청년 고용 문제 해결을 위한 한국형 일학습병행제의 도입 배경, 운영 방식 및 현행 제도의 한계와 개선 과제 doc_id PCY_201509180417591281_1

2008년 시작된 세계적인 경제 불황에 따라 전 세계적으로 청년 고용률에 대한 관심이 뜨겁다. 2013년 유럽연합 정상회의에서도 “몇몇 국가들은 청년 실업률이 유례없는 높은 수준에 도달했다.”고 경고하며, ‘긴급대책(urgent action)’이 언급되기도 하였다(European Council, 2013; 최수정, 2014: 22 재인용). 이와 같이 많은 국가들이 청년실업 문제를 해소하기 위한 다양한 방안을 마련하는 데 초점을 맞추고 있으며, 우리나라 역시 예외가 아니다. 특히 우리 사회가 근본적으로 내포하고 있는 청년층의 낮은 고용률, 청년층의 고학력화, 노동시장 진입 연령 증가, 학력 및 스킬 미스매치 등의 문제 해결을 위한 방안 마련에 대한 관심이 증대되고 있다(강경종, 2014: 1; 최수정 외, 2013: 11-22). 이러한 문제점에 대한 대응방안으로 박근혜 정부에서는 국민행복과 국가발전이 선순환하는 새로운 패러다임으로 ‘희망의 새시대’를 국정비전으로 제시하고, 학벌이 아닌 능력중심사회 실현을 통한 국가 고용률 70% 달성 및 창조경제의 성공적인 추진을 주요 국정과제로 제시하고 있다(관계부처 합동, 2013: 1). 국정과제를 실현하기 위한 다양한 방안들 가운데 주목받고 있는 것은 도제훈련(apprenticeship)으로, 최근 우리나라도 산업현장에서 요구하는 실무형 인재를 기르기 위해 기업이 취업을 희망하는 청년 등을 학습근로자로 채용하여 Off-JT(집체훈련)와 OJT(현장훈련)를 병행 제공하는 것을 목적으로 하는 ‘한국형 일학습병행제(관계부처 합동, 2013. 9)’를 추진 중이다. 일학습병행제는 2013년 말부터 시범사업을 거쳐 2014년부터 본격적으로 시행되고 있으며, 2014년 10월 기준으로 총 1,963개 기업이 선정되었고, 선정기업 중에는 명장기업, 월드클래스 300기업, 벤처기업, 혁신기업, 강소기업, INNOBIZ 기업, Best HRD 기업 등 대외 기술경쟁력 인증을 받은 기업이 다수 포함되어 있다(한국산업인력공단, 2014. 10). 일학습병행제는 독일･스위스식 직업교육훈련제도(듀얼시스템)를 우리나라의 실정에 맞게 설계한 ‘도제식 교육훈련제도’라고 할 수 있으며, 기업이 주도해서 개발한 NCS기반 Off-JT(집체훈련)의 체계적인 교육훈련프로그램과 교재에 따라 기업현장교사(트레이너)가 주로 기업현장에서 가르치고 직업교육훈련기관에서 이론교육을 시킨 후, 산업계가 평가하여 자격을 부여하는 새로운 형태의 교육훈련제도이다(고용노동부, 2014a: 1). 이와 같은 일학습병행제는 ① 기업 선정, ② NCS기반 교육훈련프로그램 개발 및 인증, ③ 학습근로자 선발 및 계약, ④ 체계적인 OJT 및 Off-JT, ⑤ 교육훈련결과에 대한 평가･인증 및 자격 부여, ⑥ 해당 기업 또는 관련기업 근무 등의 절차에 따라 운영된다(강경종, 2014: 6). 둘째, SC 등 산업계의 자발적인 참여를 바탕으로 산업부문별 인력수급전망에 근거한 전략적인 접근이 부족하다. 전문가협의회 결과 현행 일학습병행제는 산업부문별로 SC 차원의 체계적인 인력수급전망 결과에 근거하여 부족한 분야에 대한 집중적인 지원이 이루어질 필요가 있음에도 불구하고, 정부 차원에서 모든 분야에 대한 일률적인 적용 및 지원이 이루어지고 있다는 지적이다. 