우리나라 출연연구기관 정년제도의 문제점과 임금피크제 도입을 둘러싼 주요 쟁점 및 갈등 요인 doc_id PCY_201610201113129941_3

더구나 1990년대 말 금융위기가 왔을 때 정부는 아무런 경제적, 사회적 필요성에 대한 분석이나 설명도 없이 공공기관 개혁의 일환으로 출연(연)의 정년을 61 세로 낮추었고 금융위기의 해소 이후에도 정년제도는 복원되니 않았다(기획예산처, 2000). 여기에 더하여 최근에는 임금피크제의 도입 논란은 출연(연)의 연구/고용 안정성과 관련 새로운 이슈가 되고 있다(예를 들어 동아일보(2015.10.21) 등). 우리 출연(연)의 정년제도와 주요 선진국 제도와의 차이는 바로 정년과 연금제도이 있다. 우선 다른 나라에 비해 정년 연령이 낮다. 정년을 법으로 금지한 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드는 말 할 것도 없고, 다른 나라들도 대개 65세 정년을 법으로 정하고 있다. 아일랜드의 경우 법으로 정하지는 않았으나 66세를 기관 자율적으로 정해 시행하고 있다. 또한 대부부분 국가의 경우 정년 연령보다 연급 수급가능 최저 연령이 낮은데 비해 우리의 경우 정년 연령보다 연금수급가능 최저연령이 높아 퇴직 후의 소득에 공백이 있을 수 있다. 이러한 관점에서 보면 우리나라 출연연구기관의 정년제도는 여러 가지 문제점을 안고 있다. 1960-70년대 출연연 설립 당시 우리의 상황은 현대적 연구개발 시스템의 도입 단계에 있었기 때문에 정년제도 수립에 필요한 분석적 근거를 마련하는 것 자체가 불가능하였을 것이다. 따라서 당시 선진 외국 혹은 국내 대학의 정년 제도를 그대로 도입, 65세로 정하였다. 그러나 정년제도에 반드시 수반되어야 할 연금제도도 없었고, 그 후에도 정년제도의 개선과 발전을 위한 사회적인 적합성, 경제적 타당성에 대한 연구와 고민이 전혀 없었다. 다시 말해서, 출연(연) 연구원의 연령과 생산성 간의 관계에 대한 분석도 없었을 뿐 아니라 현행의 정년 제도와 연금제도의 적합성에 대한 검토도 없었다. 또한 정년제도에 대한 사회적 합의 과정도 없었다. 둘째로는 출연(연)의 61세 정년의 획일적 규정도 비판했다. 지난 해 노벨상 수상자들의 평균연령이 71.5세이며 이들이 아직도 현업에 있는데 반해, 출연(연) 연구원의 정년은 연구의 최고 성숙기인 61세로 국가자원의 막대한 낭비를 초래하고 있다는 것이었다. 특히 이들이 군대를 다녀온 후 학위를 받는 시기가 35세 전후라는 것을 감안하면 61세 정년은 이 같은 고급인력을 25년 정도 밖에 활용하지 않는다는 점에서 많은 문제가 되고, 58세가 되면 1년 단위의 임용계약을 체결함으로써 실질적으로는 이들 인력이 연구를 할 수 있는 기간은 20여 년 남짓하다는 문제를 지적했다. 셋째, 정년단축은 연구소 내에서 세대 간 갈등을 심화시키고 경험 있고 유능한 중견연구원들을 대거 퇴직하게 될 것이라는 점이 지적되었다. 따라서 연구인력에 공백이 생기고, 산업화 연구와 중소기업지원에 필요한 인력층이 무너지며, 사회적으로 이들을 활용할만한 뚜렷한 방안이 없어 결국 국가적인 인력손실이 될 것이라는 문제점을 제시한 것이다. 전의진 인천정보산업진흥원 원장은 「과학과 기술」 463호(2007년 12월) 인터뷰에서 출연(연) 정년문제를 지적했다. 전의진은 정년단축은 상대적으로 학력·연구·업무내용 등이 비슷한 대학교수와 비교하여 현격한 차별이 되고 있어 신진 과학자들이 직업을 선택하는 데 있어서 퇴직연금이 없다는 사실과 함께 연구원을 기피하는 결정적 원인으로 작용하고 있다고 비판했다. 