A기업의 임금 및 인사평가 체계의 현황과 문제점, 그리고 이를 개선하기 위한 제도적 변화 방안 doc_id PCY_201603111113345071_4

퇴직금의 산정기준 및 확정급여형 퇴직연금의 정산 시 지급기준은 퇴직 직전의 평균임금이므로 임금피크제를 도입하여 정년 도달 시에 퇴직금을 수령하면 퇴직금이 줄어드는 결과를 초래하게 되어, 퇴직금 삭감문제를 해결하고자 퇴직금 중간정산제와 퇴직연금제를 활용하도록 할 계획이다. 이를 위해 퇴직연금제 유형을 확정급여형에서 확정기여형으로 전환하는 방안과 퇴직금 중간정산 후 확정기여형으로 전환하는 방안 중 근로자가 선택할 수 있도록 할 예정이다. 또한 임금피크제 적용 기간 동안에도 평가는 동일하게 실시하며, 임금피크제 적용을 받고 있지 않는 직원과 동일하게 평가한 후 기본급과 성과급을 결정할 계획이다. 단, 피크임금 이후 기간에는 물가상승률 등을 포함한 임금 기본인상률이 적용되지 않도록 할 예정이다. A기업이 가지는 임금체계의 문제는 다음과 같다. 연봉 산출 과정이 모호하고 연봉지급 기준에 대한 구성원의 인식과 동의가 미흡하며, 성과평가 결과에 대한 구성원의 공감 부족과 평가 결과와 보상의 연결 미흡으로인해 구성원이 공정성을 지적하며, 연장근로수당 비중이 너무 높고 이를 일괄적으로 지급하는 지급방식의 적절성에 대한 의문이 제기되었다. 또한 동일 직급 내 부서에 따라, 그리고 입사한 시기에 따라 임금의 차이가 발생하고, 기간제 근로자가 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하지만 적절한 보상이나 처우를 제공받지 못하는 문제가 있다. 이러한 문제를 해결하기 위하여 일의 특성과 가치에 기반을 둔 임금시스템 설계의 필요성이 대두되었다. 그러나 전반적으로 조직을 구성하는 여러 직무의 가치에 대한 공감이 부족하고 서로의 직무가 조직에 기여하는 바를 인정하지 않는 등 본부 간의 직무 가치에 대한 이견에 깊은 갈등이 존재한다. 이는 현재의 임금시스템을 혁신적으로 변화시키는 데는 다소 무리한 환경일 수 있다는 점에서, 본 연구는 연장근로수당을 흡수한 기본급 인상, 연봉제 구성 및 운영 방식 변화, 업무특성을 반영한 유연한 근로시간제도 도입, 그리고 목표관리제 도입을 통한 연봉제 운영 변화 도모를 통해 장기적인 관점에서 점진적인 임금시스템의 변화 시도를 제안하였다. 보상은 크게 급여와 복리후생으로 이루어진다. 급여는 개인의 능력 및 실적, 공헌도를 평가하고 그에 따라 연간 임금액을 결정하는 능력중심형 또는 성과중심형 임금관리 제도인 연봉제로 운영하고 있다. 연봉은 개인 근무평정, 팀 성과평가 결과, 그리고 물가상승률 등을 반영하여 매년 초 결정한다. 최고경영자의 연봉은 이사회에서 결정하는 것을 원칙으로 하지만 상당 부분 모기업의 결정에 영향을 받고 있다. 직원들의 연봉은 기본연봉, 부가급여, 그리고 성과연봉으로 구성되어 있다. 기본연봉은 직급별 하한액과 상한액의 범위 내에서 개인 근무평정의 결과에 따라 누적식 정률제 방식으로 인상률이 결정된다. 즉 매년 기본연봉의 인상분은 누적되어 새로운 기본연봉을 구성하며, 인상분 결정은 기존 연봉의 일정한 비율로 이루어진다. A기업의 인사평가는 개인평가와 팀평가로 구성된다. 개인평가는 상향평가와 하향평가가 있는데, 상향평가는 규정상 존재하지만 실제로 운영되지 않고 있다. 개인평가는 근무평정을 통하여 이루어진다. 팀원급에 대한 1차 근무평정은 각 팀의 팀장이 실시하고 이러한 평가를 바탕으로 본부장은 2차 평가를 실시한다. 팀장과 본부장의 배점은 50 : 50으로 한다. 이에 따라 인사고과를 관리하는 권한은 공식적으로 본부장과 개별 팀의 팀장에게 있다. 