ILO 국제기준을 중심으로 한 근로시간 정의와 주휴일 및 연차유급휴가 등 휴식 제도의 규정 및 발전 과정 doc_id PCY_201612021107467621_2

한편 1919년부터 ILO 국제기준이 제정되기 시작한 이후, 경제․사회적 환경 변화로 인하여 현재의 노동현실에 부합되지 않는 협약이 나타나기 시작하였다. 이에 대응하기 위한 ILO의 기본적 방식은 개정을 통한 구(舊) 협약 및 권고의 폐기이다. 하지만 이러한 방식에 따르면 새로운 협약 및 권고가 채택되지 않는 경우, 기존 협약 및 권고의 효력을 폐기할 수 있는 방안은 존재하지 않게 된다. 이러한 문제점을 해결하기 위하여 1995년부터 2002년 동안 ILO 이사회는 1985년 이전에 채택된 협약 및 권고에 대하여 그 적정성을 평가하는 작업을 수행하였다. 그리고 그 결과 현행 ILO 국제기준 중 71개 협약 및 권고를 현대적 국제기준(up-to-date instruments)으로 승인하고, 나머지 국제기준들은 잠정적 국제기준(instruments interim status)과 개정대상 국제기준(instruments to be revised)으로 구별 한 후 장기적으로 이에 대한 대책을 수립하고자 하고 있다. 1930년 6월 28일부터 개최된 제14차 ILC에서는 두 번째 의제로 “상업 및 사무직의 근로시간 규제”를 다루었으며, 그 결과 제30호「근로시간(상 업 및 사무직)협약」이 의결되었다. 1920년대 세계 경제의 호황으로 인하여 생산직 노동자(blue collar)의 증가와 함께 물품의 관리 및 판매, 사무 처리 등에 종사하는 사무직 노동자(white collar) 계층의 확대가 이루어지게 되었다. 이들은 본질적으로 타인에 의해 고용된다는 점에서 생산직 노동자와 동일하지만, 노동의 장소, 직무의 내용 등에서 그들과 구별되었으며, 특히 근로시간 측정이 비교적 일괄적․집단적으로 산정되기 어렵다는 특징이 있다. 이에 따라 “상업 및 사무직의 근로시간 규제”를 위해서는 “무엇이 근로시간인가”라는 문제에 대한 가이드라인이 제시되어야 했으며, 이에 따라 제30호「근로 시간(상업 및 사무직)협약」에서는 ILO 국제기준 가운데 최초로 “근로시간 정의규정”을 도입하게 되었다. ILO 협약에서는 휴식 개념을 근로시간 개념과 마찬가지로 사용종속관계를 바탕으로 한 ‘지휘 명령’내지‘사용자의 처분 가능성’을 중심으로 판단하여 왔다. 근로시간을 사용자의 처분에 맡기는 시간으로 정의하면서 사용자의 처분에 맡기지 않는 시간인 휴식시간이 근로시간에서 제외된다고 한 제30호 「근로시간(상업 및 사무직) 협약」(1930) 이후로, ‘사용자의 처분 가능성’을 중심으로 ‘사용자의 처분에 맡기지 않거나 이와 유사한 시간’[제153호「근로시간과 휴식(운송업) 협약」(1979)] 등으로 휴식을 정의하고 있다. 이러한 입장은 휴식을 근로시간의 이면(裏面)으로 파악하고 있는 것인데, 2006년 제정된 해사노동협약(Maritime Labour Convention)은 명시적으로 휴식을 일간 휴식, 휴게, 주휴일, 연차휴가 등을 포섭하는 개념으로 사용하고 있다. ILO 제132호 협약은 현재 연차유급휴가에 관한 ILO 기본 협약이며, 총 24개 조문으로 구성되어 있다. 그 주요 내용을 살펴보면 우선 적용대상에 관하여 ‘선원을 제외한 모든 근로자’로 하면서 그 권리성을 강화하였다. 그리고 취득 요건에 관하여 연차유급휴가의 산정 대상이 되는 근속기간을 최대 6개월 이내로 설정하도록 하는 한편(제5조 제2항), 질병·상해·출산 등 근로자 본인이 통제할 수 없는 이유에 의한 결근은 일정 조건하에서 근무기간의 일부로 산입하여야 한다고 규정하고 있다. 