셋째, 산업분야별로 일학습병행제 참여기업과 학습근로자 간의 계약을 등록하거나 담당하는 총괄적인 기구나 시스템이 부재하다. 전문가협의회 결과 일학습병행제가 명실상부한 산업계 중심의 제도로 발전하기 위해서는 독일의 ‘chamber’와 같이 기업과 학습근로자간의 계약을 등록･관리할 수 있는 별도 기관이 필요하다는 지적이다. 첫째, 일학습병행제 참여기업의 대부분이 중소기업이기 때문에 기업현장교사(트레이너) 확보 및 실습장비 사용이 어려운 문제가 있는 등 기업 내 훈련에 대한 질 보증에 한계가 있다는 지적이다(강경종, 2014: 16). 특히, 전문가협의회 결과 기업현장교사(트레이너)로 활용할 중견기술자는 기업 내에서 가장 높은 생산성을 보유하고 있기 때문에 별도로 교육훈련에 할애할 시간이 절대적으로 부족한 문제가 있다는 지적이다. 또한, 대부분의 기업은 교육훈련보다는 생산성 극대화에 초점을 맞추어 장비 및 기자재가 갖추어져 있기 때문에 체계적인 OJT를 위한 유휴시설 부재로 실습교육 실시가 제한적인 문제가 있는 실정이다. 이와 같이 기업 내 훈련에 대한 품질관리가 제대로 이루어지지 못할 경우 일학습병행제에 대한 신뢰성 문제도 제기될 가능성이 있다. 둘째, 일학습병행제에 참여하는 학습근로자의 병역이행 문제로 인해 이직 및 경력단절 문제가 발생할 경우에는 제도의 효과가 저하될 우려가 있다(강경종, 2014: 18). 특히 우리나라 병역제도에 대한 특성상 병역혜택 지원에 대한 근본적인 한계가 존재하고, 조기입직문화가 뿌리내린 유럽과 비교하여 볼 때 우리나라의 병역제도가 청년의 조기입직과 장기근속에 걸림돌이 되는 것은 분명해 보인다. 물론 산업기능요원 및 특기병 제도를 통해 일정 부분 병역문제 해소가 가능할 것으로 판단되지만, 배정인원이 제한되어 있어 모든 학습근로자에게 적용하기에는 사실상 불가능한 실정이다. 산업기능요원 제도는 연도별 배정인원(2014년 기준 3,530명)이 정해져 있고, 일학습병행제에 참여하는 학습근로자 외에도 특성화고 협약업체, 방위산업체 등 1순위 대상이 많아 학습근로자 규모 증가 시 일부만 혜택이 가능한 상황이다. 특기병 제도 역시 배정인원이 한정(2014년 기준 1,000명)되어 있고, 현재는 육군에 한해서만 적용되고 있어 근본적인 대안이 되기에는 어려운 실정이다. 첫째, 일학습병행제의 목표가 능력중심사회 구현임에도 불구하고, 운영형태 중 학위연계형의 경우는 일학습병행제의 도입취지 및 목표와 다소 부합하지 않는다는 지적이 있다 (강경종, 2014: 12). 특히 전문가협의회 결과 제도 명칭이 ‘일학습병행제’로 추진됨에 따라 일부에서는 일학습병행제를 후진학제도 혹은 재직자 재교육 모델로 오인하여 활용하는 경우가 다수 발생하고 있음이 확인되었다. 물론 학위연계형은 사업추진 초기에 기업 및 학습근로자의 참여를 유인할 수 있는 효과는 있을 것으로 보이나, 지속적으로 확대되는 것은 제도 자체의 취지에도 맞지 않고, 오히려 대학진학률을 불필요하게 상승시키는 결과를 초래할 것으로 보여 우려되고 있다는 지적이다. 둘째, 일학습병행 프로그램 이수자에 대한 자격 부여 등과 같은 사항에 관한 구체적인 계획 수립이 지연됨에 따라 제도 참여 유인에 한계가 있는 상황이다(강경종, 2014: 13). 일학습병행제가 당초 취지대로 원활하게 추진되기 위해서는 사전에 일학습병행 프로그램 이수자에 대한 국가수준의 자격 부여 계획이 확정되고, 이에 필요한 프로그램 인증기준 및 자격 검정기준이 마련된 후, 이에 근거한 기업별 일학습병행 프로그램을 개발하여 운영하는 것이 바람직한 절차일 것이다.