업무위탁계약 종사자의 노동법상 노동자성 판단 기준과 그 실태 및 보호 방안에 관한 논의 doc_id PCY_201611180240462391_2

이러한 업무위탁계약에 의한 근로형태와 관련해서 법적인 노동자 보호의 관점에서는 특히나, 개인도급형태의 근로자를 노동법의 적용대상인 ‘노동자’로 볼 수 있을 것인지를 판가름하는 ‘노동자성’의 차이에 관심이 집중되어 왔다. 즉 ‘업무위탁계약’ 등의 계약에 기반을 두어 개인도급형태로 일하는 사람은 어디까지나 ‘자영업자’이며, 계약상 노동기준법을 비롯한 노동법의 적용대상인 ‘노동자’가 아니다. 그러나 실질적인 근로형태가 기업에 고용된 자와 다르지 않은 경우에도 ‘업무위탁계약’ 등의 계약을 체결함으로써 노동법을 적용받지 못한다면 일하는 사람에게는 불리한 것이다. 따라서 판례에서는 계약 명칭과는 상관없이 노동법의 적용 대상인 ‘노동자’인지 아닌지의 여부를 실태 파악을 통해 판단하고 있다. 이처럼 계약상의 개인도급형태의 근로자에 대해 노동법을 적용할지의 여부를 계약이 아닌 근로형태의 ‘노동자성’에 입각하여 판단하고 있다는 사실은 계약상 개인도급형태로 일하는 이들 중에는 분명 ‘자영업자’로 판단되는 형태에서부터 ‘노동자’에 가까운 형태에 이르기까지 ‘노동자성’이 다른 다양한 근로형태가 포함되어 있는 현실을 감안한 것으로 볼 수 있다. 업무위탁계약종사자에 대해서 그들이 노동법상 ‘노동자’에 해당하는지의 여부가 재판에서 자주 쟁점이 되어왔다. 노동기준법상의 근로자에 대해 노동기준법 제9조에서는 사업에 ‘사용되는 자로 임금을 지불받는 자를 말한다’라고 정의하고 있다. 그러나 이 문장이 추상적이기 때문에 노동당국은 ‘노동기준법연구회가 제시1)한 ‘노동기준법상의 “근로자”에 대한 판단 기준(이를 ‘사용종속성기준’이라 부름)’을 가지고 노동자성을 판단하고 있다. 이 보고에서는 노동자성의 판단 기준으로 ‘지휘감독하의 노동에 관한 판단 기준’과 ‘보수의 노무대상성(労務対償性)에 관한 판단 기준’이 있다. 이 두 가지를 함께 ‘사용종속성의 기준’이라 정의하고 있다. ‘지휘감독하의 노동에 관한 판단 기준’의 경우, 추가적으로 ① 업무 의뢰, 업무종사 지시에 대한 허락의 자유 유무 ② 업무수행상 지휘 감독의 유무 ③ 구속성 유무 ④대체성 유무로 정리되어 있다. 나아가 노동자성의 판단을 보강하는 요소로서 사업자성의 유무 및 전속성의 정도에 대해서도 기술하고 있다. 또한 고용계약과 도급계약의 성격 차이에 대해서는 민법에서는 ‘고용은 한쪽 당사자가 상대방에 대해 노동에 종사할 것을 약속하고 상대방이 이에 대해 보수를 지급하기로 약속함으로써 그 효력이 발생한다,’ ‘도급은 한쪽 당사자가 특정 업무를 완성하기로 약속하고 상대방이 그 업무의 성과에 대해 보수를 지급하기로 약속함으로써 그 효력이 발생한다 라고 명시되어 있다. 이 보고에서는 지입차 운전기사, 재택근무자에 대한 구체적인 예를 제시하고 있다. 또한 노동기준법연구회 노동계약등법제부회의 「노동자성검토전문부회보고」(1996.3)에서는 건설업 하도급종사자 및 예능관계자에 대한 견해를 제시하고 있다. 그 밖에도 신문배달원, 목수, 퀵서비스 기사, 생명보험설계사, 연예인, 안마사, 침구사 등에 대해 노동기준국이 해석을 위한 통달을 제시하고 있다. ‘노동자성(사용종속성)’에 주목했을 경우에도 ‘노동자성’이 낮은 근로자 중에 근로자로 전환되기를 희망하는 사람이 있을지 모른다. 반대로 ‘노동자성’이 높은 근로자 중에 개인도급형태의 일자리가 유지되기를 원하는 계층이 있을 수 있다. ‘노동자성’ 이외의 측면에서 취업 선택의 자발성을 좌우하는 요인이 존재할 수도 있기 때문이다. 또한 본인의 일자리를 선택함에 있어서 바람직한 취업 조건을 얻기 위해 근로자로의 전환이 아니라 지속적으로 개인도급형태로 일하면서 그 조건들을 실현해 가는 것 또한 중요한 선택지가 될 수 있을 것이다. 법적 시스템에 관한 논의에 있어서 ‘노동자성’이 높은 개인도급형태의 근로자에 대해서는 ‘노동자성’의 실태에 따라 계약상으로도 고용되는 근로자로 이행시키고 노동자 보호의 적용대상으로 삼는 것이 하나의 방안일 것이다.