하기 위해 상당한 노력을 기울여 온 것을 부인할 수 없으나 그럼에도 불구하고 불법파견은 근절되지 못하고 있다. 한편 고용노동부는 2014년 3월에 고용형태공시제를 도입하였으며, 이의 목적은 사업주에게 매년 근로자의 고용형태를 공시하도록 하여 비정규직을 과도하게 사용하는 사업주에 대해 자율적으로 개선하도록 유도하기 위함이라고 밝히고 있다. 위장도급에 의한 탈법고용의 근절은 원청사업주의 자율적 개선 노력에 기대하기보다는 감독행정의 적극적인 자세와 역할이 필요하며 고용형태공시제를 통해 공시된 내용을 바탕으로 구체적인 적발대책을 강구하는 것이 필요하다. 그리고 도급과 파견의 구별기준은 당연히 그 중요성에 비추어 현재와 같이 행정지침이 아니라 법령 차원에서 규율할 필요성이 있다. 즉 행정부의 지침이 구속력이 없는 감독관청의 내부적 집행규범에 지나지 않는다는 점과 사법부가 행정부의 그와 같은 구속력 없는 지침을 원용하여 실제사안에 적용할리 만무하며 언제라도 독자적인 판단구조로 발전시킬 가능성이 있다는 점 등이 도급과 파견의 구별기준을 입법화해야 할 필요성으로 제기되고 있다. 한편 입법의 효과로서 법원은 이러한 규정에 구속되어 판단해야 하므로 자의적 해석을 막고 법적용의 통일성을 확보할 수 있으며 노동시장의 위장도급에 대한 예방적 효과도 더욱 강화될 것이다. 둘째, 위장도급에 대한 근로감독의 규모를 확대하여야 한다. 2013년 점검대상업체 수 및 불법파견 적발업체 수가 현격하게 감소하였다는 점을 지적한 바 있다. 이러한 원인에 대해 근로감독 인력의 부족을 언급하고 있으나, 이를 이유로 감독행정을 방기하는 것은 행정기관의 본연의 임무를 방기하는 것에 다름 아니다. 오히려 감독인력의 부족은 다른 식의 해결방안을 모색하는 것이 바람직하다. 앞서 지적한 바와 같이 노무관리지도 및 자율점검의 대상 사업장 선정에 있어서도 최저임금 미만자가 다수 고용되어 있는 5명 미만의 영세사업장으로 해야 한다. 사업장감독의 실적현황을 보았을 때 최저임금법 위반의 탈법고용은 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 적발하는 건수가 약 50% 이상을 차지하여 근로감독을 통한 적발보다는 효과적임을 시사한다. 그러나 여기에는 고려해야 할 점이 있다. 최저임금법 위반의 탈법 고용이 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 적발될 경우 이를 시정하기 위한 노무관리지도 컨설팅이 동반되어 실시된다는 점이다. 즉 노무관리 지도 컨설팅의 결과 임금항목의 조정 등과 같은 임금체계의 합리화를 통해 최저임금 미만을 해소할 가능성이 크며, 실제 임금상승을 통한 위반행위의 시정이 아닐 수 있다. 이러한 점이 근로감독을 통해 적발되는 것과 다르다. 특히 노무관리지도 및 자율점검은 근로자의 신고 등에 기초한 것이 아니므로 법위반에 대해 근로자가 제대로 인지하지 못하는 경우가 많다. 따라서 노무관리지도 및 자율점검을 통하여 법위반행위가 적발되었을 시 해당 사업장 소속 전체 근로자들에게 그 결과에 대해 통지하는 등의 방안이 추가로 마련되어야 한다. 마지막으로 이처럼 탈법고용에 대하여 ‘단속과 적발’을 중심으로 억제하기 위해서는 효과적인 적발 시스템 구축과 함께 이에 대한 이의를 제기할 수 있는 시스템 역시 마련되어야 한다. 영국은 준사법적 기능을 수행하는 제1단계심판위원회를 통하여 관계당국(HMRC, 지방자치단체 등)의 적발 행위 및 그 제재에 대한 이의제기를 신속 간편하게 할 수 있도록 하고 있다. 이러한 제1단계심판위원회를 통한 분쟁해결 방안은 탈법고용에 대한 제재 방안을 수립함에 있어서도 적발 대상자들의 권리가 보호될 수 있는 최소한의 법적 장치가 필요하다는 점을 보여주고 있다. 이처럼 영국의 탈법고용 단속 문제는 조세 정의 차원에서 탈법고용 정책을 추진하고 있다. 이러한 ‘영국형 탈법고용 단속 모델’은 우리나라와 같이 사회보험의 징수 관리가 분리되어 있는 국가에 직접적으로 적용하기 어렵지만, 그 정책적 변화 과정에서 제시된 몇 가지 방안들은 우리나라의 탈법고용 정책 결정에서도 참고할 수 있을 것으로 생각된다. 하지만 ‘영국형 탈법고용 단속 모델’은 탈법고용의 예방과 공식적 고용으로의 전환에는 소홀하며, 탈법고용에 대한 체계적인 규범의 부재 속에서 관계당국의 현실적인 권한에만 의지하고 있다는 점에서 한계가 나타나고 있다. 특히 탈법고용에 대한 단속에 집중하고 있는 영국에서는 적발 후의 문제들을 개인적 차원에서 이루어지는 세금탈루와 유사하게 취급하고 있다. 즉 탈법고용 시 발생하는 의무 위반에 있어서 사용자와 근로자의 책임 소재에 관한 부분이 명확하게 규정되어 있지 않으며, 통상적인 세금탈루와 유사하게 처리하고 있다. 더 나아가 지방자치단체를 통한 탈법고용 적발에서는 사회보장의 부정수급 문제와 연관하여, 부정수급자에 해당하는 근로자의 책임을 더 중하게 다룰 수 있는 여지도 남겨놓고 있다. 이러한 태도는 탈법고용을 발생시키는 구조적인 문제를 외면한 채, 그 현상만을 규율하고자 하는 단속 위주의 영국형 모델의 근본적인 한계라고 할 수 있다. 따라서 우리나라의 탈법고용 해결을 위한 법률시스템 구축에 있어서도 무조건적인 단속과 적발에 앞서, 탈법고용 시 책임소재에 관한 원칙이 우선적으로 수립될 필요가 있을 것이다.