사업이전의 성립 요건과 그에 따른 고용이전의 법적 효과 및 근로자 보호 원칙 doc_id PCY_201603111118182521_2

즉, 사업이전으로 인정되기 위해서는 사업체가 동일성을 유지하면서 업무를 계속 수행하는 방식으로 이전되어야 한다. 그러므로 이 요건이 충족되지 않는 하청업체의 변경은 사업이전으로 인정되지 않는다. 우선, ‘사업체’란 고유한 목적을 추구하기 위하여 인적 요소와 물적 요소를 조직하여 결합한 것을 말한다. 물적 요소에는 유형적 요소(원료, 설비, 부지 따위)와 무형적 요소(권리금, 상표 따위)가 모두 포함된다. 다음으로, ‘업무를 계속 수행’한다는 것은 원래 목적의 추구를 위하여 사업이 유지되어야 한다는 것을 의미한다. 그러므로 신규 업체가 종전과 다른 내용의 영업을 하는 경우에는 노동법전의 사업이전 규정이 적용되지 않는다. 사업이전으로 인정되면 고용관계는 새로운 사용자에게로 이전된다. 근로자의 임금수준과 근속연수 등 근로조건도 그대로 이전된다. 물론 근로자의 의무도 그대로 이전된다. 요컨대, 아무런 일이 없었던 것처럼 근로 계약상의 권리와 의무가 존속하는 것이다. 이 고용이전은 ‘자동으로’ 되는 것이다. 다시 말하면, 근로자도 고용이전을 거부할 수 없다. 만약 근로자가 고용이전을 거부하면 사직한 것으로 간주된다. 사업이전이 인정되면 인도인과 근로자 사이의 고용관계는 인수인에게 이전되는 것이 원칙이다. 흔히 고용승계라는 표현을 많이 쓰는데, ‘승계’는 당사자의 주관적 의사가 개입될 수 있는 여지를 남기는 계약적 용어이다. 사업이전의 효과로서 고용관계가 ‘당연승계’되는 것이라면 거기에는 당사자의 주관적 의사가 개입할 여지가 없다. 그런 점에서 사업이전의 법적 효과가 당사자(특히 사용자)의 주관적 의사에 의하여 좌우되는 성질의 것이 아니라, 사태의 객관적 전개에 의하여 좌우되는 성질의 것이라는 점을 보여주는 ‘이전’이라는 용어를 사용하는 것이 타당하다. 영업양도가 아니라 ‘사업이전’이듯이, 고용승계가 아니라 ‘고용이전’인 것이다. 고용이 이전된다는 것은 근로계약상의 임금 및 근로조건이 변경 없이 그대로 이전된다는 것을 의미한다. 또한 근속연수도 계속 이어진다. 고용이전은 재고용이 아니라 종전의 고용이 그대로 유지된다는 것이기 때문이다. 근로자에게 적용되는 핵심적인 법적 효과는 해고로부터의 보호와 근로조건의 보장이다. 사업이전을 전후하여 종전 사업주나 신규 사업주가 사업이전을 유일한 사유 혹은 주된 사유로 하여 근로자를 해고하면 부당한 해고가 된다(2006년 규정 제7조 제1항). 다만 사업이전 전후에 인원 변동을 수반하는 경제적/기술적/조직적 이유로 한 해고의 경우에는 부당한 해고로 보지 않고 정리해고로 간주한다(제2항, 제3항). 고용이전과 함께 사업이전 당시 존재하고 있던 종전 사업주의 권리의무, 권한과 책임은 모두 신규 사업주에게 이전되고 또 이전이 완료되기 전에 이전 계약 또는 이전 대상 근로자와 관련하여 행한 종전 사업주의 작위 또는 부작위는 신규 사업주의 작위 또는 부작위로 간주한다(제4조 제2항). 따라서 계약상의 권리의무뿐만 아니라 해고보상금이나 재해보상 책임 등 근로계약과 관련된 다른 법적인 책임도 신규 사업주에게 이전된다. 또 사업이전을 유일한 이유 또는 주된 이유로 하는 근로계약의 변경은 당사자의 합의가 있더라도 무효가 된다(제4항). 인도인과 인수인은 사업이전 예정일, 사업이전의 이유, 근로자에게 미치는 영향, 고용관계에서 검토되고 있는 조치에 대해서 각각의 근로자 대표에게 정보를 제공해야 한다. 인도인은 이 정보를 사업이전 이전에 제공해야 한다. 