차등적 임금인상 제도가 조직 구성원과 생산성에 미치는 다각적인 영향과 제도 도입 시 고려해야 할 실무적·장기적 관점 및 향후 연구 과제 doc_id PCY_201610170230205521_4

둘째, 개인성과 위주의 차등적 임금인상을 과도하게 활용할 경우 종업원들은 성과와 직결되지 않는 업무에 대해 소극적으로 임하게 된다. 경제활동이 시장 원리에 의해 개인 간의 경쟁으로 이루어지는 것에 비교할 때 조직이 갖는 상대적 우위 중 기업 내 조정과 관리를 통해 개인의 기회주의적 행위(opportunism)를 제한할 수 있다는 것이다(Conner & Prahalad, 1996). 즉 구성원들은 조직에 소속된 이상 자신의 업무와 무관하거나 자신의 이해관계에 직접적으로 도움이 되지 않는 업무라 하더라도 이를 수행하도록 요구받는데, 차등적 임금인상이 강한 조직에서는 이러한 업무를 구성원들이 기피하려는 경향이 심화될 수 있다. 결국 지나친 차등적 임금인상 적용은 구성원들의 기회주의적인 행동들－이를 테면, 공동업무 기피, 제한된 시민행동, 지식 및 노하우 공유의 회피－등으로 인해 조직의 운영에 위해를 가할 우려가 있다. 실무적 시사점으로 본 연구결과는 차등적 임금인상 제도를 도입하여 실행 중에 있거나 도입 예정인 기업의 의사결정에 유의미한 영향을 줌으로써 관련 연구 및 산업계에 시사하는 바가 있을 것으로 여겨진다. 더 많은 임금을 받는다는 것은 더 많은 재화를 교환할 수 있음을 의미할 뿐 아니라, 자아의 실현과 성취, 사회적 존경과 삶의 의미 발견 등 여러 의미를 함께 지니고 있다(Fox, Scott, & Donohue, 1993). 따라서 차등적 임금인상 제도를 도입하고자 하는 조직들은 임금 자체가 불러오는 동기 측면뿐 아니라, 의도하든 의도하지 않았든, 차등적인 임금인상을 통해 조직 내 파생되는 긍정적․부정적 영향을 다각적으로 고려하여 관련 제도를 실행할 필요가 있다. 일례로, 연구개발팀과 같이 창의성과 협력을 요구하는 집단에 지나치게 경쟁을 요구하는 보상을 제공할 경우, 균형성이 떨어지는 성과가 도출되는 부작용이 발생할 수도 있음을 지각해야 할 것이다(배종석․박오원, 2005). 마지막으로, 차등적 임금인상 제도를 실시하고자 하는 기업은 보다 차등적 임금인상 제도가 개인에게 미치는 효과를 보다 장기적인 관점에서 고려하여 해당 제도를 실행하는 것이 요구된다. 차등적 임금인상 제도는 일시적으로 지급되는 인센티브 제도와 비교할 때, 인상안만큼 매년 누적되어 보상이 제공된다는 특성과 인상되지 못하는 직원에게 일종의 징벌(penalty)로 작용한다는 특성이 있다(Park & Sturman, 2012). 즉 차등적 임금인상이 적용된 직원은 다음 해의 임금을 상승시켜 줄 뿐 아니라 그 이후의 상승률 산정의 기준 금액이 되므로 누적적으로 혜택을 누릴 수 있는 특징이 있다. 또한 임금인상이 진행되지 않아 임금이 동결될 경우, 물가상승률을 반영했을 때 실질임금은 감소하는 효과가 있으므로 일종의 징벌적 제재로 작용할 수 있는 특징도 있다. 이처럼 차등적 임금인상 제도의 효과는 보상의 상대적인 특성뿐 아니라 장기적인 특성 역시 고려되어야 하므로, 관련 제도를 도입하거나 실행하려는 인사담당자는 보다 장기적인 관점에서 해당 제도를 활용하는 것이 요구된다. 본 연구는 차등적 임금인상 제도가 노동생산성에 미치는 영향을 실증적으로 규명하였음에도 불구하고 다음과 같은 한계를 갖는다. 첫째, 본 연구의 표본은 제조업만을 대상으로 하였기 때문에 본 연구의 연구결과가 제조업 외 서비스업, 금융업 등 타 산업에도 동일하게 적용될 수 있는지에 대해서는 추가 연구를 필요로 한다. 특히 제조업의 경우 각 개인의 성과를 비교적 명확하게 측정할 수 있는 반면, 구성원 간의 높은 수준의 협력을 필요로 하는 타 산업의 맥락에서는 차등적 임금인상 제도의 효과가 본 연구의 연구결과가 상이하게 도출될 가능성이 있다. 따라서 추후 연구에서는 타 산업을 대상으로 차등적 임금인상 제도가 조직수준의 성과에 미치는 효과를 규명하되, 특히 산업의 어떠한 특성이 이들 관계에 영향을 미칠 수 있는지를 고려한 연구가 진행되어야 한다. 셋째, 차등적 임금인상 제도의 결정요인에 대한 연구가 진행되어야 한다. 본 연구는 차등적 임금인상 제도의 상대적 효과성을 실증적으로 규명하였지만, 기업이 어떤 목적으로 왜 차등적 임금인상 제도를 도입하는지에 대해서는 밝히지 못하는 한계가 있다. 즉 어떤 환경적 조건 또는 기업의 상황이 해당 기업으로 하여금 임금인상을 차등적으로 결정하게 하였는지에 대한 연구가 진행되어야 한다. 예를 들어, 산업의 불확실성이 증가하여 개개인의 기여도를 높일 필요성이 제기되었거나, 집단적 인센티브를 제공할 만큼 충분한 재원이 확보되지 못한 상황에서 개개인의 동기를 높일 방안으로 차등적 임금인상 제도를 검토했을 수 있다. 이처럼 각 기업이 차등적 임금인상을 도입한 배경에 대한 연구가 진행될 경우 차등적 임금인상의 도입을 고민하는 기업들의 의사결정에 더욱 유의미한 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대된다.