조선산업의 사내하청 구조적 문제와 최저임금 및 통상임금 분쟁 등 노사관계의 사법화 현상 doc_id PCY_201611101123516941_3

조선산업은 건설업과 유사하게 인력구성에서 사내하청 비율이 매우 높다는 데 그 특징이 있다. 조선3사의 경우 정규직 고용은 31.9%에 불과하고 65.5%가 사내하청으로 되어있다. 그런데 위의 정규직 숫자에는 회사의 기술직과 사무직, 생산직이 모두 포함되어 있다. 조선해양플랜트 협회에 의하면 2015년 6월말 조선3사의 정규직 가운데 기능직 근로자는 27,866명이고, 사내하청 기능직 근로자는 94,570명이 되고 있다. 기능직 가운데에서 정규직의 비율은 22.8%에 불과하고 사내하청이 77.2%를 차지하고 있다. 2008년부터 2014년까지 증가한 조선업 종사자 3만1,000명 중 하청기업 근로자가 3만 명이나 됐다. 한국 조선산업이 사실상 사내하청기업에 기반을 두고 성장을 해 왔으나, 역으로 위기가 닥치거나 경경쟁력이 저하되는 경우 먼저 구조조정을 당하거나 임금을 제대로 받지 못하는 것이 하청업체 직원들이다. 대형 조선회사들의 구조조정은 2015년 들어 이제 막 시작되었을 뿐이다. 현재까지의 조선3사들의 구조조정 과정에서 사내하청업체들은 기성금의 큰 폭 삭감으로 위기에 빠져있다. 2016년에는 더욱 과감한 구조조정이 불가피할 것으로 보인다. 조선3사를 포함한 대형 조선회사의 과감한 구조조정은 2015년과 같이 관리직 등 간부들과 정규직 직원들도 포함되겠으나, 생산직 근로자들은 노조를 투쟁적인 집행부로 선출해 놓고 강력하게 저항할 준비가 되어 있기 때문에 결국은 사내하청 회사들과 사내하청 근로자들을 중심으로 심각한 구조조정이 진행될 것으로 보인다. 그러나 높은 비율의 사내하청 근로자들에 의존하여 성장해 온 조선산업의 경쟁력은, 사내하청업체나 근로자들을 대규모로 구조조정 하거나 혹은 기성금을 대폭 삭감하는 형태로 구조조정하는 경우 사내하청업체들이 도산하거나 폐업하지 않을 수 없어 그 기반에서 약화되는 것을 면할 수 없을 것으로 보인다. 또한 조선산업의 위기로 조선산업에 자재, 부품 등을 공급하는 창원 기계공단, 거제, 부산, 김해의 기계나 금속가공업 등에서도 수요가 줄어들어 조업률이 70% 수준에 머물고 있다. 이로 인해서 이들 기계산업이나 금속가공업에 속한 회사들도 매출이 줄면서 어려워지자, 자체 내에 사용하고 있던 사내하청업체들부터 줄이고 있다. 그 외에도 금융업과 조선산업의 구조조정이 제기하는 노사관계의 이슈로는 이들 산업의 경기가 좋을 때 지나치게 경쟁적으로 설비나 인력을 확장하여 불경기나 위기 때를 대비하지 못했으며, 불경기나 위기 때 고용을 어떻게 보장하고 기업들에게는 비용절감을 할 수 있게 할 것인가에 대해 노사가 거의 준비하지 못했다는 점이다. 또한 저성장 시기의 도래에 따른 수익의 감소 속에 장기근속자의 증가와 인력의 고령화에 대비하여 노사가 무엇을 준비해야 할 것인가를 거의 고민하지 못한 결과 40～50대 초반의 희망퇴직 형태의 조기퇴직 이외의 대안을 찾지 못한 것이다. 조선산업의 경우 지나치게 높은 사내하청 근로자 비율, 원청 정규직과의 차별적 처우 등에 대해 조선3사 노사가 제대로 된 전략을 세우지 못한 점도 향후에도 내내 조선산업에 부담으로 남게 될 것으로 보인다. 매년 연례행사처럼 최저임금 인상을 둘러싸고 최저임금위원회에 참여한 노사정이 심각한 의견대립과 갈등을 겪어 왔다. 우리나라는 후발산업화의 유산으로 여전히 저임금업종과 직종이 많이 남아 있어 저임금(중위임금의 2/3 기준)의 비율이 OECD 주요국가 가운데에서 미국 다음으로 높다. 