인수인은 근로자가 사업이전에 의해서 직접적으로 영향을 받기 전에 정보를 제공하여야 한다. 인도인 또는 인수인은 근로자와의 관계에서 어떤 조치를 검토하는 경우에는 합의에 이를 것을 목적으로 근로자 대표와 협의해야 한다. 정보제공과 협의는 적어도 고용관계에서 적용될 조치들을 검토하도록 하는 것이다. 이는 사업이전 전에 적당한 시기에 하여야 한다. 또한 근로자 대표가 없는 경우에는 관련 근로자들이 사전에 정보를 제공받아야 한다는 취지의 규정을 마련하는 것도 가능하다. 요컨대 지침은 사업이전이 실제로 이루어지기 전에 고용관계에 관한 사항들을 근로자 대표와 실질적으로 협의하는 것이 중요하다는 점을 강조한다. 유럽사법재판소와 독일 연방노동법원 판결에 따르면 본질적으로 인력이 중요하게 문제되는 특정 사업 부문에서는 공동의 활동을 통해 지속적으로 결합되어 있는 근로자 전체는 하나의 ‘사업체’에 해당될 수 있다. 신규 업체가 업무뿐만 아니라 종전 업체가 해당 활동을 목적으로 투입하였던 근로자의 수와 전문적 지식에 따른 인원의 본질적 부분을 인수한 경우, 사업체의 동일성이 유지된다고 한다. 신규 하청업체가 종전 하청업체의 근로자들을 계속 고용하기로 합의하여 사업이전이 이루어지게 되는 경우 원청의 동의 여부는 문제되지 않는다. 물론 업무를 수임한 하청업체의 변경 그 자체가 언제나 사업이전에 해당되는 것은 아니고 사업이전 해당 여부는 독일 민법 제613조의a 소정의 몇 가지 요건들과 관련하여 결정된다. 즉, 이는 ‘사업 또는 사업의 일부’, ‘다른 사업주로 이전’, ‘동일성의 유지’ 등의 요건과 관련된다. 이 중 ‘동일성의 유지’는 법에 명시되어 있는 요건은 아니지만 사업주 변경 시 사업 또는 사업의 부분이 그 동일성을 유지할 것, 즉 사업이전에 의해서 동일성은 영향받지 않아야 할 것이 판례와 학설을 통해 요구되고 있다. 이 사건도 앞에서 언급한 Schmidt 사건과 마찬가지로 노동집약형 사업의 이전 여부에 관한 사건인데, 유럽사법재판소는 사업은 특정한 목적을 추구하기 위해 인적 요소와 물적 요소를 조직적으로 결합한 것이기 때문에, 사업이 영위하는 업무와 동일시될 수 없다는 이유로 사업이전을 부정하였다. 유럽사법재판소의 판단 이유를 좀 더 구체적으로 보면 다음과 같다. 사업이전으로 인정되기 위해서는 적어도 물질적, 비물질적 사업수단 이 이전되거나 인수한 인원이 그 수와 전문지식에 비추어 사업수행을 위해 본질적인 경우여야 한다. 따라서 신구 용역업체에 의해 공급받는 용역이 유사하다는 사실만으로 사업이 이전되었다고 결론내릴 수는 없다. 사업은 그 사업이 수행하는 업무로 축소될 수 없다. 사업의 동일성은 노동력, 관리자, 업무가 조직되는 방식, 운영 방법 혹은 필요한 경우 이용할 수 있는 운영 자원 등과 같은 다양한 요소들에서 발생한다. 유럽사법재판소의 판례에 의하면, 사업이전 여부를 판단할 때 우선 여러 가지 사실 요소를 종합적으로 고려하여야 하며, 각각의 사실 요소의 중요성은 문제되는 사업의 성격에 따라 달라진다. Schmidt 사건과 Süzen 사건을 비교하면, 앞의 사건에서는 이전 전후의 업무의 유사성을 근거로 사업이전을 긍정한 반면, 뒤의 사건에서는 이전 전후의 업무의 유사성에도 불구하고 사업이전을 부정하였음을 알 수 있다. 유럽사법재판소는 Spijkers 사건에서 제시한 일반 원칙에 따라 어느 하나의 요소만으로 사업이전 여부를 결정할 수는 없다는 입장을 재확인한 것으로 보인다. 특히 사업의 수행을 위한 물적 요소와 인적 요소의 조직적 결합인 사업체의 이전 없이, 단순히 업무의 계속만으로는 사업이전으로 인정될 수 없다고 한다.