호주의 사회보장제도 및 퇴직연금 체계와 공정노동옴부즈맨국(FWO)을 통한 노동감독 및 탈법고용 관리 시스템 doc_id PCY_201509100330463671_6

호주의 사회보장제도는 광범위한 연금, 실업급여 및 기타 급부를 제공하고 있다. 그럼에도 불구하고 연방정부 차원에서는 메디케어 부담금을 제외한 별도의 사회보장 기여금을 징수하고 있지 않다. 이러한 사회보장 제도는 연방정부의 재원으로만 이루어지는 것이 아니라 주정부와의 분담으로 이루어지기 때문이다. 그런데 연방정부와 비교할 때 주정부의 세목은 상대적으로 적기 때문에 사회보장제도의 재원적 측면에서 문제가 발생할 수 있다. 이를 해결하기 위하여 각 주정부는 임금에 대하여 인건비세(payroll tax)를 부과하고 있다. 인건비세는 사업주가 근로자 또는 근로자로 간주할 수 있는 자에 대하여 지급하는 급여에 과세하는 주세(State tax)로서 사업주가 지급하는 총 인건비에 대하여 부과하는 세금이다. 여기에서 말하는 인건비는 근로자에게 지급하는 정기적인 임금(wage), 수당(allowance)은 물론 도급으로 지급되는 인건비, 즉 도급 보수(remuneration), 위탁수수료(commissions) 등도 포함하며, 구체적인 내용은 각 주의 관련 법령에서 상세하게 규정하고 있다. 사업주의 퇴직연금료(superannuation contribution)는 임금 상당액의 9.5% 이상이다. 원칙적으로 사업주는 3개월 단위로 퇴직연금료를 가입한 펀드에 지급하여야 하지만, 그보다 짧은 기간을 정하여 상당액을 적립하는 것도 가능하다(RSAA 제7조 참조). 퇴직연금은 사업주의 퇴직연금료에 본인의 자발적인 연금료를 더하여 펀드에 납입하는 형태로 이루어지는 사적연금이지만, 노후에 대비하기 위한 퇴직연금의 취지에 따라 더 이상 고용활동을 하지 못하는 경우에도 일정 연령에 도달하지 못하는 경우에는 연금 수령이 불가능하도록 법으로 규제하고 있다. 종래에는 연금수급연령이 55세로 정해져 있었으나, 1999년 퇴직연금관련입법개정법(Superannuation Legislation Amendment Act 1999) 제83조 D에 의하여 2010년 1월 1일부터 출생일에 따라 퇴직연금 수급연령이 달라지게 되었다. 한편 퇴직하지 않고 고용 중이라고 해도 65세에 도달한 가입자는 퇴직연금을 수령할 수 있다(RSAA 제13조). 공정노동법상 근로감독과 그 이행에 관하여 책임을 지고 있는 기관은 호주 공정노동옴부즈맨국(The Australian Office of the Fair Work Ombudsman : FWO)이다. FWO는 공정노동법에 의하여 설립된 법정기구로서, 노사관계 전반에 관하여 정보제공 및 감시 감독을 수행하는 독립적 행정기구이다. 옴부즈맨 제도는 주로 공권력에 대한 시정 조치를 목적으로 하는 경우가 일반적이지만, 호주에서는 위법 및 탈법 사항에 관한 신고 및 조사, 정보제공 등을 제공하는 독립적 행정기관을 통칭하여 옴부즈맨이라고 한다. 호주에서는 FWO 이외에도 군대(Defence Force Ombudsman), 이민(Immigration Ombudsman), 해외유학생(Overseas Students Ombudsman), 우편산업(Postal Industy Ombudsman) 등이 있으며, 통상적인 법 적용에 관한 옴부즈맨(Law Enforcement Ombudsman)도 존재한다. 마지막으로 호주에서는 전 사업장의 상시 근로감독 시스템을 구축하고, 이를 통하여 탈법고용을 비롯한 법령 위반 행위를 제재하고자 하고 있다. 현재 탈법고용을 감시 적발하는 가장 큰 권한은 FWO에 부여되어 있다. FWO는 공정노동법상 최저 근로조건 준수를 위한 사업장 감독을 실시하는데, 주 조세당국이나 산업안전 담당기관 등의 권한을 위임받아 사업장 감독 시에 이러한 역할을 병행하고 있다. 노동감독을 통하여 탈법고용을 해결하도록 하는 것은 공정노동법과 같이 근로조건에 있어서 다층화된 시스템을 구축하고 있는 체제에서는 필수적으로 전 사업장에 대한 상시적 관리 감독이 필요하며, 이 과정에서 발견되는 탈법고용에 대한 처분권 역시 노동감독당국이 해결하는 것이 타당하다는 현실적 효율성에 근거한 것이다. FWO의 노동감독관은 조사관을 선임하여 사업장 조사를 실시하고, 그 결과 법령 위반 사실을 적발한 때에는 FWO의 권한으로 행정적 조치를 취하며, 유관 기관에 통보하여 사법적 조치를 촉구할 수 있다. 