베트남 노동법상 임금의 정의, 최저임금 결정 구조 및 임금 항목 구분에 따른 노사 분쟁 예방의 필요성 doc_id PCY_201611231110257531_1

베트남 헌법은 임금의 개념을 명시적으로 규정하고 있지는 않지만, 임금제도에 대한 기본원리를 담고 있다. 베트남 헌법 제36조 제2항은 “Người làm công ăn lương được bảo đảm các điều kiện làm việc công bằng, an toàn; được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi(급여를 받아 생활하는 근로자는 평등하고 안전한 근로조건을 보장받으며, 급여제도와 휴식제도를 갖는다)”라고 규정하고 있다. 또한 동조 제3항은 “Nghiêm cấm phân biệt đối xử(근로자 차별 행위를 엄금)”한다고 규정하고 있다. 즉 헌법은 인간의 존엄성에 합당한 임금과 임금에 대한 차별 금지의 기본적인 원리를 제시해주고 있다. 베트남 법률상 임금의 정의는 노동법 제90조 제1항 “임금은 사용자가 근로자에게 근로계약의 합의에 따라 근로의 대가로 지급되는 실제 금액”이라고 정의하고 있으며 “임금은 업무 및 직급(직책)에 따른 임금(Tiền lương), 수당(phụ cấp lương), 각 기타 보상금(khoản bổ sung khác)을 포함하며, 정부의 최저임금 규정보다 낮아서는 안 된다”고 규정하고 있다. 베트남 노동법 제90조 1항은 “Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định(근로자의 임금은 정부가 정한 최저임금보다 낮지 않아야 한다)”고 규정하고 있다. 2012년 개정된 현 노동법(2013년 5월 1일 시행) 제91조 제2항(최저임금(안) 제시권한)에 따르면 최저임금의 결정구조는 다음과 같다. 노·사·정이 참여하는 ‘Hội đồng tiền lương quốc gia(국가임금위원회)’에서 최저임금(안)을 제시한다. 이를 정부의 검토를 거쳐 총리가 승인하게 되면 최저임금으로 결정 후 공표된다. 2013년 8월 6일 총리 결정서(1055/QD-TTg)에 의거해 국가임금위원회가 출범하였다. 이 결정서 제1조 제1항에 따라 국가임금위원회는 지역별 최저임금과 임금 전반에 관한 사항을 조율한다. 최저임금은 2008년 이후 계속 두 자릿수의 상승률을 보였지만 이번 2017년 최저임금(안)의 상승률은 이례적으로 한 자릿수를 기록했다. 이번 최저임금(안)과 관련하여 국가임금위원회의 노동자 대표(베트남 노동조합총연맹)는 16%, 사용자 대표(베트남 상공업연합회)는 6~7% 인상을 주장하였으나 조정 끝에 7.3%로 최종 합의되었다. 노동자 대표는 지금의 최저임금은 근로자 최저 생계비의 약 80% 수준밖에 안 된다는 이유로 더 큰 폭의 인상을 주장했지만 사용자 측 대표는 높은 최저임금 상승은 기업의 소극적인 투자와 생산 활동에 막대한 지장을 초래하기 때문에 베트남 경제 전반에 좋지 않은 영향을 줄 것이라 주장했다. 현행 최저임금법(최저임금에 관한 시행령(122/2015/NĐ-CP))에 따르면, 직업훈련자 및 과중·위험·유해한 업무에 종사하는 근로자는 법 규정에 따라 일반근로자보다 최저임금을 더 받을 수 있다. 또한 근로계약, 취업규칙 등에 따른 소정의 근로시간 또는 근로일에 근로하지 않으면 또는 업무 기준에 따른 업무를 완수하지 못한 경우, 근로자에게 월 최저임금보다 낮은 기본급을 지급할 수 있으나 규정 근로시간을 채우고 업무를 완수한 경우 근로자의 임금은 최저임금보다 낮을 수 없다(동 시행령 제5조 제1항). 베트남 노동법상 임금에는 기본임금, 수당, 기타 보상금 등이 포함된다. 임금을 세부적으로 구분해야 하는 필요성은 초과근로수당 등의 산정 근거가 되는 임금을 구분하기 위해서이다. 사회보험료 산정 시의 근거가 되는 임금은 시행규칙으로 정해져 있어 논란의 여지가 없지만, 초과근로 같은 경우 산정의 근거가 되는 임금, 즉 수당 등이 정해져 있지 않아 논란의 여지가 많다. 이를테면 노동법 제103조 상여금 규정은 “상여금은 사용자가 매년 경영상 성과나 근로자의 업무와 관련한 성과에 대해 지급하는 금품”이라고 규정하며, 상여금 지급 여부를 사용자가 결정하도록 하고 있다. 또한 정부도 “회사의 인력관리 차원에서 회사내규 등으로 경영상 지급되는 금품”이라는 입장을 취해 근로의 대가로 받는 임금의 성격보다는 격려금 내지는 보상금의 성격을 갖는 것으로 해석하고 있다. 베트남 노동법 제98조는 휴업임금에 관해 규정하고 있다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 기존 모든 임금을 지급해야 한다(동조 제1항). 반면 근로자의 과실로 휴업하게 된 경우 해당 근로자는 임금을 받지 못한다. 휴업한 동일 사업장 내 다른 근로자는 당사자 쌍방의 합의에 따라 임금을 지급받되, 이는 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다(동조 제2항). 또한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업 시, 휴업수당 계산의 근거가 되는 내용을 규정하고 있다(노동법 시행 안내 등에 관한 시행령(05/2015/NĐ-CP) 제26조 및 임금 등에 관한 시행규칙(47/2015/TT-BLDTBXH) 제14조 제3항). 더불어 베트남 노동법 제98조 제3항은 정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 질병, 관계 국가기관의 요구에 따라 사업장을 이전해야 할 객관적 사유, 경제적 사유로 작업이 중단되는 경우, 작업 중단 시의 임금은 근로계약 양 당사자의 합의에 따르되 정부가 정한 지역별 최저임금보다 낮을 수 없다고 규정하고 있다. ‘노동의 대가’가 무엇인가에 대해 여러 국가에서 학설상 다양한 견해가 존재하지만 역설적으로 그러한 학설의 다툼은 임금의 본질보다는 현실상 발생하는 임금산정의 기술적 이유 때문이다. 경제성장이 한창인 베트남에서 임금체계가 본격적으로 세분화되어 가고 있고 앞으로도 더욱 그러할 전망이다. 그렇기에 근로자가 사용자로부터 받는 급여(금원·금품) 등이 할증임금의 산정근거임금에 해당하는가 해당하지 않는가와 같은 임금범주 구분의 기술적 문제가 노사간 분쟁의 소지가 될 가능성이 크다. 이는 베트남 의무적 사회보험법(시행규칙59/2015/TT-BLĐTBXH)에서 사회보험료 산정 시 근거임금에 해당하는 수당 8가지를 명시했듯 입법적으로 해결하는 것이 가장 좋은 방법이라 생각한다. 하지만 베트남의 현 임금체계의 세분화 단계에서는 선제적 입법을 통한 문제 해결이 현실적으로 쉽지는 않아 보인다. 이와 같은 분쟁의 소지를 줄이기 위해서는 노동계약서를 작성할 때 가능하면 임금범주의 구분을 명확히 해야 좋다. 즉 법 규정상 또는 근로의 대가성이 분명한 ‘임금항목’과, 기타 복리후생제도 및 보상금의 성격을 가진 ‘비(非)임금항목’을 가급적 자세히 구분하여 기재하는 것이 필요하다.