지역문화재단의 조직문화 유형이 구성원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향에 관한 실증적 분석 연구 doc_id PCY_201609010616505991_3

모든 조직은 나름의 조직문화를 가지고 있으며, 이러한 조직간 조직문화의 차이를 올바로 이해할 때 조직의 여러 현상을 올바로 이해할 수 있고, 조직목표 달성을 위한 효과적인 전략을 수립할 수 있다. 특히 지역문화재단조직은 지역의 문화예술을 지원하기 위한 조직으로서 사업의 특성과 조직의 구조적 특성으로 말미암아 여타 조직과는 구별되는 특성이 있다. 문화예술 활동이 불확실성을 내재하고 창조적 활동을 전제로 한다는 점에서 구조적이고 제도적인 시스템뿐 아니라 조직원들의 신념, 가치의식 등 사회심리적이고 문화적인 측면이 중요하며, 이러한 점에서 지역문화재단 조직에서의 조직문화연구는 중요한 의의를 지닌다. 이 연구는 지역문화재단의 조직문화 유형을 파악하고 직무만족과 조직몰입에 미치는 영향을 실증적으로 분석하기 위해 우리나라 광역 및 기초단위의 지역문화재단 12곳을 선정하여 설문조사를 수행했으며, 총 203부의 유효응답 설문지를 분석했다. 분석의 측정 단위는 조직 개별 구성원의 인식을 파악하고 있기 때문에 지역문화재단에 소속된 구성원 각 개인이나 분석 차원, 특성별 파악 등에 있어서는 해당 집단 또는 조직이 분석 단위가 되며, 해당 분석 단위에 속한 개별 구성원간 공통성에 초점을 두고 개별 점수를 총합했다. 이 연구에서는 수집된 자료를 SPSS 프로그램을 이용하여 첫째, 측정도구의 항목간 내적 일관성과 관련된 신뢰성을 검토하기 위해 Cronbach’alpha 계수를 산출하여 신뢰도를 검증했고, 둘째, 조사대상자들의 일반적 특성 및 조직문화유형, 조직효과성에 대한 전반적인 응답 수준을 파악하기 위해 빈도분석을 실시했다. 셋째, 조사 대상자들의 인구통계학적 특성에 따른 조직문화유형 및 조직효과성의 차이를 검증하기 위해 T-test 및 ANOVA 검증을 실시했고, 넷째, 조직문화유형이 조직효과성(직무만족‧조직몰입)에 미치는 영향을 살펴보기 위해 조직문화유형, 직무만족, 조직몰입간 회귀분석을 실시했다. 지역문화재단의 조직문화는 균형적인 문화이며 이 중 조직원들은 위계 문화를 가장 강하게 인식하고 있었다. 또한 조직 내의 인구통계적 요인에 따라 다양한 문화가 존재하며, 이러한 요인에 따라 조직원들의 직무만족‧조직몰입의 정도에 차이가 있었다. 연령‧직급‧근속연수‧경력연수는 직무만족‧조직몰입에 유의미한 차이를 보였으며 조직몰입보다는 직무만족에서 전반적으로 더 차이가 있는 것으로 분석되었다. 이러한 결과는 개인적 특성 및 업무 특성과 업무 내용에 따라 조직원들의 가치나 태도, 행동특성 등이 다르게 형성된다는 것을 의미한다. 따라서 조직효과성을 제고하기 위하여 조직 고유의 문화를 확인하고 사업 부문뿐 아니라 성별 등 조직원의 인구통계적 특성 또한 고려해야 함을 알 수 있다. 또한 조직문화와 직무만족‧조직몰입은 상관관계를 가지며 지역문화재단의 경우 관계문화가 직무만족‧조직몰입에 영향을 주는 것으로 나타났다. 자율경영 또는 권한 위임 같은 경영이 이루어지는 관계지향문화 유형의 조직원들은 조직의 경영성과에 더욱 긍정적으로 만족하고 있으며, 조직에 대한 애착과 몰입하는 정도가 높다고 볼 수 있다(한주희‧황원일, 1996). 이 연구에서는 지역문화재단의 조직문화 프로필 분석과 더불어 조직원의 인구통계학적 변인에 따른 조직문화 및 직무만족‧조직몰입의 차이를 분석했다. 