시간선택제 일자리 제도의 현황, 사회적 인식 및 운영 사례와 해외 사례를 통한 시사점 doc_id PCY_201509110435421681_6

이 제도는 2008년에 임의제도로 도입되었으나 2012년 8월부터 의무제도로 변경되었다. 즉, 현재는 근로자가 육아휴직을 대신해 근로시간 단축을 신청하면, 사업주는 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등이 아니면 반드시 이를 허용해야 한다. 정당한 사유 없이 근로자의 신청을 거부한 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과된다. 육아기 근로시간 단축제도는 육아기에 근로자가 휴직하지 않고 근무를 지속하기 때문에 급여손실도 적고 경력단절을 방지할 수 있는 장점이 있다. 그럼에도 불구하고 활용실적이 저조하여 2013년에 736명만이 제도를 이용한 것으로 파악된다. 근로자 수(지원인원) 기준으로 육아휴직 대비 1.1%, 지원액 기준으로 0.4%에 불과하다. 시간선택제 지원정책에 대해 여론도 우호적이지만은 않다. ｢후속⋅보완 대책｣이 나온 직후 노동계는 정부가 양질의 전일제 일자리를 토막 내 시간제로 전환시켜 고용률 70% 수치를 달성하겠다는 극단적 성과주의를 보이고 있다며 강하게 반발했고(민주노총 논평), 경영계는 초단시간(월 60시간 미만) 근로자에게 사회보험을 적용하는 방안은 중소⋅영세 사업자의 경영난을 가중시키고 고용의 유연성을 떨어뜨려 일자리가 감소될 것이라고 우려했다(경총⋅중소기업중앙회 의견). 물론 노동계와 경영계의 반발이 있다는 것이 정책의 취지나 의미 자체를 훼손하는 것은 아니다. 과거 근로시간 단축과 주 5일제 도입을 둘러싸고 노사로부터의 격렬한 비판에 직면했던 경험은 이를 반증하는 사례이다. 보다 중요한 것은 정책목표와 비전이며, 그러한 정책 비전이 잠재적 수혜자인 국민들을 얼마나 설득할 수 있느냐 하는 것이다. 지원 및 승인 실적에서는 고용센터 간 편차가 상당히 크게 나타났다. 일부 센터는 신청건수가 월 3~4건에 불과한 반면 다른 센터에서는 수십 건의 신청이 있었다. 이는 지역 내 업종 분포, 각 지역 고용센터의 이해도 및 추진의지 등의 차이가 반영된 결과로 보인다. 지자체와의 협력 여부도 매우 중요한 시너지 요인으로 파악되었다. 일례로 지원실적이 가장 우수한 강남고용센터는 강남구청과의 협조를 통해 시간선택제 고용을 1년간 유지할 경우 정부지원금 외에 지자체에서 추가적인 지원금(1인당 100만원)을 지원한다는 방침을 갖고 있다. 한편, 시간선택제 일자리 지원이 무기계약직을 전제로 하는 등 안정적인 일자리를 창출하는 데 역점을 두고 있으나 아직 시간선택제 일자리가 충분히 안정적인 일자리로 정착되고 있지는 못하다. 강남고용센터의 경우 실제로 앞서 언급한 추가지원금이 나간 사례는 아직 한 건도 없었는데, 지난해 지원대상 선정 후 1년 이상 지속한 근로자가 한 명도 없었기 때문이다. 고용이 장기간 지속되지 못하는 가장 주된 원인으로는 근로자들의 자발적인 이직을 꼽았다. 시간선택제 일자리에 취업할 의사는 학력이 높을수록 줄어들며, 취업자보다는 미취업자에서 통계적으로 유의하게 시간선택제 활용의사가 높게 나타난다. 