보건의료노조의 산별교섭 정상화를 위한 과제와 현장 동력 강화를 위한 소통 노력 doc_id PCY_201610250448133531_3

기획재정부는 2015년 9월 18일 공공기관운영위원회를 개최하여 ‘공공기관 임금체계 개편 관련 경영혁신지침(안)’을 의결하고 임금피크제 도입 시기에 따라 공공기관 총인건비 인상률을 차등화하였다. 예컨대 10월 31일 전까지 도입할 경우 총인건비 인상률 전체를 인정하는 반면 12월 말까지 도입 시 총인건비 인상률의 4분의 3을 상한으로 적용, 내년(2016년) 도입 시 총인건비 인상률을 2분의 1을 상한으로 적용하는 유인책을 제시하였다(기획재정부 보도자료, 2015년 9월 21일자). 한편 교육부의 경우, 황우여 부총리 겸 교육부장관이 2015년 10월 20일 직접 ‘국립대학병원 임금피크제 도입 실태 추진상황 점검회의’를 주재하는 등 임금피크제 도입에 적극적인 모습을 보였다. 하지만 이 같은 정부 정책의 시행 노력은 노사갈등을 유발하기도 했다. 서울대병원, 경북대병원의 경우 직원 찬반투표에서 부결됐음에도 이후 취업규칙 변경에 대한 개별 동의를 받는 방식으로 임금피크제를 도입했다. 전남대병원, 전북대병원, 경상대병원, 부산대병원은 서면 이사회를 통해 임금피크제를 통과시켰다. 첫째는, 산별교섭 미참가 병원들의 참가를 유도하는 방안이다. 노조는 산별교섭 참가를 독려하는 것 외에도 노사공동포럼 개최 등을 통해 병원 사용자들과의 접촉면을 넓혀내는 것과 함께 의료산업 정책을 둘러싼 이슈들을 제기하고 노사 공동의 해법을 찾을 것을 요구하고 있다. 둘째는, 현장 복원이다. 산별노조 출범 이후 십수 년간의 산별노조 활동은 대외적으로는 노조의 산업정책에 대한 개입을 확대시키면서 기업별 분권화의 한계를 극복하고자 한다는 점에서 긍정적으로 평가되었을지 모르나 그러는 사이 현장의 동력은 약화된 것으로 분석된다. 특히 지속되고 있는 산별교섭의 불안정성은 현장 지부단위 임단투를 장기화시키면서 조합원들의 피로도를 높였는가 하면, 의료민영화 저지 등과 같은 의료공공성 투쟁 외에 내 임금, 내 근로조건에 대한 산별노조의 직접적인 영향력을 확대하지 못함으로써 산별노조와 현장 간의 관계가 이완되는 결과를 낳았다고 평가된다. 셋째는, 법제도 개선이다. 산별노조를 만들었지만 교섭 상대방인 사용자단체가 없다. 노조는 물론 현장 동력 강화를 기본으로 하고, 산별교섭의 필요성과 유의미성에 대한 사용자들의 이해를 높이는 것이 산별교섭을 정상화하는 핵심고리라고 판단하고 있지만 이를 통한 법제도 개선도 한 축의 고민으로 남는다. 노조는 이같이 함께 모이는 자리, 함께 공통의 현안에 대해 논의하는 자리가 지속되고 성과가 축적되는 것이 앞으로 산별교섭을 정상화시키는 데에 큰 밑거름이 될 것이라고 판단하고 있다. 단계적인 접근이 필요하다는 것이다. 실제 보건의료계통에 종사하는 노동자는 총 70만 가량으로 추정되는데, 현재 보건의료노조로 조직된 노동자들의 수는 4만 5천여 명이다. 노조의 노동시장 장악력이나 대표성이 부족한 것도 사실이다. 따라서 의료시장의 문제, 의료정책의 문제에 대한 노조의 개입력을 키워내면서 1단계로 사립대병원과 국립대병원을 산별교섭에 참여시키고, 2단계로 병원협회와 특성별 의료기관협회를 교섭상대방인 사용자단체로 한 산별교섭 구조를 만들어내겠다는 목표이다. 이와 같은 산별교섭의 틀이 마련되기 위해서는 법제도적 개선이 함께 이뤄져야 한다고 노조는 요구하고 있다. 