헌법 및 관련 법률에 근거한 모집·채용 단계에서의 고용차별 금지 원칙과 구체적인 차별 사례 및 규제 내용 doc_id PCY_201611090442207751_2

고용차별금지는 근로관계 성립단계에서의 차별금지, 근로관계 존속 중의 차별금지, 근로관계 종료에 있어서의 차별금지 등 단계적으로 나눌 수 있다. 이 중 근로관계 성립 단계에서 발생하는 차별인 모집 채용상의 차별은, 근로관계 개시 전에 발생하는 문제이기 때문에 근로기준법의 규율 범위가 아닌 관계로, 노동법적 영역에서 주된 관심영역이 아니었다. 그러나 모집 채용상의 차별은 공정하고 평등한 고용기회 그 자체를 박탈하는 것으로 시급히 해결되어야 하는 과제임에 틀림없다. 채용과정은 일반적으로 모집공고, 서류전형, 필기시험, 면접 등의 순서로 진행되고, 그 기준이 외부에 공개되지 않는 서류전형에서 취업지원자들은 연령, 장애, 학력, 가족관계, 용모 등에서 차별을 받고 있다고 느끼고 있음에도 이를 고용차별로 규제하기 어렵고 차별로 증명하기도 어려운 것이 현실이다. 대한민국 헌법은 전문에서 “정치 경제 사회 문화의 모든 영역에서 각 인의 기회를 균등히 한다”고 선언하고, 제11조제1항에서 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별, 종교, 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 경제적 사회적 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있다. ‘법 앞의 평등’ 원칙을 명시한 제11조제1항제1문은, 일반적인 평등원칙을 규정함으로써, 헌법에 규정된 다른 기본권을 평등하게 인정 보장하고, 그 밖의 영역에서 법 제정과 적용을 평등하게 하여야 한다는 것을 천명하고 있다. 이 규정이 규율대상으로 하는 차별금지 사유는 ‘성별 종교 또는 사회적 신분’으로, 이 차별금지 사유가 열거적인 것인지 예시적인 것인지가 문제가 된다. 이를 예시적인 것으로 보아 그 외의 사유(학력 출생지 등)에 의한 차별도 금지된다고 보는 것이 통설이다. 입사지원서에 성별을 기재하게 하는 것은 업무 수행에 있어서 성별 파악이 필요하지 않는 경우에는 불필요하고, 모집과 채용 절차에서 특정 성의 집단 전체를 배제하는 기준을 두거나, 성별로 분리 모집 또는 기준에 차이를 두는 것은 합리적인 이유가 없는 이상 차별로 간주된다. 종교명을 직접 기재하게 하거나, 신앙을 알 수 있는 제출서류를 요구하는 경우, 연령의 상한선 또는 하한선 설정, 채용조건을 특정 연령대로 표기하거나 연령을 기재하게 하는 경우, 일정 학력 이상으로 제한하거나 반대로 일정 학력을 가진 자를 제외한 경우, 출신학교에 따라 차등점수를 부여한 경우, 기혼 또는 이혼한 사람을 배제하거나 임신 또는 출산을 이유로 불리한 대우를 하는 경우 등 또한 합리적인 이유가 있다고 인정되지 않는 한 차별에 해당한다. 남녀고용평등과 일 가정 양립 지원에 관한 법률은 모집 채용에서의 성차별을 금지하고(제7조제1항), 이와 더불어 “여성 근로자를 모집 채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모 키 체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다”는 점을 별도로 규정하고 있다(제7조제2항). 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 에 따르면 사업주는 모집 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다(제4조의4제1항). 다만 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다고 규정하고 있다(제4조의4제2항). 입사지원서에 성별을 요구하는 형식은 성별을 입사지원서에 직접 기재하는 경우가 대표적으로 많으며, 직접 기재는 아니더라도 사진을 붙이거나 주민등록번호를 기재하게 하거나, 주민번호와 사진을 동시에 요구하여 성별을 확인할 수 있도록 하는 것이다. 그러나 입사지원서를 통해 성별에 대한 정보를 요구하는 것은 채용과정에서 성별이 채용결정의 근거로 작용하게 하거나, 특정 성을 배제하도록 할 수 있다. 따라서 직무능력과 상관없이 입사지원서에 성별 직접 기재 또는 성별을 알 수 있는 정보를 요구하는 것은 차별에 해당될 수도 있으므로 요구해서는 안 된다. 모집과 채용 절차에서 여성이나 남성이라는 특정 성의 집단 전체를 배제하는 기준을 두거나, 특정 성을 우대하거나, 직무, 직종별로 남녀를 분리해서 모집하거나, 특정 직종의 모집연령을 합리적인 이유 없이 성별로 차이를 두거나, 특정 성에게 낮은 근로조건을 제시하는 경우, 또는 특정 성이 충족하기 어려운 신체상의 요건 등을 채용조건으로 제시하는 경우 등은 예외적인 경우가 아닌 한 차별로 판단된다. 채용과정의 “모집, 선발, 채용 상 차별금지에 관한 실무지침”에서는 면접 시 “18세 이하의 자녀가 있는가? 자녀는 몇 명인가? 자녀의 나이는 어떻게 되는가? 자녀를 어떠한 방법으로 양육하고 있는가?” 하는 등의 질문들은 여성을 차별하는 수단이 된다고 규정하고 있다. 고용 전에 여성 지원자에게만 자녀양육 방법에 관한 정보를 요구하는 것은 공민권법 제7편 위반이 된다. 따라서 사용자는 미취학 자녀를 둔 남녀 지원자에게 상이한 질문을 하거나 직무와 관련 없는 질문을 할 수 없다. 또한 부양책임과 관련된 의도적인 차별은 다른 성차별 사건에서 이용된 증거의 유형을 사용하여 입증될 수 있다. 부양책임을 이유로 한 차별의 조사는 성을 이유로 한 차별주장에 직면하게 된다. 따라서 여성 부양자에 대한 불리한 대우는 성을 이유로 한 위법한 차별인지 여부를 결정하는 것일 수 있으므로, 증거의 전체를 검토하여야만 한다. 특히, 차별사유가 성을 이유로 한 것인 경우에는, 모유 수유를 이유로 한 불리한 대우를 포함하고 있으며, 임신 또는 출산과 관련하여 여성에 대해 제공되는 특별대우를 가지는 것으로 고려될 수 없다. 반면, 모유 수유에 관한 규정은 제17조 및 제18조에서 규정하는 임신과 출산을 이유로 한 차별 규정에서 별도로 규정하고 있다. 또한 차별은 특정인을 채용하지 않거나, 정리해고에서 특정 개인을 선정 선택하거나, 임금에서 차별을 하거나 하는 등 고용 이전단계부터 고용의 종료에 이르기까지 고용의 전 단계에 적용되는 것으로 본다. 즉, 사업장 내 차별에는 모집 및 채용, 고용의 내용 및 조건, 임금 및 급여, 승진 및 배치전환의 기회, 훈련, 해고, 구조조정에 따른 정리해고 등 채용에서부터 고용의 종료 전반을 포함하는 것이다(제39조). 특히 모집 및 채용과정에서의 고용의 제안과 고용의 조건을 결정함에 있어서 차별을 금지하고, 고용을 거절하는 경우에 있어서도 차별을 금지한다(제39조제1항). 아울러 고용의 제안과 고용의 조건을 결정함에 있어서 또는 고용을 거절함에 있어서 개인에 대한 부당한 괴롭힘을 금지하고 또한 사용자, 동료, 고객의 선호로 특정성을 선호하는 경우도 성차별이 된다(제39조제3항).