그 결과 동일 조직 내에도 조직원의 인구통계학적, 직무 특성에 따라 조직문화에 대한 인식의 강도가 다르며 직무몰입과 조직만족의 정도에도 차이가 있는 것으로 나타났다. 이는 조직문화의 개발에 있어 조직원의 특성에 맞는 프로그램의 설계가 필요함을 시사한다. 또한 조직문화가 직무만족과 조직몰입에 영향을 주는 요인이라는 것이 증명되었으므로 이에 대한 변화 전략이 필요하다. 이때 주의해야 할 점은 급격한 조직문화의 변화는 부작용만 가져올 수 있다는 점이다(Osbone & Plastrick, 1997). 다수의 연구 결과에 따르면, 조직문화는 최소 일 년이 지나야 조직문화에 대한 변화가 일어나기 때문에 지속적인 변화 작업이 있어야 한다(Mallak, 2001). 조직문화와 조직효과성간 관계를 살펴보면, 지역문화재단의 경우 관계문화가 조직효과성에 영향을 주는 것으로 나타났다. 자율경영 또는 권한위임 같은 경영이 이루어지는 관계지향문화 유형의 조직원들은 조직의 경영성과에 보다 긍정적으로 만족하고 있으며, 조직에 대한 애착과 몰입하는 정도가 높다고 볼 수 있다(한주희‧황원일, 1996). 사업시행부서의 경우는 원활한 사업업무 수행을 위해 효율성 및 합리성을 강조하는 특성을 가지며, 이런 요인들로 인하여 경영지원부서에 비해 위계문화와 과업문화에 대한 인식이 높게 나타난 것으로 보인다. 부서별 진단 결과의 차이는 사업시행부서의 경우 업무 특성상 규정과 절차에 따른 집행 업무를 담당하다 보니 경영지원부서에 비해 성과의 평가에 대한 직원들의 스트레스 및 업무의 부담감이 부정적으로 나타나는 것으로 보인다. 또한 경영지원인력의 경우 공공기관 경력자가 많으며 회계‧재무관련 전공자 등으로 구성되어 있어 업무와 절차에 익숙하지만, “사업시행인력의 경우 인문계 및 예체능계 전공 민간예술단체의 경력자가 많아 기안서류 작성, 행정 절차 등을 중시하는 위계문화에 대한 체감도가 매우 크게 느껴질 수 있다”. 따라서 업무 특성에 적합한 지배적인 조직문화 유형의 강화라는 측면에서 경영지원부서와 사업시행부서에서 강화해야 할 조직문화가 달라야 하며, 이에 대한 합리적인 변화전략을 마련해야 할 것이다. 특히 균형적인 조직문화 변화를 위해서는 경영지원부서보다는 사업시행부서에 우선적으로 변화관리가 필요하며, 관리자의 적극적인 관심과 지원이 필요할 것으로 보인다. 이 연구는 다음과 같은 한계점을 지니고 있다. 첫째, 이 연구는 문화예술조직에 대한 탐색적 연구로서 측정지표 적용에 대한 문제제기가 될 수 있다. 국내 문화예술 행정조직에 대해 조직문화 등 조직학적 차원에서 분석한 선행연구가 전무한 실정에서 조직문화지표 및 직무만족·조직몰입 지표를 문화예술조직에 적용한 것은 지표 적용의 적절성 문제가 제기될 수 있다. 예비조사를 통한 문항 수정, 정부행정조직 및 지방자지단체를 대상으로 한 선행연구를 기반으로 한 결과 분석 및 직접면담 등 질적 연구 방법으로 보완하려 했으나 지역문화재단만의 조직특성을 추출하기에는 한계가 있었다. 둘째, 표본의 한계성이다. 이 연구는 전국의 지역문화재단을 대상으로 했으나, 외부자의 입장으로 조직의 설문 응답 접근성이 매우 낮아 광역단위와 기초단위, 지역단위 지역문화재단으로 각각 5곳과 7곳을 대상으로 조사를 진행, 이 연구의 분석 결과를 타당성 있게 일반화할 수 있을지 문제점이 제기된다. 셋째, 개별 재단 조직문화의 존재 가능성이다. 지역문화재단은 큰 범주에서 조직문화유형이 도출될 수 있지만 모든 조직은 개별 조직단위에서도 독특한 유형의 조직문화를 지닌다는 점에서 연구의 본질적 한계가 있다.