일반긴장이론을 적용하여 경찰관의 불충분한 보상이 감정소진을 매개로 조직몰입에 미치는 영향과 거래적 리더십의 조절 효과를 분석함. doc_id PCY_201607150545417761_2

국내에는 다양한 직종에 종사하는 사람들을 대상으로 실시한 조직몰입 관련 연구들이 다수 존재한다. 그런데 이들 연구들 중에는 일반긴장이론의 긴장요인에 해당하는 변수들을 조직몰입 영향요인으로 포함한 경우가 상당수 존재한다. 예를 들어, 과도한 업무로 인해 가족과 함께 보낼 시간이 제한된다면 이는 긴장요인 중 긍정적 자극의 제거에 해당한다. 다수의 연구를 통해 과도한 업무는 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것이 확인되었다(김구, 2005; 김대원, 박철민, 2003; 이환범, 김수창, 2006). 하지만, 해양경찰공무원을 대상으로 실시된 연구에서는 과다한 업무가 조직 몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(유영현, 2009). 다음으로 적정한 수준의 보상은 조직몰입에 영향을 미치는 요인 중에 하나이다. 이번 연구는 그동안 많이 논의 되어왔던 연구주제인 조직몰입을 Agnew의 일반긴장이론을 적용하여 설명하고자 하였다. 자료상의 한계로 인해 일반긴장이론에서 제시하고 있는 모든 유형의 긴장요인을 모형에 포함시킬 수는 없었다. 과도한 업무와 불충분한 보상의 두 가지 긴장요인 변수를 조직몰입의 설명변수로 모형에 투입하였다. 두 변수 중 불충분한 보상만이 유의한 수준에서 조직몰입에 직접적, 간접적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 경찰관들이 업무 자체로 인해 부담을 느낄 때보다 자신이 업무에 투입하는 노력에 비해 대가가 충분치 않을 때 더욱 민감하게 반응한다는 것을 보여준다. 더욱이 심신피로와 같은 감정소진 반응이 과도한 업무와 조직몰입 사이가 아닌 불충분한 보상과 조직몰입 사이의 관계를 매개하는 것으로 나타난 점은 상당히 흥미롭다고 할 수 있다. 다음으로 두 긴장 변수들의 조직몰입에 대한 직접효과 및 감정소진이라는 매개변수를 거쳐 조직몰입에 도달하는 개별 간접효과가 통계적으로 유의한지가 검증되었다. 과도한 업무라는 긴장요인에서 출발하는 직접 및 간접효과는 모두 유의한 수준에 도달하지 못했다. 그러나 불충분한 보상과 관련해서는 직접, 간접효과 모두 통계적으로 유의하였다. 즉 불충분한 보상을 받는 경찰관들은 감정소진이라는 부정적 정서반응에 노출될 개연성이 크며 이러한 이유로 낮은 조직몰입도를 보이며, 동시에 불충분한 보상 자체가 경찰관의 낮은 조직몰입도의 직접적인 원인으로 확인되었다. 간단히 말해, 사용된 표본 내에서는 불충분한 보상-조직몰입의 관계가 감정소진이라는 매개변수에 의해 부분적으로 매개된 것으로 나타났다. 또한 감정소진이 조직몰입에 미치는 영향이 거래적 리더십에 의해 조건화된다는 결과 역시 흥미롭다. 적절한 보상기제를 활용하는 상관이 있는 경우 감정소진이 조직몰입에 미치는 영향이 감소하는 것으로 나타났다. 종합해 보건데 업무수행에 대한 보상이 충분하지 않기 때문에 감정소진이 발생한다고 하더라도 직장상사가 좋은 성과에 대한 적절한 보상을 약속하는 리더십을 보유하였다면 감정소진이 구성원들의 조직몰입에 미치는 부정적 영향이 감소한다고 할 수 있다. 이러한 결과는 불충분한 보상을 받고 있다는 현재 상태에 대한 인식이 감정소진이라는 부정적 감정반응을 일으키지만 앞으로는 정당한 보상을 받을 수 있는 미래 상태에 대한 기대가 조직 자체에 대한 애착을 유지시켜 준다는 점을 나타낸다. 본 연구의 결과는 조직관리라는 차원에서 중요한 시사점을 제공한다.