기업의 성과급 및 임금 구조의 문제점과 업무 특성에 따른 근로시간 관리 및 제도 개선의 필요성 doc_id PCY_201603111113345071_5

성과연봉에 대하여 구성원들이 제기하는 문제는 다음과 같다. 첫째, 전체 연봉액 중 성과연봉의 비율이 매우 낮다. 현재 조직의 전체 연봉액 중에서 성과연봉은 약 10% 정도에 불과하다. 이러한 결과로 성과급의 동기부여 효과는 제대로 발현되지 않고 있다. 둘째, 성과연봉에 성과 평가 결과가 제대로 반영되지 않는다. 구성원들은 조직에서 성과연봉 결정을 목적으로 업적평가를 하지만 이러한 결과가 보상에 제대로 반영되지 않는다고 지적한다. 그리고 이러한 문제가 발생하는 가장 큰 원인은 평가 과정의 불투명성이라고 본다. 기업은 평가의 기준은 가지고 있지만 성과연봉에 반영하는 업적평가의 기준을 구성원들에게 명확하게 공개하지 않는다. 그리고 평가는 본래 팀장이 주도적으로 하는 것이지만 평가의 최종 결과에 팀장의 권한은 크지 않다. 평가는 2차 평가자인 본부장보다도 최고경영자의 결정에 가장 큰 영향을 받는다. 또한 평가가 이루어진 뒤에 직원들에게 결과 피드백이 주어지지 않아 구성원들은 자신의 평가가 제대로 이루어지고 있다고 인식하지 못하며, 또한 자기 발전에 대해서도 생각할 수 없다. 평가체계의 기본 틀은 성과연동형 역량평가와 BSC를 통한 성과평가를 병행하고 있다. 역량평가는 기본역량, 계층역량, 직무공통역량, 직무전문역량으로 구분하여 숙련도 수준을 평가하며, 성과평가는 BSC 관점의 핵심성과지표 및 전략과제에 대한 달성도를 평가한다. 역량평가는 일반직과 기술직 간 업무의 내용 및 성격이 다름에도 불구하고 동일한 평가등급을 부여하여 보상, 승진 등에 반영함으로써 평가의 타당성을 충족시키지 못하고 있다. 또한 성과평가의 경우 성과목표합의서에 의한 평가가 이루어진다고 규정되어 있지만, 실제로는 성과 달성도에 대한 객관적 기준이 마련되어 있지 않을 뿐만 아니라 팀장 및 상위의 장이 주관적으로 평가하는 경우도 있다. 따라서 두 평가제도의 타당성 부족이 지적되고 있다. B기업의 임금구조에서 성과연봉은 초기에 연공적 성격과 함께 평가결과에 연동된 성과연봉의 성격으로 설계되었으나, 대부분이 직급 초봉을 기준으로 한 기본급에 일률적 Base-up을 기초로 하여 성과연봉이 운영되고 있으므로 전반적으로 연공급의 비중이 큰 특성을 갖고 있다. 일반적으로 평가결과가 반영된 부분과 기본급 부분이 따로 계산되어, 차년도 기본급 인상분은 기본급을 기준으로 설정되나, B기업의 경우 평가반영분과 기본급이 합산되어 고정급여의 인상분 또는 호봉의 기준이 되기 때문에 연차가 높을수록 임금 상승폭이 더욱 커질 수밖에 없는 구조이다. 또한 인센티브 및 다른 임금의 항목은 B기업 근로자들의 임금에서 실질적으로 차지하는 비중이 미미하고, 이를 반대로 해석하면 B기업 근로자들에게는 연공의 성격이 강한 성과연봉이 곧 자신의 임금을 의미한다고 해석할 수 있다. A기업이 중견기업으로부터 독립하게 된 배경은 다음과 같다. 전 세계 소프트웨어 시장이 2001년 전반적인 세계 경제 침체에 따라 마이너스 성장을 기록하였지만, 2002년부터 다시 성장세로 돌아섰고 그 후 2007년까지 시장은 꾸준히 성장하였다. 그리고 전문가들은 이러한 성장세를 바탕으로 이후 소프트웨어 시장이 안정세를 유지할 것으로 전망하였다. 그리고 실제 소비자들이 기존 소프트웨어의 새로운 기능을 추가하거나 신규소프트웨어를 도입하려는 요구가 꾸준히 증가하였다. 이러한 세계 상황과 유사하게, 국내도 디지털 경제시대를 맞이하여 소프트웨어 산업의 중요성이 계속해서 증대하였다. 