우리나라는 기업별 노사관계제도 아래에서 기업별 임금교섭이 지배적이고 시내버스나 택시를 제외하고는 지역별 교섭, 업종별 교섭, 산업별 교섭이 거의 없거나 유명무실하다. 단체협약의 확장조항도 없기 때문에 무노조 사업장에서는 단체(임금)협약의 적용을 받는 곳이 거의 없으며, 산업이나 업종 혹은 직종별로 기업을 넘어서 임금이 표준화되어 있지 않기 때문에 전략적으로 중요한 위치에 있는 기업의 임금 협약에 의해 중소기업들이 간접적으로 영향을 받는 곳도 거의 없다. 저임금 비중이 높기 때문에 우리나라에서 최저임금제는 압도적으로 많은 무노조 중소기업의 근로자들, 수많은 비정규직 근로자들에 있어서 근로기준법을 제외하고는 임금을 규율하는 유일한 수단이다. 2015년에는 최경환 부총리가 3월에 “최저임금을 빠른 속도로 올릴 수밖에 없는 상황”이라면서 정부가 최저임금 인상을 내수경기 진작과 연계시켜서 제기한데다, 노동계에서는 최저임금 1만 원 운동을 전개한 데 비해 경영계는 최저임금 동결안을 제시하여 상당한 갈등을 예고했다. 여러 많은 논란과 노동계의 높은 기대 속에 최저임금은 6,030원(월 209시간 근무 1,236만270원)으로 450원 인상(8.1%)되었다. 더구나 2015년에는 최저임금위원회에 청년대표, 비정규직 대표, 소상공인연합회 대표 등이 처음으로 참여를 할 수 있도록 하여 최저임금의 적용대상이 되는 당사자들을 직접 대표할 수 있도록 하였다. 최저임금을 받는 근로자가 미혼단신근로자가 아니라 사실은 가구주가 46.4%나 되어 미혼단신가구를 기준으로 하는 최저임금 산정 기준을 바꾸는 것이 필요하다는 주장이 설득력을 얻게 되었고, 경영계에서는 전국 단일의 최저임금을 생계비나 사정이 다른 업종별, 지역별로 별도로 정할 것을 주장하는 등 최저임금제의 제도 개선 이슈가 부각되었다. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결 이후로 기업별로 노사가 통상임금 문제를 합리적으로 해결한 경우가 대부분이었으나, 노사간에 통상임금 문제가 중요한 쟁점이 되어 다시 법원에 소송전으로 간 경우도 적지 않았다. 현대자동차그룹과 금속노조 소속 기업들 가운데 상당수가 통상임금을 교섭을 통해 해결하지 못하고 통상임금 소송으로 넘어갔다. 통상임금에 관해 2014년 이래 진행된 법원 소송에서는 몇 가지 기준이 제시되었다. 신의칙이 적용되었으나 사용자들의 지불능력이 고려되어 지불능력에 비해 대법원이 판결한 원칙에 의해 통상임금을 산정했을 경우 사용자가 지불해야 할 금액이 적은 경우에는 신의칙이 적용되지 않았다. 또한 재직자 요건과 최소근무일수 충족이라는 정기상여금의 고정성 요건이 강조되었고, 복지적 성격의 임금은 제외되었다. 노사가 노사관계 쟁점들을 스스로 해결하지 못하고 법원으로 끌고 가서 논란을 벌이면서 법원이 노사관계 쟁점들에 대한 최종적인 판단자 역할을 하게 된 것은 2013년말 대법원 전원합의체에 의한 통상임금 판결에 그치지 않고 있다. 노사관계의 사법화 현상이 여전히 현재 진행형으로 지속되고 있다. 이번에는 민간 노사가 아니라 공무원 노사, 즉 정부와 공무원노조, 전교조 사이에, 그리고 공공부문인 철도공사와 협력업체에 고용되었다가 불법파견 논란 끝에 끝내 법원에 최종판단을 구하게 된 KTX 여승무원 문제, 현대자동차를 포함한 제조현장에서의 사내하청의 불법파견을 다투는 법원소송이 그것이다. 정부에 의한 공무원노조, 전교조에 대한 노조아님 통보, 즉 노조에 대한 신고절차를 이용한 노조 지위 부인 사건이 정부의 조치로 그치지 않고 법원의 소송으로 넘어가면서 법적인 다툼이 지속되고 있다.