출연(연)의 고령화 및 정년연장에 따른 연구자 생산성 저하 문제와 조직 차원의 직무 재배치 및 경력관리 체계 구축의 필요성 doc_id PCY_201610201113129941_7

일반적으로 정년설정의 이론적 기준이라고 할 수 있는 연령과 연구생산성을 객관적으로 분석한 결과, 연령별 연구생산성은 정년이라는 제도에 의해서도 영향을 받기 때문에 연령-생산성의 데이터만으로 판단을 내리기는 어려운 상황임을 살펴보았다. 한편 출연(연) 내부적으로 정년연장과 관련하여 동일한 목소리를 내지 못하고 있는 상황이며, 이는 조직 내부적으로 고령연구자와 젊은 연구자간의 역할 및 부담의 배분에 의한 부분이 적절히 논의되지 않았기 때문이다. 사례연구를 바탕으로 살펴본 바로는 고령화가 심각한 연구소조차도 퇴직 전후의 경력 경로에 대한 계획과 선택은 오로지 개인에게 달려 있으며 조직 인사관리 및 경력관리 차원에서 적극적 대응도 없는 상태였다. 앞서 정년제도가 생산성에 영향을 미친 것과 마찬가지로 평가제도의 획일성, 고령연구자에 부합하는 적절 직무의 개발 등이 이뤄지지 못함으로써 빠른 속도로 고령연구자들의 생산성 저하를 가져오게 되는 계기가 되었다고 하겠다. 출연(연) 내의 테뉴어 제도 역시 연구의 안정성 제고를 위해 오랫동안 논의되었고, 대부분의 연구기관들은 65세 정년연장과 관련하여 현재 우수연구원 제도를 도입하고 있다. 그러나 우수연구원 제도가 실제로 개인 및 조직의 생산성을 연계되지 못한다는 것은 앞서 사례연구에서 살펴본 바 있다. 이러한 주요 이유는 세대간 고령 연구자의 역할 및 생산성에 대한 평가의 격차에서 비롯된다고 볼 수 있다. 그동안 출연(연)의 테뉴어제도는 연구안정성의 관점에서 정년 연장만을 고려했기 때문에 이로 인한 현장의 고령화 문제의 심화, 그리고 그에 따른 젊은 연구자들의 부담을 고려하지 않았다고 볼 수 있다. 정년연장을 통해 안정적인 연구환경을 제공하기 위해서는 현재 우수연구원제도처럼 정년을 앞두고서 심사를 하게 되어 정년과 관련한 불확실성을 그대로 안고 가고 있다. 출연(연)의 연구원 직급체계는 책임급, 선임급, 원급의 3단계로 이뤄져 있고, 책임급 연구원을 핵심 연구인력으로 보고 있다. 왜냐하면 책임연구원은 주요 연구사업의 연구책임자 역할을 수행할 것을 기대하기 때문이다. 정년연장과 고령화에 따른 직급별 문제를 해소하기 위해서는 상위 직급으로 갈수록 우수한 인적구성을 유지하기 위한 노력이 병행될 필요가 있다(정경진 외, 2011). 현재 직급별 승진체계가 이러한 기능을 하지 못할 경우 고령화가 그대로 고직급으로 연계되어 고직급 문제가 고령화 문제를 증폭시키는 상황이다. 대부분의 출연(연)은 일정 연한을 기준으로 직급별 승급이 이뤄진다. 2011년 기준 과거 기초기술연구회 산하 13개 기관의 평균 승인연한은 선임 8.6년, 책임급 10.3년으로 선임급 최소 6년에서 12년, 책임급은 최소 8년에서 13년으로 학위이후 15년에서 23년이 소요된다(정경진 외, 2011). 2011년 기준 신규 박사학위 취득자(학위전념자 기준)의 평균 연령은 공학 35.9세이며, 이공계는 평균적으로 다른 전공에 비해서 낮은 편이다(송창용 외, 2013). 이 둘을 조합할 때 대략 50세 전후하여 책임급으로 승진하게 된다. 정년제도에 따른 퇴직 방식으로는 먼저, 해당 연도에 특정 연령에 도달하는 사람이 일괄적으로 동일 날짜에 퇴직하는 경우가 있다. 이 방식은 공무원 및 매년 1회 채용을 하고 중도 채용을 실시하지 않은 기업 등이 주로 사용하고 있다. 즉, 관련법 및 내규로 ‘만 60세 생일 이후 첫 번째 3월 31일14)’ 등을 퇴직일로 규정하여, 다음 일괄 채용일자까지 결원이 점점 증가하는 사태를 막는 것이다. 민간 기업의 경우 사원급과 이사진의 정년을 별도로 운영하는 경우도 흔히 볼 수 있다. 