시간선택제 일자리가 저숙련근로자에게 더 많은 유인을 제공하며, 특히 여성 미취업자의 시간선택제 활용의사가 높아 이들이 노동시장에 진입하는 데 교량역할을 수행할 가능성을 시사한다. 한편, 특이한 점은 시간선택제에 대해 사전에 인지하고 있는 근로자가 그렇지 않은 경우에 비해 활용의사가 뚜렷하게 낮다는 점이다. 전체 모형은 물론 청년 및 여성 모형에서도 통계적으로 유의한 차이를 보여주고 있다. 이는 근로자가 시간선택제를 처음 접할 때 매우 부정적인 이미지를 갖게 된다는 것을 의미한다. 시간선택제 활용의사는 인지경로에 따라서도 차이를 보이는데, 언론 등 대중매체를 통해 시간선택제를 알게 된 경우가 가장 부정적인 시각을 갖게 되고, 주변의 소개나 경험 등을 통해 알게 된 경우에는 활용의사가 증가하는 것으로 나타나고 있다. 이는 시간선택제를 실제 활용해 본 경우에 비해 우리 사회에서 시간선택제에 관한 일반적인 시각이나 관점이 얼마나 부정적인가를 보여주는 단적인 예이다. 시간선택제 일자리에 대한 사회적 인식 개선이 절실하게 필요함을 말해 주고 있다. 이러한 특징은 2007년을 전후한 인구계층별 자발적 단시간근로자의 증감 규모에서도 잘 드러난다. 2000∼07년 기간 중에는 청년층과 기혼여성에서 자발적 단시간근로가 주로 증가한 반면, 2007∼14년 기간 중에는 고령자, 특히 여성 고령자에서 자발적 단시간근로가 압도적으로 증가하였다. 또한 55세 이상 중고령층에서도 자발적 단시간근로자가 이전에 비해 크게 증가하였음을 알 수 있다. 이처럼 최근의 자발적 단시간근로자 증가가 중고령자들에 의해 주도되고 있다는 것이 가장 대표적인 인구계층별 특징이라고 할 수 있다. 이러한 변화를 거치면서 자발적 단시간근로자의 인적 구성은 2000년대 초반 30∼40대 여성이 압도적인 비중을 차지하던 양상에서 최근에는 각기 다른 이유로 시간제약을 느끼는 청년, 기혼여성, 고령자의 세 그룹이 균분하는 양상으로 점차 변모해 왔다. 2014년 5월 23일 ‘경제혁신 3개년계획’ 국민점검반은 시간선택제 일자리를 통한 여성 고용 우수기업을 방문하여 성공요인과 애로사항 등을 직접 듣고 논의하는 기회를 가졌다. 방문한 업체는 ‘에어코리아’이며, 국민점검반 내수⋅수출 균형경제 분과위원들과 기획재정부, 고용노동부, 여성가족부 등 관련 부처 담당자들이 현장 방문에 참가하였다. ‘에어코리아’(대표 이형호)는 2008년에 설립된 한진그룹 계열회사로 항공여객운송서비스를 주 사업내용으로 한다. 대한항공을 비롯한 27개 국내외 항공사의 항공기 운항 스케줄에 따라 여객운송, 출⋅도착 지원, 운항 관리, 수하물 지원, 라운지서비스 등 공항 관련 전반적인 지원업무를 수행하고 있다. 직원 수는 1,046명이며 이 중 795명이 여성이다(2014년 4월 기준). 이에 에어코리아는 기업 차원에서 2011년 6월 노사발전재단에 컨설팅을 의뢰하여 그해 11월에 시간선택제 일자리를 도입하고 육아기 단축근로 청구권을 인정하는 등 인력운영방식의 전면적인 개편을 시도하였다. 시간선택제 근로자는 주 30시간을 근무하고 임금은 전일제근로자의 90% 수준을 보장받는다. 근무시간만 다를 뿐 다른 모든 복리후생에서 정규직과 동일한 처우를 받는다. 