사업체패널조사 자료를 활용하여 사업체 수준에서의 고용의 질 변화 양상을 근무여건, 고용안정성 등 다양한 지표를 통해 실증적으로 분석함 doc_id PCY_201610250344020481_1

선진국들은 경제성장이 둔화되고 실업률이 높아지면서 이를 해결하기 위해 일자리 창출에 많은 관심을 가져왔다. 그러나 2000년 이후 선진국들은 일자리 창출의 양적인 측면이 아닌 질적인 차원에서 심도 있는 논의와 고민을 시작했고, 이러한 개념을 ‘고용의 질(Quality of Employment)’, ‘좋은 일자리(Good Job)’, ‘괜찮은 일자리(Decent Work)’ 등으로 구체화했다. 한국에서도 방하남 외(2006)의 연구 이후 ‘고용의 질’을 다양한 수준에서 적용하고 분석한 연구들이 존재한다. 이 글은 선행연구들의 논의를 바탕으로 사업체패널조사 자료를 활용하여 사업체 수준에서 측정한 ‘고용의 질’이 어떻게 변화하였는지 살펴보고자 한다. 이를 위해 우선 사업체패널조사 자료에서 가용한 자료 중 ‘고용의 질’에 해당되는 변수들의 범주를 근무여건, 고용안정성, 임금과 복리후생, 교육훈련, 고용평등, 공정한 갈등해결 시스템의 여섯 가지로 나누어 이들 범주들을 구성하는 세부항목별로 연도별, 부문별로 어떤 변화가 있었는지 살펴보았다. 노동시장에서 가장 중요한 문제 중 하나가 일자리 문제라는 것은 의심의 여지가 없다. 그러나 과거와 같은 무조건적인 일자리 제공만이 능사가 아니라는 것은 구직자들이 눈높이에 미치지 않는 일자리로 성급한 취업보다는 비교적 긴 기간 동안의 탐색을 통해 눈높이에 맞는 일자리로 취업을 시도한다는 사실, 그리고 노동시장 전체에서 볼 때 구인난과 구직난이 구조적으로 공존하고 있는 사실만 보아도 알 수 있다. 따라서 과거와 같은 고도성장이 더 이상 불가능한 소위 ‘고용 없는 성장’의 시대에 ‘고용의 질’ 문제는 더욱 중요한 정책적 고려대상이 되어야 할 것이다. 이 글은 고용의 질을 측정할 수 있는 한국적인 기준을 제시한 선행연구(방하남 외, 2007)의 논의를 바탕으로 2005년부터 2013년까지의 사업체패널조사 자료를 활용하여 실제 사업체 수준에서 고용의 질이 어떠하고, 또 어떻게 변화되어 왔는지 실증적으로 살펴보았다. 이때 고용의 질을 구성하는 하위 지표들에 가중치를 부여함에 있어 주성분 분석을 활용하여 가중치의 크기를 결정하도록 하여 주관성이 개입될 여지를 없애고자 하였다. 고용의 질과 관련한 두 번째 지표는 고용안정성이다. 1997년 경제위기 이후 근로자들이 직업 선택 시 가장 중요하게 여기는 항목 중 하나가 바로 고용안정성이며, 특히 아직 사회안전망이 선진국에 비해 취약한 우리나라에서 고용안정성은 그 자체로 근로자의 생존권과 직결되는 매우 중요한 문제이다. 고용안정성을 측정하기 위한 세부항목으로는 비정규직(직접고용) 비율, 이직률, 경영상의 이유로 정규직 인력감축 경험 여부를 살펴보았다. 우선 비정규직 근로자 비율은 말 그대로 고용이 안정되어 있지 않은 근로자들의 비중을 측정하는 지표이므로 고용안정성을 대표하는 가장 중요한 측정지표라 할 수 있다. 여기에서 비정규직 비율은 사업체와 고용계약을 맺고 있는 전체 인원 중에서 직접고용 비정규직 근로자가 차지하는 비율로 측정하였다. 즉 용역, 파견, 사내하도급 등 간접고용 비정규직과 특수고용 노동자들은 제외되었다. 비정규직, 정확히 말해 기간제, 한시근로자 등 사업체에 고용되어 있는 직접고용 비정규직 근로자의 비율은 민간, 공공부문 모두에서 큰 변화가 없었다. 민간부문의 경우 2005년에 9.7%에서 등락을 거듭했지만 2013년에는 9.4%였고, 공공부문의 경우에는 2005년 19.8%에서 2013년 19.0%였다. 공공부문의 비정규직 비율이 민간부문에 비해 높은 것은 직접고용 비정규직만을 대상으로 비정규직 규모를 계산했기 때문인 것으로 추측된다. 