청년 고용 문제의 현황과 이를 해결하기 위한 진로결정, 직업가치, 소명 및 개인-환경 적합성 이론의 중요성 doc_id PCY_201509180416260111_1

그러나 고용률을 살펴보면 사정은 달라진다. 고용률이란, 일할 능력이 있는 국민 중에 실제로 얼마나 많은 사람이 취업하고 있는가를 나타내는 지표로서 ‘인적자원의 효율적 활용 정도’와 ‘국가의 성장 잠재력’을 의미한다. 2013년을 기준으로 우리나라의 생산가능인구는 총 35,951천 명이며, 그중 경제활동인구가 23,946천 명이고, 취업자 수는 23,168천 명이다. 즉, 환산하면 우리나라의 2013년 고용률은 약 64.2%로 OECD 평균인 65%보다 0.8% 낮은 수준이다. 결국 우리나라의 실업률은 최저 수준이지만, 고용률은 OECD 평균에도 미치지 못하고 있는 것이다. 다른 OECD 국가들과 비교하여 보면 전체 고용률은 프랑스, 이탈리아, 스페인보다는 높고 평균보다 조금 낮은 수준이지만 청년 고용률은 약 24.2%로 이탈리아나 스페인보다는 높지만 대부분의 다른 선진국에 비해 현저히 낮은 수준이다. 경제협력개발기구(OECD)가 펴낸 보고서 ‘Society at a glance 2014’ 에 따르면 우리나라의 실업률은 전체 회원국 가운데 가장 낮았다. 수치로 살펴보면, 2013년 2분기 기준으로 우리나라의 실업률은 약 3.3%로 OECD 회원국 평균 9.1%를 크게 밑도는 수준이다. 다른 OECD 국가와 비교하여 보아도 우리나라의 전체 실업률은 독일과 일본을 제외하고는 다른 선진국 국가의 절반 이하 수준이다. 하지만 우리나라의 청년 실업률은 독일이나 일본보다 높으며 우리나라의 매우 낮은 전체 실업률에 비해 상대적으로 높은 편이다. 그럼에도 불구하고 1997년 말 외환위기 당시 우리나라 실업률이 최고 약 8.8%에 도달하였던 것과 비교하여 보면 표면상으로 우리나라의 실업문제는 상당 부분 해결된 것으로 보인다. 먼저, 청년 구직자의 노동시장 진입 지연의 원인을 살펴보기 전에 그 근간을 이룰 수 있는 진로결정 개념에 대해 살펴보고자 한다. 진로는 한 개인의 일생동안 일과 관련해서 경험하는 모든 활동을 의미하는 포괄적인 개념이다. 특히, 인간발달의 개념을 진로에 접목한 진로결정이론은 진로결정은 일의 가치를 발전시키고 직업정체성을 구체화하여 직업을 결정하는 평생의 과정이라고 보았다. 즉, 진로결정이란 자신의 진로와 관련된 방향을 스스로 명확히 설정하여 구체적으로 자신이 종사할 기업 및 직업 분야를 선택하는 것을 의미한다. 이러한 진로결정 개념에 대해 많은 학자들이 진로결정이론을 제시하였다. 다양한 진로결정이론들이 제시하는 진로결정 과정의 공통점은 다음과 같다. 진로선택의 과정은 개인차를 지닌 과정이기 때문에 합리적인 진로결정이 되기 위해서는 자신의 적성과 흥미에 따라 직업을 선택하여야 한다는 것이다. 실제로 청년들이 노동시장에서 경험하고 있는 문제 중 하나는 청년 개인이 가지는 직업에 대한 기대들이 충족되지 않을 경우 청년 구직자와 기업 간 부조화가 높아진다는 점이다. 청년 개인이 갖고 있는 직업에 대한 기대에 관해 다음과 같이 살펴볼 것이다. 일반적으로 개인이 노동시장에서 자신의 삶의 일부로서 직업을 선택할 때에는 단순히 임금이나 복리후생과 같은 경제적 요인뿐만 아니라 다양한 사회적 심리적 요인들이 작용할 수 있는 주장이 제기되고 있다. 이와 같은 주장들을 체계적으로 정리하는 개념 중의 하나가 ‘직업가치(job value)’ 개념이다. 개인이 가진 직업과 진로에 대한 생각을 반영한 직업가치(job value)는 직업을 선택하고 직업생활을 영위하면서 바람직하다고 생각하는 신념 체계라고 할 수 있다. 이러한 직업가치는 직무에 대한 보편적인 가치가 아닌 개인적 인식이라는 점에 주목해야 한다. 이러한 직업가치는 직업을 바라보는 관점에 따라 직무 자체에 의미를 두는 내재적 가치(internal job value)와 직무에 수반되는 이익이나 보상에 의미를 두는 외재적 가치(external job value)로 구분된다. 구직과정에서 청년 구직자는 취업을 하려는 근본적인 이유, 즉 자신이 취업하려고 하는 분명한 목적에 대한 성찰이 필요하다. 또한 구직시 자신이 하려는 일에 대한 충분한 이해를 바탕으로 그 일에 대한 의미를 탐색해 보는 과정이 필요하다. 