문맥 (context)
경우에 따라서는 고성과작업조직, 고몰입조직 등으로 불릴 수 있으나, 특히 근로자의 자율권과 작업통합, 참여적 인프라를 강조한다는 측면에서 ‘참여적 작업조직’으로 명명하고자 한다. 기존 선행연구에서는 직무중심 인사관리와 참여적 작업조직 간 상호작용을 살펴본 연구는 존재하지 않는다. McNabb & Whitfield(2001)의 경우 참여적 작업 관행(팀워킹, 브리핑 그룹, 품질분임조)을 사용하는 기업에서 공식적 분석적 형태의 직무평가를 덜 사용할 것이라고 밝혀냈지만, 변수들 간 직접적인 상호작용이 조직성과에 미치는 영향을 본 것은 아니라는 점에서 본 연구와는 구별이 된다. 앞서 논의를 토대로, 직무분석을 활용한 직무중심 인사관리가 근로자의 자율권 및 다기능훈련, 직무순환을 장려하고 참여적 인프라를 제공하는 조직관행, 즉 참여적 작업조직과 결합될 때 직무관리의 경직성을 극복하고 조직성과에 더 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 예상할 수 있다.
본 연구는 직무분석을 활용한 직무중심 인사관리가 조직성과에 긍정적 영향을 미칠 수 있으며(가설 1 지지), 고령화는 조직성과에 부정적 영향을 미치지만(가설 2 지지), 고령화 비중이 높을 때 직무분석을 활용한 직무중심 인사관리가 조직성과에 미치는 긍정적인 효과가 더 클 수 있다는 것을 보여주었다(가설 3 지지). 하지만 참여적 작업조직은 직무중심 인사관리와 상호작용이 없는 것으로 나타났다(가설 4 기각). 본 연구의 결과는 최근 인사관리의 근본적인 변화에 대한 고민이 깊어지고 있는 학계와 한국 기업에 몇 가지 의미 있는 시사점을 제공하고 있다. 첫째, 전략적 인사관리 관행으로서 직무분석을 활용한 직무중심 인사관리가 조직성과에 긍정적 영향을 미칠 수 있음을 시사한다. 특히, 현재 한국에서 직무중심 인사관리에 대한 기업들의 관심이 증가하고, 속인주의 인사관리의 한계를 넘어 직무중심 인사관리가 필요하다는 학자들의 주장이 많이 제기되고 있지만 실증적 연구의 뒷받침이 부족했다는 측면에서, 우리나라 기업을 대상으로 한 조사를 통해 직무분석을 활용한 인사관리가 생산성(인당매출액)에 기여할 수 있다는 증거를 제시하였다는 점에서 의의가 있다.
이러한 시사점에도 불구하고 본 연구는 방법론과 관련하여 많은 한계를 가진다. 첫째, 본 연구는 횡단분석에 머물러 있어 직무분석을 활용한 직무중심 인사 관리와 기업성과 사이의 시차가 있을 수 있음을 고려하지 못하였고, 따라서 두 변수 사이에 인과관계가 있다고 확정적으로 말하기 곤란하다. 둘째, 본 연구는 실증연구를 위해 연구모형에 맞는 설문지를 직접 설계하고 자료를 수집한 것이 아니라, 한국노동연구원의 사업체패널조사자료를 연구모형에 맞게 재구성하여 활용하였다. 그러므로 변수를 조작적 정의하는 과정에서 제한된 변수들만이 사용되었다. 특히 본 연구의 가장 중요한 개념이라고 할 수 있는 직무중심 인사관리를 ‘직무분석을 활용하는 정도’로만 측정하였고, 실제 기업에서 직무중심 인사관리가 얼마나 잘 실행되고 있는지 여부에 대한 측정은 하지 못하였다는 점에서 한계가 분명하다. 또한 변화하는 환경에 유연하게 대처하기 위해 직무분석의 전략적 선제적 동태적 측면을 강조하는 연구들이 대두되고 있는 반면(Sanchez, 1994; Schneider & Konz, 1989; Singh, 2008 등), 본 연구에서는 직무분석의 방법과 내용에 따라 조직성과에 다른 영향이 있는지 살펴보지 못한 점도 한계라고 할 수 있다.
마지막으로, 본 논문에서는 연공주의 인사관리의 대안으로 직무분석을 활용한 직무중심 인사관리가 대두되고 있다고 가정했지만, 실제 한국 기업에서는 어느 양극단의 인사관리를 사용하기보다는 두 가지 인사관리방식을 혼용하는 경우가 더 많을 것이다. 하지만 분석자료의 한계상 직무중심 인사관리와 연공형 인사관리가 기업 내에서 공존하면서 기업성과에 상호 보완적 효과를 내는지 대체효과를 내는지에 대한 정책적 시사점은 제공하지 못하였다. 향후 연구에서는 종단연구를 통해 구체적인 인과관계를 살펴보고, 경영환경 등 다양한 상황요인을 보다 정치하게 규명하는 이론적, 실증적 연구가 필요하며, 특히 한국 기업에서의 직무중심 인사관리에 대한 보다 풍부한 정보를 담을 수 있는 측정방법이 고려되어야 할 것이다. 또한 직무중심 인사관리가 연공형 인사관리를 완전히 대체하는 것이 좋은지 아니면 상호 보완적으로 사용되어야 하는지에 관한 연구도 추가되어야 할 것이다.
지시문 (instruction)
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질문 (question)
본 연구에서 참여적 작업조직과 직무중심 인사관리 간의 상호작용에 대해 도출한 결과는 무엇인가?
추론 과정 (compact_reasoning)
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1과제 해석
task_interpretation참여적 작업조직과 직무중심 인사관리 사이의 상호작용에 대한 연구 결과를 확인해야 한다.
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2정보 추출
information_extraction본 연구의 가설 검증 결과 중 참여적 작업조직과 관련된 내용을 추출한다.
- 하지만 참여적 작업조직은 직무중심 인사관리와 상호작용이 없는 것으로 나타났다(가설 4 기각).
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3근거 선택
evidence_selection두 변수 간의 상호작용 여부를 명시한 문장을 근거로 선택한다.
- 참여적 작업조직은 직무중심 인사관리와 상호작용이 없는 것으로 나타났다
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4논리 통합
logical_integration연구 결과에서 가설 4가 기각되었으며, 이는 두 변수 간에 상호작용이 존재하지 않음을 의미함을 파악한다.
- 가설 4 기각
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5결론 도출
conclusion_formulation참여적 작업조직은 직무중심 인사관리와 상호작용이 없다는 결론을 도출한다.
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6답변 생성
answer_generation질문에 대해 상호작용이 없는 것으로 나타났다는 내용을 바탕으로 최종 답안을 작성한다.
최종 답변 (final_answer)
참여적 작업조직은 직무중심 인사관리와 상호작용이 없는 것으로 나타났다.
핵심 해석 (core_interpretation)
본 연구의 가설 검증 결과 중 참여적 작업조직과 직무중심 인사관리 간의 상호작용에 관한 내용을 찾아 상호작용이 존재하지 않음을 확인한다.