민간부문의 경우 300인 미만 규모에 비해서 300인 이상 규모의 사업체에서 직접고용 비정규직 활용비율이 더 높았다. 다음으로 이직률을 살펴보면, 2005년부터 2013년까지 민간부문의 이직률은 규모와 상관없이 공공부문에 비해 크게 높은 것으로 나타났다. 다음으로 50세 이상 중고령 근로자의 고용비중을 살펴보았다. 전반적으로 중고령 근로자의 고용비율은 공공, 민간 가릴 것 없이 증가하는 추세에 있다. 이는 물론 인구구성 및 노동시장 취업자의 연령 자체가 고령화되어 나타나는 현상일 것으로 판단된다. 공공부문보다 민간부문에서 50세 이상 중고령 근로자의 고용비율이 더 높고 민간부문 내에서도 300인 미만 규모 사업체의 중고령 근로자 고용비율이 300인 이상 사업체에 비해 더 높은 것으로 나타났다. 마지막으로 장애인 근로자의 고용비중이다. 장애인 근로자의 고용에는 장애인 전체, 그리고 장애인 근로자의 규모가 큰 영향을 미칠 수 있고, 장애인 고용촉진정책과 같은 제도적 요인들도 영향을 미칠 수 있으나 해당 기간 동안 그러한 측면에서 큰 변화는 없다고 가정하고 고용비중만을 중심으로 살펴보았다. 2005년에서 2013년 사이 장애인 근로자의 고용비중은 대체로 2011년까지는 조금씩 증가하다가 2013년에 다소 줄어드는 모습을 보였다. 장시간 노동은 국제적으로 통용되는 기준인 주 48시간(주 40시간제 적용 이후 주 초과근로시간 8시간)과 근로기준법상 연장근로시간 규제상한선인 주 12시간(주 40시간+12시간=주 52시간)을 기준으로 계산했다. 분석결과 공공부문의 경우 민간부문에 비해 장시간 근로를 시행하는 사업체의 비중이 약 10～22%p 정도 낮게 나타났다. 주당 초과근로시간의 경우와 마찬가지로 장시간 근로를 하는 사업체의 비중 역시 2009년에 비교적 크게 줄어들었다가 이후에는 다시 증가하는 추세를 보이고 있다. 장시간 근로를 시행하는 사업체의 비중이 연도별로 등락을 거듭하는 것은 2008년 경제위기의 영향과 소정근로시간 단축의 제도효과 등이 중첩되어 나타난 결과로 추측해 볼 수 있다. 교대제는 일반적으로 소비자의 수요에 즉시 대응할 수 있는 제품이나 서비스의 생산을 위해, 혹은 생산시설이나 설비의 최대한 가동을 위해, 또는 생산방식상 작업중단이 어려운 경우에 이루어지고 있는 작업방식이다. 우리나라에서 가장 많이 활용하고 있는 격일제나 2조 2교대제는 노동시간이 공장가동(사업운영) 시간과 고정적으로 묶여 있게 되어 장시간 노동을 재생산하는 구조적인 요인 중 하나이다. 근로시간은 그 자체로 근로자들의 근로조건, 근로생활의 질, 삶의 질, 일 가정 양립 등의 다양한 이슈와 관련되기 때문에 근무여건 가운데 매우 중요한 요소 중 하나이다. 사업체패널조사는 2005년에는 주당 소정근로시간을 조사하지 않아, 다음에서는 주당 초과근로시간을 활용하여 근로시간 현황, 특히 장시간 근로 현황이 어떠한지 공공부문과 300인 이상 및 이하 규모의 민간부문을 비교하여 살펴보았다. 우선 주당 초과근로시간을 보면, 특히 민간부문에서 2005년에서 2007년 사이 증가하였다가 2009년에 비교적 크게 감소하였다. 2009년 초과근로시간이 감소한 것은 전년도에 발생한 경제 위기의 영향이 반영된 것이라 추측해 볼 수 있다. 이후 주당 초과근로시간은 이전의 수준을 회복하거나 소폭 상회하는 수준으로 증가했다. 예컨대 2013년 기준으로 공공부문은 4.72시간, 300인 미만 민간부문은 6.71시간, 300인 이상 민간부문은 6.53시간이었는데, 전반적으로 공공부문의 주당 초과근로시간이 짧은 것으로 나타났다. 하지만 실근로시간의 경우 2007년을 기준으로 볼 때 세 부문 모두에서 소폭 감소하거나 비슷한 수준을 나타냈다.