그러나 최고경영자가 최종 조정 권한을 토대로 삼아 직접적으로 인사고과에 관여하고 있으며, 이 과정을 통하여 상당한 영향력을 행사할 수 있다. 팀장급의 경우에 1차 평가자는 본부장, 2차 평가자는 최고경영자이며 역시 배점은 50 : 50으로 구성된다. 본부장의 경우 최고경영자의 평가가 100% 반영된다. 현재 A기업은 연봉제를 실시하고 있으며 개인 연봉은 기본연봉과 성과연봉으로 구성된다. 기본연봉은 근무평정의 결과를 통하여 인상률이 결정되고, 성과연봉은 개인근무평정 결과와 팀 평가의 결과를 50 : 50 비율로 반영하여 차등 지급한다. 그러나 구성원들은 객관적인 평가의 결과가 보상에 제대로 반영되고 있지 않다고 인식하고 있다. 이는 인사평가 기준이 구체적이지 못하고 조직의 목표를 달성하는 데에 요구되는 핵심성과지표(key performance index)와 연관되어 있지 못하며, 최고경영자의 비공식적인 영향력이 좌우한다는 점 등에 기인한다. 이에 구성원들은 전반적으로 해당 기업의 평가체계가 규정에는 존재하지만 제대로 시행된다고 볼 수 없으며 이에 따라 평가가 공정하게 이루어지지 않는다고 보고 있다. A기업은 공식적으로 규정에 구성원들이 인사평가 결과에 대한 피드백을 받을 수 있는 권리를 설정해 놓고 있으며, 구성원들은 받은 결과에 대하여 이의 신청을 할 수 있다. 그러나 이러한 제도 역시 유명무실하여 제대로 운영되지 않고 있다. 이는 부분적으로 동일 직급 간에 기본급 격차에 비하여 평가 결과에 따른 연봉의 차이는 상대적으로 크지 않기 때문이다. 임금체계는 직급별 기본연봉 폭이 상당 부분 중첩되어 있는 광역 임금영역 방식(broad band)을 취하고 있다. 이러한 형태는 능력업적주의 원칙에 따라 승급과 보상이 구분되어야 한다는 원칙이 반영된 결과라고 할 수 있다. 즉 승급이 이루어지지 않더라도 성과와 능력이 인정된다면 높은 임금을 받을 수 있다는 전제이다. 그러나 평가체계가 전반적으로 부실한 상황에서 이러한 광역 임금영역 방식으로는 능력주의 원칙을 실현하기 어렵고 오히려 임금공정성을 저해할 수 있다. 부가급여는 특수기술수당, 초과근무수당, 연차수당, 위험근무수당, 그리고 가족수당으로 이루어진다. 성과연봉은 인사고과에 의한 개인별 업무능력에 따라 성과보상내규에 따라 지급된다. 성과보상내규를 보면 성과급은 근속연수가 10개월 미만인 직원과 계약직을 제외한 전 직원이 받을 수 있다. 그리고 성과보상 평가는 매년 1회 10～11월 두 달간 이루어진다. 기본연봉에 연공급적 요소가 있다고는 명시되어 있지만 연봉제의 취지를 구현하기 위하여 근속연수에 따른 임금상승, 즉 호봉이 반영되어있지 않았다. 평가체계가 공정하게 작동되지 않는 상황에서, 직원들은 오래 다녀도 임금이 오르지 않는다는 불만을 토로한다. 이들은 근속연수에 따른 보상 수준의 차이가 없어도 조직에 대한 자신의 성과를 반영한 성과급이 제대로 운영된다면 호봉 개념에 집착하지 않을 수 있는데, 이 또한 제대로 운영되지 않아 현재 회사가 가지고 있는 보상체계에 대한 불신감을 나타내고 있다. 그리고 비록 40～50명 규모의 기업이라고 하더라도, 공식적인 보상체계가 간과되고 최고경영자가 직접적으로 조정할 수 있는 영향력을 행사한다는 점이 이러한 불신감을 가중시키고 있다. 성과연봉은 개인 근무평정과 팀 평가의 결과를 반영한다. 개인성과에 대한 성과지급률은 근무평정의 결과에 따라 최저 D등급 90%에서 최고 S등급 104%로 차등하며, 팀성과에 대한 성과지급률은 상위팀 103%, 하위팀 97%로 차등된다. 이 두 결과를 근무평정 대 팀 평가 비율 50 : 50으로 합산하여 월급여액 100%를 기준으로 차등 지급된다. 그러므로 최고점자와 최저점자 간의 성과연봉 차등폭은 월급여의 10% 정도에 불과하다.