교수의 정년이 65세인데 비해 61세로 단축된 연구원의 정년은 신진과학자들이 출연연구소를 기피하고 유능한 중견 현직 연구원들이 대학으로 이직하는 가장 중요한 원인이 되고 있다고 본 것이다. 이러한 문제점을 해결하기 위해 출연(연)이 유능한 연구원을 계속 확보하기 위하여 석좌연구원, 전문연구위원, 자문연구위원이라는 자구책을 시행하고 있다는 점도 지적했다. 그러나 전의진은 석좌연구원은 아주 우수한 특별한 경우이며, 61세 정년 이후 2년씩 심사과정을 거쳐 연장하고 있지만 급여가 상당 부분 감액되고 있어 당사자들은 실질적으로 현역에서 물러나는 느낌을 받고 있는 실정이라고 지적했다. 기획재정부는 60세 정년 의무화 이후 “임금피크제를 전체 공공기관에 도입 확산하여 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용 기회를 부여”하기 위해 2015년 5월「공공부문 임금피크제 권고(안)」을 발표하였다(기획재정부 보도자료, 2015.05.07). 이에 따라 이미 정년이 60세 이상인 출연(연)은 연구직의 정년연장 없이 임금피크제를 도입할 것을 요구받고 있지만, 대부분의 기관들은 노조반발 등으로 내부적인 계획을 수립하고 있지 못한 상황이다. 이영면(2015)가 지적한 바대로 출연(연)을 비롯한 공공부문의 임금체계 관련한 대응은 늦은 감이 있다. 노사정위원회에서 2007년 ‘임금체계 개선위원회’, 2009년 ‘근로시간․임금제도 개선위원회’ 등 임금체계 개편에 대해 논의가 노동정책 측면에서 지속적으로 이뤄졌음에도 불구하고(이영면, 2015), 출연(연) 내부에서는 이에 대한 내부적인 논의가 활발하지는 않았기 때문이다. 이병훈(2014)은 관련한 문헌 리뷰를 통해서 정년 60세 시대에 노사간 제기될 것으로 예상되는 이슈로서 1) 임금피크제 관련 이슈, 2) 기업의 고용관리 관련 이슈, 3) 고령자 노무인력 관리 이슈 등으로 구분하였다. 임금피크제 관련한 이슈는 소득 감소 우려에 따른 임금피크제 도입 여부와 세부 설계 내용과 관련한 입장의 차이가 주요한 쟁점이 될 것으로 예상된다. 고용관리와 관련한 갈등 이슈는 상대적으로 직무전문성이 낮은 사무직에서 승진, 직무 배치 측면에서 발생할 것으로 예상된다. 마지막으로 고령자 노무인력관리와 관련한 갈등은 기본적으로 고령자의 직무능력에 대한 편견에서 비롯되며 “기존 작업체제와 연령구조의 불일치에 따른 노무관리체계와 직무환경에 대한 개편을 둘러싼 노사갈등”뿐만 아니라, 작업장 내에서 세대간 갈 등으로 인한 노-노갈등도 예상되고 있다. 반면 정년연장에 반대하는 논리는 1) 현실적으로 한국에서는 명예퇴진, 정리해고 등으로 55~58세 정년도 보장되지 않는다는 점, 2) 정년연장에 따른 기업의 인건비 및 퇴직금 부담 증가 등으로 인해 노동시장의 효율성을 저해하게 될 것이라는 점, 3) 기업 및 직종의 다양한 상황이 다르기 때문에 모두 동일하게 정년연장을 강제하는 것은 기업의 인사관리 자율성을 침해한다는 점, 4) 논쟁의 여지는 있지만 청년실업률이 높은 상황에서 정년연장에 대한 사회적 수용성이 떨어질 것이라는 점, 또한 5) 정년연장을 법제화할 경우 개별기업들은 임금조정을 통해 실질적인 정년을 규정하여 정년연장 효과가 공공부문과 대규모 사업장 등 일부 계층에만 혜택이 돌아가게 될 것으로 예상된다는 점도 제기되었다(류기정, 2012; 함인희 2014). 반대 논리에 대응하여 새로운 정년제도의 논의과정에서 정년의 연장에 따른 사용자의 비용부담을 줄이기 위한 임금조정수단인 임금피크제를 핵심적인 쟁점으로 논의하였으며(이학춘 외, 2011; 정진호 외, 2011; 이장원, 2012), 법률 상에서도 임금체제개편 의무를 이행하는 수단으로 명시하였다(이승길 2013a).