휴가 일수에 관해서는 ILO 제98호 권고의 방식과 같이 ‘근로주’ 단위의 휴가를 사용하여, 1년의 근무기간에 대하여 최소 3주 이상이 되도록 하고, 근무기간이 1년이 되지 않는 경우에는 근무기간에 비례하는 휴가를 주도록 하고 있다. 휴가일 산정에 관하여, 실제 부여되는 휴가일은 공휴일 또는 관습상 휴일과 중복되지 않도록 하고(제6조 제1항), 재해로 인한 근로 불능 기간의 경우 유급휴가일로 포함시키지 못하게 함으로써 실질적인 휴가일 보장이 이루어지도록 하였다. 휴가의 시기는 법령이나 단체협약 등에서 정하고 있지 않는 한 근로자 또는 근로자 대표와 협의하여 사용자가 시기를 확정하며(제10조 제1항), 그 시기를 결정함에 있어서 업무의 필요성, 근로자가 휴식을 이용할 수 있는 실질적인 기회 등을 고려하여야 한다. 그리고 2주 이상의 연속 휴일은 취득 연도가 종료한 때부터 1년 이내 부여되고 사용되어야 하며, 잔여 부분은 18개월 이내에 부여되고 사용되어야 하고(제9조 제1항), 동 협약에서 정한 최저한의 유급휴일을 포기하는 약정은 무효이며 금지된다. ILO 제132호 협약은 기존의 관련 기준과 비교할 때, 근로자의 보편적 휴가 취득과 실질적 휴식 보장에 중점을 두었다는 점에 특색이 있다. 이 협약은 2015년 9월 현재 총 36개의 회원국이 비준하였으며, 우리나라는 아직 비준하지 않았다. 주휴일은 ILO 국제기준에서 규정하고 있는 기본적 휴식제도로서, 근로자의 생래적 회복과 건강을 위하여 필요한 정기적 휴식제도의 핵심적 사항이다. 주휴일에 관한 ILO 국제기준으로는 7일 중 24시간의 연속적 휴식을 규정하고 있는 제14호「주휴일(공업) 협약」(1921)과 제106호「주휴일(상업 및 사무직) 협약」(1957), 7일 중 36시간의 연속적 휴식을 규정하고 있는 제103호「주휴일(상업 및 사무직) 권고」(1957)가 있다. 이들 기준에서는 주휴일을 규칙성, 계속성, 통일성, 전통·관습의 존중에 따라 부여하도록 하고 있다. 즉 주휴일은 매 노동 주에 규칙적으로 부여되어야 하며(규칙성), 계속적 시간 단위로 부여되어 실질적인 휴식으로서 작용하여야 한다(계속성). 또한 주휴일은 해당 사업장의 모든 근로자에게 통일적으로 부여되어야 하며(통일성), 가능한 한 해당 국가와 지역의 전통이나 관습상 휴일로 정해진 날과 일치하여야 하고, 종교적 소수자의 전통이나 관습도 존중하도록 하여야 한다(전통 관습의 존중). 이처럼 근로시간에 관한 ILO 국제기준과 EU 지침은 각 회원국이 갖고 있는 다양성과 특수성을 포섭하기 위하여, 근로시간에서 준수되어야 할 핵심적인 규율 사항을 중심으로 그 구체적 기준을 형성하여 왔다. 비록 회원국의 비준(ILO 협약)과 채택(ILO 권고), 국내법으로의 수용(EU 지침)이라는 절차적 한계에도 불구하고, 이들 기준들이 근로시간과 휴식에 관한 보편적 가치를 확대하는데 큰 기여를 해 왔다는 점을 부인할 수 없을 것이다. 현재 ILO 국제 기준과 EU 지침에서 규정하고 있는 핵심적 사항은 휴식 제도에 관한 것이다. 이처럼 근로시간을 휴식을 통해 규율하고자 하는 것은 다양한 사회적 상황이 상이한 현실에서 근로시간 그 자체의 통일적․ 일률적 규제에는 한계가 있기 때문이다. ILO는 주휴일에 관하여 제106호 협약 및 제116호 권고에서, 연차유급휴가에 관하여 제132호 협약에서 그 세부적인 내용과 원칙을 규정하고 있으며, EU 근로시간 지침은 휴식을 일간휴식, 주휴일, 연차휴가, 휴게로 세분화한 후 그 최저 기준을 명시하고 있다.