성공적인 도제제도 운영을 위한 주요 과제와 국가별 사례를 통한 정책적 시사점 doc_id PCY_201610140749076001_4

이러한 재정적인 지원에도 불구하고 고용주들은 도제를 받아들이는 데 적극적이지 않은 경우도 많다. 많은 국가들이 효과적인 도제시스템을 시행하는데 있어 어려움을 겪는 주된 이유는 도제 프로그램을 제공하는 기업들이 충분하지 않기 때문이다. 도제시스템이 가장 잘 정착되어 운영되고 있는 국가들 중 하나인 스위스의 경우에도 5년마다 약 20%의 도제 참여 기업들이 변화하기 때문에 새로운 기업들을 위해서 제도 참여 및 운영에 관련한 설득 과정을 필요로 한다. 특히, 인턴십이나 임시직 등 고용주들이 훈련에 대한 직접적인 투자를 하지 않고도 저렴한 노동력을 활용할 수 있는 다른 방법들이 있다면 도제를 통한 훈련 프로그램에 참가하려는 기업은 부족해 질 수도 있다. 도제제도는 훈련생들로 하여금 배우면서 동시에 임금을 받을 수 있는 제도로서의 이중적 혜택을 지니고 있다. 그러나 도제에 참여하는 훈련생들로 하여금 적절한 업무 여건을 유지하게 하면서 기업이 부담하는 비용을 과도하지 않게 하는 것과 도제 프로그램을 통해 적절한 훈련을 받을 수 있도록 보장하는 것 사이에는 상충관계가 있을 수 있기 때문에 정부는 도제 프로그램을 너무 강하게 규제해도 안 되며 너무 느슨하게 관리해서도 안 된다. 또한 기업들은 도제 프로그램의 엄격한 기간 제한 또는 고용 조건 등으로 인해 도제 채용을 기피할 수도 있다. 양질의 도제제도는 시간에 기반한 이수보다는 역량에 기반한 이수에 따라 운영되어야 한다. 호주의 경우에는 도제제도 개혁을 통해 특정 훈련기간 이수 여부가 아니라 자격에서 요구하는 직업역량의 충족 여부에 따라 도제 프로그램 이수 여부를 결정하도록 제도에 유연성을 부여하였다. 이와 같이 통상적인 도제 프로그램 기간 전에 필요한 스킬을 획득한 도제에 대해서는 일종의 역량 평가를 통해 프로그램 종료 전에 이수를 허용해야 한다. 이러한 역량 중심의 도제 이수 여부에 대한 유연성 부여는 비용 대비 효과성이 높고, 기업들로 하여금 도제 자리를 더 많이 제공하게 하는 효과가 있다. 다른 한편으로, 도제 프로그램이 기업들에게 인건비가 저렴한 근로자를 활용하는 것으로 악용되는 것을 방지하기 위한 관리체계를 필요로 한다. 예를 들어, 이탈리아는 2012년 노동시장개혁을 통해 저렴한 노동력 이용이라는 도제 계약의 악용을 방지하기 위하여 두 가지 조치를 단행했다. 첫째, 도제 계약 기간을 최소 6개월에서 최대 3년까지로 제한하고 둘째, 과거 3년간 적어도 50%의 도제 훈련생들이 성공적으로 훈련을 마치고 고용된 실적이 있는 기업들만 새로운 도제를 고용할 수 있도록 허용했다. 도제제도의 성공을 위해서는 도제를 통해 습득한 스킬이 다른 기업 또는 다른 직업으로 이전 가능하도록 해야 하는데, 이는 도제시스템의 효과성을 높이고 청소년들에게 가치 있는 선택이 되도록 하기 위한 핵심 요소이다. 그러나 고용주 입장에서는 자신들의 일에 특화된 훈련을 제공하고 싶어할 것이다. 따라서 훈련 프로그램 요소들은 국가 차원에서 마련한 자격 및 역량 시스템을 통해 승인하는 것이 중요하다. 청년들이 도제를 통해 습득한 역량들이 상호 인정되고 통용될 수 있는 시스템으로 구축되어야 청년층의 도제 참여를 활성화시킬 수 있을 것이다. 예를 들어 일본에는 ‘Job Cards’를 도입하여 개인의 교육, 훈련, 고용 경력을 기록하는 시스템을 마련하고 개인들이 추가적인 훈련이나 구직 활동을 하는 데 활용하도록 하고 있다. 이 시스템은 2008년 도입된 일본 도제 프로그램 참가자들에게도 적용되는데, 훈련을 완료하게 되면 진로 상담도 제공받게 된다. 다음으로 성공적인 도제제도 운영을 위해서는 고용주 및 근로자 대표들이 관련 기관과 함께 도제 시스템의 개발, 시행 및 관리에 직접 참여할 수 있어야 하며, 특히 훈련 내용을 설정하는 데 있어서는 더욱 그러하다. 이는 훈련 내용들이 기술적, 조직적 발전에 알맞게 주기적으로 개정될 수 있도록 하기 위해 매우 중요하다. 독일과 같이 전통적으로 강한 도제시스템을 지닌 국가의 경우에는 이러한 사회 파트너들과 관련 기관간의 협력적인 관계 형성이 뛰어나다. 독일의 경우에는 도제 프로그램을 통해 획득할 수 있는 자격 취득에 필요한 훈련 계획을 개발하고 업데이트하는데 노동조합과 기업들이 적극적으로 참여하고 있다. 이러한 도제 훈련 계획은 도제 기간이 규정되어 있고 최종시험 요구사항이 명시되어 있으며, 사회 파트너들과의 협력을 거쳐 공식적으로 정부(경제기술부)에서 발행한다. 