이러한 노동감독관의 권한 중 자발적 해결을 도모하기 위한 AVR이 있다. 노동감독을 통하여 탈법 고용을 해결하도록 하는 것은 공정노동법과 같이 근로조건에 있어서 다층화된 시스템을 구축하고 있는 체제에서는 필수적으로, 전 사업장에 대한 상시적 관리 감독이 필요하며, 이 과정에서 발견되는 탈법고용에 대한 처분권 역시 노동감독당국이 해결하는 것이 타당하다는 현실적 효율성에 근거한 것이다. FWO의 노동감독관은 조사관을 선임하여 사업장 조사를 실시하고, 그 결과 법령 위반 사실을 적발한 때에는 FWO의 권한으로 행정적 조치를 취하며, 유관 기관에 통보하여 사법적 조치를 촉구할 수 있다. 이러한 노동감독관의 권한 중 자발적 해결을 도모하기 위한 AVR이 있다. 이는 경미한 법위반에 관하여 관련 당사자의 동의 또는 관계당국의 승인을 받고, 위법사항을 원상회복함으로써 위법행위에 대한 처벌을 면제하는 방식이다. 이처럼 노동감독관은 사업장 감독 시 일정한 재량권을 행사할 수 있는데, 이는 각 사업장의 인적 경제적 여건이 다르기 때문에 상황에 적합하고 유연한 해결 방식을 도모하기 위함이다. 노동감독관의 주요한 권한은 공정노동법상 NES, 모던 어워드, 기업 협약의 준수 여부를 감독하는 것으로, 이를 위하여 사업장 출입권과 조사권이 부여되어 있다(제708조 및 제709조). NES 사항에서는 명시적으로 탈법고용, 즉 현금고용 또는 위장자영업자 문제가 언급되어 있지 않지만, 신규 채용 근로자들에게 공정노동정보를 받을 권리(제124조 및 제125조)가 인정되기 때문에, 현금고용에서처럼 근로계약서와 같은 증빙 서류가 없는 고용(유령고용: a bogus employment), 위장자영업자와 같은 오분류 된 고용(mis-classified employment)은 사업장 감독의 주요한 대상이 된다. 현실적인 측면에서 볼 때, 사업장 감독 시 모던 어워드의 적용을 위해서는 근로자의 업무와 적용된 모던 어워드의 적정성이 판단되어야 하기 때문에, 사업장 근로자들의 산정 및 분류가 노동감독관의 중요한 업무 중 하나이다. 예를 들어 사무직 종사 근로자에게 생산직 종사 근로자의 모던 어워드를 적용한 경우 사업장은 근로기준을 위반한 것이 되기 때문에 근로자 분류가 노동감독관의 가장 기본적인 임무이며, 고용은폐, 현금고용, 위장자영업자 등은 가장 우선적으로 조사되어야 할 사항이다. 사업장에서 최저임금법 등 노동관계법 위반의 탈법고용을 적발하기 위해서, 우선 사업장 근로감독이 있다. 근로감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법위반 사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정을 말하며(근로감독관집무규정 제11조), 이의 종류에는 정기감독 수시감독 특별감독이 있다. 정기감독은 제13조의 사업장근로감독종합(세부)시행계획에 따라 실시하는 근로감독이며, 수시감독은 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 법령의 제 개정, 사회적 요구 등으로 정기감독계획에 반영한다. 못한 사항에 대하여 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독이다. 특별감독은 노동관계법령 단체협약 취업규칙 및 근로계약 등을 위반하는 행위로 인하여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장, 임금 등 금품을 지급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상급체불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장, 불법파견 또는 기간제 단시간 파견근로자에 대한 차별적 처우 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장이다(근로감독관집무규정 제12조).