당시 소프트웨어 산업의 생산액은 2002년 17조 8천억 원에서 2007년 38조 4천억 원으로 성장하였고, 국내총생산에서 차지하는 비중 또한 2007년 약 2.13%를 차지하였다. 즉 디지털사회로의 변화추세에 따라 산업부문과 민간부문에서 새로운 소프트웨어와 서비스를 적극적으로 도입하여 사용하게 되었고, 이에 전반적인 소프트웨어 시장이 크게 확대된 것이다. 전체 연봉액은 기본연봉, 성과연봉, 그리고 제수당으로 구성된다. 현재 연봉의 구성 비율은 기본연봉 약 70%, 성과급 약 10%, 그리고 수당이 약 20%로 이루어져 있다. 이 중 주목할 것은 전체 연봉에서 연장근로수당이 차지하는 비중이 약 18% 정도로 매우 높다는 점이다. 그러나 이는 A기업만의 문제가 아니라 기본급 등 정액급여 비중이 낮은 대신에 각종 수당과 상여금 등의 특별급여와 장시간 근로에 따른 초과급여의 비중이 높은 다른 기업의 현실과도 크게 다르지 않다. 연장근로수당이 많이 발생하는 주요 원인은 고객이 요구하는 납기를 맞추어야 하는 소프트웨어 개발업의 특성으로 충분한 시간 여유 없이 납기를 맞추어야 하기 때문에 과도한 근로시간을 감수해야 하는 경우에서 찾을 수 있다. 또한 기본연봉 수준이 낮다고 구성원들이 인식하기 때문에 연장근로수당을 임금보전 수단으로 활용하고 있어 연장근로시간이 많이 발생한다. 구성원들은 연장근로수당을 받기 위하여 굳이 필요하지 않지만 연장근로를 하기도 한다. 일부 구성원들은 이러한 행태가 조직문화에 부정적인 영향을 미친다고 주장하지만, 다른 구성원들은 기본연봉 수준이 매우 낮기 때문에 불가피한 관행으로 받아들이면서 개선 의지를 보이지 않는다. 업무의 특성에 따라 야근이나 휴일 근로 등이 빈번하게 발생하는 개발팀들이 있다. 이들은 현재 수당을 지급받을 수 있는 한도를 넘는 시간외 근로를 하고 있지만, 구조적으로 근로시간을 줄일 수 없는 이유가 존재한다. 이 개발자들은 주로 해외 기업의 개발자들과 함께 아이템 개발을 진행하고 있다. 해외의 연구개발자들과 함께 작업하기 위하여 업무시간을 조정해야 하며 이로 인해 야간근로가 불가피하게 발생한다. 그리고 기술개발 기간의 시간적 제약이 존재하며, 이러한 납기 기한에 맞추기 위해서 부득이하게 야근근로와 휴일근로가 발생한다. 이에 반해 시간외 근로가 필요로 하지 않는 팀들도 있다. 이들은 일상적인 영업 업무를 수행하므로 정시 출근과 정시 퇴근이 가능하다. 그러나 이들도 시간외 근무수당을 받을 목적으로 시간외근로를 발생시키고 있다. 조직 구성원들의 업무 특성은 본부에 따라 차이가 난다. 특히 개발업무의 경우 정규근로시간을 준수하여 근로하는 것이 쉽지 않다. 해외 개발자와 회의로 인하여 정규근로시간 외에 근무하는 경우가 많고 휴일근로가 빈번하게 발생한다. 그러나 발생한 시간외근로는 매번 수당으로 전환되지 않는다. 개발업무를 하는 근로자들은 근로시간을 보다 유연하게 활용할 수 있는 근로시간제도의 설계가 필요하다고 본다. 이러한 점에서 ‘부분’ 선택적 근로시간제를 제안한다. 선택적 근로시간제는 1일 8시간에 한하여 별다른 구애를 받지 않고 근로자가 스스로 출근시간 및 퇴근시간을 자율적으로 조정하여 근무할 수 있도록 하는 제도이다. 선택적 근로시간이 가능한 시간대는 오전 6 : 00부터 24 : 00까지이며, 효율적인 업무수행 및 직원의 건강관리를 위해 1일 최대 근무시간을 한정한다. 근로자는 주 40시간과 주 5일 근무를 기본으로 매일 다른 시간대를 선택할 수 있다. 그리고 선택적 근로시간제는 ‘완전’선택적 근로시간제와 ‘부분’선택적 근로시간제로 나누어진다. ‘완전’선택적 근로시간제는 근로자가 정산 기간 중에 업무의 시작시각과 종료시각을 결정하고 기업은 전혀 근로자의 결정에 관여하지 않는다.