또한 시간선택제 근로자가 1년 이상 근속하면 본인이 희망할 경우 전일제로 전환할 수 있다. 육아휴직 후 복귀자의 경우에도 본인이 희망하면 시간선택제로 전환 근무할 수 있고 다시 전일제로의 전환도 가능하다. 시간선택제 일자리 도입으로 기업은 업무량에 따른 탄력적인 인력 운영과 배치가 가능해졌다고 말한다. 항공기 조업 집중시간대의 인력효율성이 확대되었고, 직원들은 장시간근로에 따른 피로도가 경감되어 생산성이 향상되는 효과를 가져왔다. 직원들의 평균근로시간은 42시간에서 38.9시간으로 단축되었고, 시간선택제 도입으로 인한 관리비용은 소폭 증가하는 데 그쳤다고 평가하였다. 에어코리아는 2011년 처음으로 시간선택제 근로자 30명에 대해 인건비 지원을 신청하여 승인받았으나 그 후 16명을 추가 채용하였고 2012년에는 승인인원을 50명으로 늘렸으나 역시 38명을 추가 채용하는 등 수요가 점차 늘어났다. 2013년에는 100명의 승인을 받았으며 2014년 5월 현재 76명을 채용 중이다. 2014년에도 100명의 인원에 대해 시간선택제 인건비 지원을 신청할 예정이다. 시간선택제 직원 채용에서 회사는 지금까지는 큰 어려움이 없었다고 말한다. 많은 경우 경력단절을 경험하고 있는 자사 퇴직근로자나 육아휴직 후 복귀자들이 시간선택제 일자리로의 취업 또는 전환을 희망하였기 때문이다. 대부분의 직원들이 예전부터 시간단위의 스케줄 관리에 익숙한 유사 업무 경험자여서 인력운용 면에서도 큰 애로는 없었다고 이야기한다. 그러나 시간선택제 수요가 늘면서 점차 일반 공개채용을 확대하고 있다. 네덜란드의 경우도 여성 고용률은 스웨덴보다는 낮지만 전 생애에 걸쳐 상대적으로 높은 수준이 유지된다. 미취학자녀가 있는 시기에는 여성의 시장노동시간이 큰 폭으로 감소하고 고용률도 낮아지지만 고용률 감소폭은 크지 않으며 이 시기가 지나면서 고용률은 예전과 근접한 수준으로 회복된다. 그러나 이 무렵부터 여성의 근로시간이 짧아지는 현상이 뚜렷하다. 즉, 기혼여성은 풀타임보다는 주로 파트타임 형태로 취업하여 여성 파트타임 고용비중이 매우 높다. 기혼여성은 가사노동에 상대적으로 많은 시간을 할애하지만 파트타임 고용을 통해 여성 고용률이 유지되고 있다. 특히 네덜란드는 이른바 가구당 1.5인 고용모형을 채택하여 1980~90년대를 거치면서 여성 고용률을 크게 증가시키고 실업률을 3% 수준까지 낮추는 등 성공적인 노동시장 성과를 보여준 사례로 주목받았다. 스웨덴에서 여성의 시장노동시간은 배우자에 비해 상대적으로 짧지만 여성 고용률은 전 생애주기에 걸쳐 배우자와 유사한 수준으로 유지되고 있다. 미취학자녀가 있는 시기에만 여성 근로시간이 크게 줄어드는데, 이는 이 시기의 여성들이 고용은 유지하되 근로시간을 줄여 파트타임으로 근무한다는 것을 의미한다. 스웨덴에서는 자녀가 8세가 될 때까지 부모 중 한쪽이 근무 시간을 하루 6시간까지 줄일 수 있는 법적 권리가 보장된다. 이후 자녀가 취학연령대에 들어가면 풀타임으로 전환하는 것이 일반적이다. 즉, 스웨덴에서는 여성이 주로 풀타임으로 취업하지만 추가적으로 시간이 필요한 시기에 파트타임 전환을 통해 시간제약을 극복함으로써 고용률이 유지되는 시스템이다. 노르웨이, 아이슬란드 등 대부분의 북유럽국가들도 스웨덴과 유사한 특징을 보인다.