도제 임금은 단체 임금협상을 통해 결정되며, 경제단체는 도제에 참여하는 기업들에게 자문서비스를 제공하고 일-기반 훈련을 감독할 책임을 지니고 있다. 또한 이들은 도제 계약을 등록하고, 훈련 기업들의 적합성을 평가하며 훈련을 모니터링하고, 훈련 교사들의 소질을 평가하고, 훈련기업과 도제 훈련생들에게 자문을 제공하며, 최종시험을 조직하고 시행한다. 이러한 도제 프로그램의 대상자 및 분야 확대에 있어 실행력을 제고하기 위해서는 지역단위에서 도제제도 활성화 방안을 마련하고 추진하는 것이 중요하다. 2010년 런던이 추진한 ‘런던 도제제도 캠페인(London Apprenticeship Campaign)’은 이러한 지방정부 차원의 활성화 방안 추진의 좋은 예로 볼 수 있는데, 런던시정부가 오랫동안 런던 지역에서 문제가 되어온 고용, 사회적 기회 및 생산성에까지 영향을 미친 스킬 부족 문제를 해소하기 위한 정책의 일환으로 추진하였다. 특히, 동 캠페인에서는 런던의 강점 분야인 금융부문에서의 도제 등 전통적인 도제 섹터 이외의 도제제도 도입에 큰 관심을 두었다. 특히, 런던 시정부는 교통, 주택, 시설관리 등 공공부문의 공급 사슬에서 적극적인 도제 참여를 결정하여 지방정부가 고용주로서 도제 확대에 적극 참여하는 한편 지역 고용주들에게 모범을 보이는 등 선도자로서 역할을 수행하였다. 경제위기로 인하여 청년고용에 대한 심각성이 높아지면서 2010년 이후 OECD의 청년고용에 대한 연구는 지역단위, 특정 청년층 대상 정책 등 보다 세부적인 분야로 심화되었다. 도제제도와 관련해서는 지역단위에서 경제와 고용 발전을 논의하는 LEED(Local Economic and Employment Development) 프로그램에서 2012년 지역차원의 도제제도 활성화 관련 실천 사례인 런던의 도제 활성화 정책을 연구·발표하였다. 또한 OECD는 2013년 5월 OECD 각료이사회에서 청년고용 증진을 위한 실천계획을 채택하여 발표하였는데, 실천계획에서 OECD는 청년실업 문제 해결을 위한 정책 대안 중 하나로 고용주들로 하여금 도제제도에 대한 지속적인 관심과 참여를 확대할 수 있도록 장려할 것을 강조한 바 있다. 이러한 노력의 결과로서 2013년 국제경영자단체연합(The International Organisation of Employers; IOE)이 주도하고 BIAC, ILO, OECD 등의 관련 국제기구와 협력하여 글로벌 도제제도 네트워크(Global Apprenticeship Network; GAN)를 설립하였다. 스위스에 기반을 두고 있는 GAN은 우리나라의 삼성을 비롯하여 HILTO, IBM, Mastercard 등 국제적인 기업들이 회원으로 참가하고 있으며, 청년층의 일자리 창출과 기업의 스킬 개발을 위한 도제 관련 우수사례를 공유하고 다양한 이해관계자들 간의 대화와 협력을 촉진하는 것을 목적으로 설립 · 운영되고 있다. 또한 GAN은 이러한 국제 수준에서의 활동과 더불어 GAN National Network(GAN 국가별 네트워크)를 운영하고 있는바, 현재 터키, 인도네시아, 스페인, 아르헨티나 등 4개국에서 GAN 국가 네트워크가 발족되어 활동하고 있다. 앞에서 살펴본 바와 같이 OECD와 G20는 양질의 도제제도를 청년층의 고용 증진을 위한 효과적인 정책 대안 중 하나로 제안하고 있다. 성공적인 도제제도 운영을 위해서는 경제적 여건, 노동시장 및 교육 시스템 등 각국이 처한 상황을 고려하여 자신들의 실정에 맞는 제도를 설계하고 추진할 필요가 있다. 모든 나라에 적합한 단일한 도제제도는 없기 때문에 다양한 국가들의 운영사례들을 통해 우리에게 맞는 도제 프로그램을 시행하는데 필요한 정책적인 시사점을 도출할 수 있을 것이다. 현재 우리나라는 본격적인 도제시스템 구축을 추진하는 시작단계에 있으므로 제도 설계와 시행 확대에 있어 노동계, 경영자단체 등 사회 파트너들과의 협력 체계 형성이 무엇보다 중요하다. 이를 위해 이들 사회 파트너들을 커리큘럼 결정, 훈련 기간 설정 등 제도설계 단계부터 평가 단계에 이르기까지 도제제도 운영의 전 과정에 적극적으로 참여하도록 할 필요가 있다. 일-기반 훈련은 도제 프로그램 운영에서 핵심 요소 중의 하나이기 때문에 적절한 재정 인센티브 제공 등을 통한 기업들의 적극적인 참여를 유도하는 지원 정책도 필요하다. 특히, 우리나라의 경우 학교 기반의 직업교육훈련 시스템을 운영하고 있어 기업들의 참여를 활성화하는 것이 성공적인 도제제도 정착에 있어 가장 중요한 요소 중 하나라고 할 수 있다.