이러한 과정이 바탕이 되었을 때 직장생활에서 발생하는 예상하지 못하였던 여러 가지 어려움이나 스트레스에 대해 유연하게 대처할 수 있으며, 자신의 업무에 대한 만족감도 상승할 수 있다. 따라서 이 연구에서는 청년들의 직장 내 적응력을 향상시키고 직장에서 그들이 일에 대한 의미나 목적을 찾도록 성찰을 도모할 수 있는 변인으로 ‘소명’ 개념을 살펴보았다. 신이 사람들을 일을 통해 ‘부른다’는 기독교의 종교적인 개념에서 유래된 소명은 최근 학자들 사이에서 종교적 관점을 넘어선 개념으로 재조명되고 있다. 소명이란 일에 대한 가치 부여를 말하며, 자신의 일을 수행하는데 있어 사회에 이로울 수 있을지를 염두에 두고 삶의 의미와 목적을 부여하게 함으로써 일을 자발적으로 수행하게끔 동기화시켜 주는 것으로 정의된다. 그러므로 소명의식을 가진 사람은 일을 하는 데 있어서 자신의 역할이 무엇인지 깨닫고 그 속에서 의미와 목표를 추 구하며 사회의 공공선에 긍정적인 영향을 미치려는 태도를 갖는다는 것을 의미한다. 개인－환경 적합성(person-environment fit) 이론은 일반적으로 개인이 환경과 잘 맞으면 긍정적인 결과를 가져올 수 있다는 것을 제안하고 있다. 예를 들어, 직업선택에 대한 개인－환경 이론은 개인과 환경 간의 적합성이 좋을 때 높은 수준의 만족과 정신적 및 육체적 건강이 나타난다고 제안하였다. 많은 연구들이 자신의 인성 유형과 맞는 직무에 더 많이 만족하고 더 쉽게 적응 한다는 점을 밝히고 있다. 이러한 일반적인 개인－환경 적합성 밑에 좀 더 구체적인 적합성들이 존재하는데, 예를 들어 채용 및 선발 분야에서는 개인과 직무요건 간의 적합성인 개인－직무 적합성(person-job fit)과 개인과 조직의 특성 간의 적합성인 개인－조직 적합성(person-organization fit)이 일반적으로 다루어져 왔다. 직무는 지식, 숙련, 능력, 조직특성 등 여러 가지 측면에서 다를 수 있다. 따라서 구직자는 자기 자신의 특성과 직무 및 조직의 특성 간 중첩 정도를 평가하게 될 것이다. 1996년 크리소프(Krisof)는 개인－조직 적합성을 개인과 조직이 적어도 한 측이 다른 측이 원하는 것을 제공할 수 있고, 양측이 서로 비슷한 기본적인 특성들을 공유하고 있을 때 양측 간의 양립성(compatibility)을 의미하는 것으로 보았다. 이러한 접근 방식은 보충적(supplementary) 적합성과 상호보완적(complementary) 적합성 간의 구분에 기초한 것이다. 보충적 적합성은 개인이 다른 개인과 비슷한 특성을 가질 때 발생하며, 상호보완적 적합성은 개인과 환경이 서로의 필요를 채워 줄 수 있을 때 발생하는 것으로 볼 수 있다. 개인－조직 적합성의 채용 및 선발 분야에 대한 적용은 주로 쉬네이더(Schneider)의 ASA(attractionselection-attrition) 모형에서 출발하였다고 볼 수 있다. 이 이론에 따르면 어떤 개인이 어떤 조직에 유인되거나 선발되거나 유지되는 것은 모두 개인과 환경 또는 개인과 조직 간의 인지된 유사성에 따라 이루어진다는 것이다. 개인은 자신의 인성, 태도, 가치와 조직의 가치, 목표, 구조, 과정, 문화 간의 적합성을 평가한다는 것이다. 퀸의 패러독스 모형(Quinn, 1988)은 조직문화를 ‘유연－안정’과 ‘내부지향－외부지향’의 두 가지 축으로 구분하였다. 이를 통해 혁신지향, 과업지향, 관계지향, 위계지향의 조직문화 유형을 제시하고 각 문화 유형별로 역할 차이에 따라 두 가지씩 총 8가지의 역할 유형을 제시하였다. 개척자란 새롭고 혁신적인 역할을 강조하는 유형이며, 네트워커는 인적 네트워커의 구축과 유지를 중시하는 역할을 의미한다. 성취인은 프로듀서와 같이 자원을 활용하여 성과를 창출하는 역할을 의미하며, 전략가는 장기적이고 미래지향적인 계획을 세우는 사람을 의미한다. 조정자는 조직원을 통제하고 구체적 결정 사항들을 해결하는 조직의 안살림을 맡은 사람이며, 분석가는 문제를 분석하여 객관적이고 합리적으로 대안을 분석하여 해법을 찾는 역할을 수행한다. 팀 플레이어는 화합과 조화를 이루고 갈등을 해결하는 역할을 수행하며, 지원자들은 구성원 각자에 대해 멘토 역할을 수행하고 마음 관리를 책임진다.