그렇다고 산별교섭 법제화를 주장하는 것은 아니다. 이와 관련해서 고려할 수 있는 법제도 개선 방안은 다음과 같다. 첫째, 교원노조법에서 정한 것처럼 산별노조가 요구할 경우 사용자 교섭단 구성을 통한 산별교섭 참가를 의무화하는 것이다. 현행 교원노조법은 노동조합 대표자에게 조합원의 임금, 근무조건, 후생복지 등 경제적․사회적 지위 향상에 관해 교육부장관, 시․도 교육감 또는 사립학교 설립․경영자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 부여하면서 이 경우, 사립학교는 사립학교 설립․경영자가 전국 또는 시․도 단위로 ‘연합하여’ 교섭에 응하여야 한다고 의무화하고 있다. 둘째, 산별노조의 교섭 및 쟁의대상을 확대하고 산별 단위에서 체결한 단체협약의 효력을 확장하는 내용을 법에 담는 것이다. 셋째, 복수노조 창구단일화 제도를 폐지하기 전까지 단일화 대상에서 일정 규모의 전국 단위 산별노조를 제외하는 것이다. 이 같은 문제의식에 따라 보건의료노조는 현장과의 소통 강화에 적극 나서고 있다. 2015년에는 현장의 직접적인 목소리 수렴을 위해 현장위험사례 보고 사업을 벌였다. 현장 조합원들이 일을 하는 도중에 확인한 위험사례를 바로 지부 간부들에게 전달하고, 이를 본조로 모아 병원 현장의 안전을 확보하는 한편 구조적인 문제해결이 가능토록 하겠다는 것이다. 노조는 악화되는 근무 환경, 근무에 필요한 장비와 시설 부족, 감염 노출, 부족한 인력, 개인 업무 할당량 등 노동 강도의 증가, 휴식 부족과 만성피로, 직무 스트레스, 비정규직과 신규 직원의 비중 증가, 잘못된 상명하복 조직문화, 소통부재, 폭언과 폭행, 성희롱 등으로 환자 안전은 물론 노동자 자신의 안전도 위협받고 있다고 진단하고 있다. 이 같은 위험상황은 그동안 당사자의 잘못으로 인식되는 경우가 많았고, 그 결과로 개인이 시말서를 쓰거나 승진과 승급에서 누락되는 기초자료로 활용되는 등 구조적 문제를 개인이 떠맡아야 하는 경우로 이어져 왔기 때문이다. 노조는 개별 조합원들에게 위험상황에 대해 구체적으로 언급하는 것은 물론 이유가 무엇인지(예컨대 인력부족, 숙련부족, 시설 및 장비 부족, 조직문화의 문제 등)까지도 보고토록 하고 있다. 노조는 초기업단위 교섭을 연착륙시키기 위해서 법 개정 이전에라도 노동행정 측면에서 산별 노사관계로의 재편을 위한 지원을 할 필요가 있다고 주장하고 있다. 예컨대 사용자 측의 단체협약 위반과 교섭거부 등을 부당노동행위로 보고 처벌을 하거나, 교섭 대상을 확대해서 해석하거나, 노동위원회가 좀 더 적극적으로 조정 역할을 강화하는 등의 방안을 강구할 수 있다는 것이다. 노사간의 교섭구조를 확보하는 것과 함께 병원산업 노사와 전문가들이 함께 참가하는 논의기구가 활성화되면 의료시장 양극화와 인력부족 문제 등 산업적 이슈들을 공론화하고 개선책을 모색하는 데 일정한 역할을 할 것으로 기대된다. 이 같은 교섭구조의 문제와 함께 노조가 고민과 실천을 집중하고 있는 것이 바로 현장과의 소통 강화 사업이다. 노조는 지난 십수 년간 산별노조활동을 해 오는 동안 현장 동력이 일정하게 약화돼 왔다는 점을 우려하고 있다. 이주호(2013)는 한계의 측면에서 가장 중요하게 봐야 할 지점으로 현장 동력 약화를 꼽는다. 힘의 우위에 기초한 대등한 노사관계 후퇴, 사측의 신인사 신경영 등 고도의 인사노무관리에 발 빠르게 대응하기 어려운 현실 때문에 현장이 점점 더 어려워지고 있다고 지적한다.