한편, 공기업 등 민간 기업에 비해 간부의 비율이 높은 기업의 경우, 일정한 나이에 도달하면 직책에서 이탈시키는 ‘직위 정년’방식을 택하고 있다. 일반적으로 50대 초․중반으로 설정된 연령에 도달하면, 표면적으로는 직위의 강등이 없을지라도 부하직원이 전혀 없는 업무에 전환 배치되어 실질적으로 평사원이 되는 방식이다.(미나미, 2014; 일본 위키피디아, 검색일:2015.9.17) 고령연구자의 직무 배치와 관련하여 A기관의 경우 각 연구자간 역할이 비교적 명확하기 때문에 퇴직 전까지 해당 업무를 수행하며, 퇴직자가 발생하면 퇴직자의 지식 및 노하우를 젊은 연구인력이 전수 받을 수 있도록 퇴직 2~3년 전에 채용하는 방식으로 퇴직자의 전문성 및 암묵지를 전수하는 체제를 가지고 있다. 만약 해당 퇴직(예정)연구자가 우수연구원으로 선정되어 65세 정년이 연장될 경우 신입 박사의 멘토 역할을 수행하며 지식전수를 위한 임무를 수행하게 된다. 또한 중소기업 지원 업무로 배치되는 경우가 종종 있는데, 이 과정에서 연구자와 기관간의 의견 충돌이 발생하는 경우가 많다고 언급하였다. 즉 연구자들 내에서는 중소기업 지원 등의 업무가 연구보다는 낮은 수준의 업무라는 인식이 팽배해 있고 (어쩌면 기관차원에서도 그렇게 인지하는 것으로 생각됨) 관련한 역량 및 네트워크를 확보하지 않은 경우 해당 직무로의 배치는 고령연구자의 의욕을 상당히 저하시키기 때문이다. 기관 차원에서 이러한 직무 재배치를 위한 교육훈련이나 지원은 없는 상태이다. B기관의 경우 기술주기가 긴 엔지니어링 기술을 기반으로 하고 있기 때문에 상대적으로 고령 연구자들이 노하우를 활용할 수 있는 여지가 많은 편이라고 하였다. 때문에 퇴직 후에도 위촉직이나 우수연구원 제도를 통해 4~5년 연구부서에서 근무하는 경우가 많은 편이며, 위촉직이나 우수연구원 지위 하에서도 이전에 수행했던 업무를 그대로 수행하는 것이 보편적이었다. 엔지니어링 속성이 강한 직무의 경우 이러한 활용이 보다 선호되었고, 연구활동이 주인 경우에는 퇴직 후에는 연구책임자를 할 수 없다는 내부 규정으로 인하여 고령연구자의 연구활동이 제약되었다. 또한 젊은 연구자들의 경우 연구중심의 고령연구자의 활용을 꺼리는 경우가 종종 있어 엔지니어링 기반 고령연구자에 비해서 퇴직 후 활용이 어려운 상황이라고 응답하였다(B기관 인터뷰 결과). 또한 고령연구자의 경우 노하우를 젊은 연구자에게 전수하기 위한 사내강사로서 활용하는 경우도 많은 편이었다. 다만 이 경우 내부 연구자에 대한 보상의 제약문제로 인하여 운영의 어려움이 있는 상태이다. 사회적 차원에서 고경력자 활용의 일환으로 과학기술계 인력을 대상으로 한 사업들이 다양하게 전개되어 왔고, 이 논의과정에서 고경력자 적합 직종에 대한 논의는 상대적으로 활발히 이뤄져 왔다고 할 수 있다. 연구 고경력자의 활용은 2000년대 초반 과학기술봉사단(과학기술단체총연합회 운영), 산업기술지원단 등 기술지도 및 컨설팅을 중심으로 시작되었으나(김광웅 외, 2003, p.37~p.38) 지속적으로 증가하여 현재는 미래부, 산업부, 고용노동부 및 외교부에 이르기까지 다양한 부처에서 학술 및 교육참여, 정보분석, 사회공헌 및 국제기여 등 여러 프로그램들이 운영되고 있다(출연(연)연구발전협의회 총연합회, 2014, p.106~115; 민철구 외, 2014, 5장). 출연(연) 내부적으로는 고령자가 증가함에 따라 중소기업 지원업무, 멘토 등 일부 직무에 배치하는 경우가 있다. 그러나 대부분 배치 인력의 경우 해당 인력들의 사기 저하가 지적되고 있다. 한국고용정보원(2013)의 연구에서 한국원자력연구원이 사내 강사 등으로 ‘정년후 재고용제도’에 따른 연구인력의 활용사례를 소개한 바 있지만 사회적인 차원에서 직종에 대한 고민에 비해서 정년연장으로 인한 조직 내에서의 활용에 대한 연구는 활발하지 못한 편이다.