한국 사회에서 사내하도급 노동의 확산 배경과 그로 인해 발생하는 고용 형태의 이중화 및 산업안전 책임 소재 등의 사회적 문제점 doc_id PCY_201612021118163931_1

한국 사회는 1973년 이후 중화학 공업을 중심으로 경제개발전략이 이루어졌으며, 1980년대에는 조선 및 철강업종 등에서 하도급계열화 정책을 추진하면서 사내하도급을 포함한 간접고용이 본격적으로 나타나게 되었다. 간접고용은 1990년대 중반 이후 제조업 전반으로 확산되었으며, 이후에는 서비스업으로도 확대되었다. 회사에서 청소, 경비, 식당 등이 파견, 용역 등의 형태로 외주화되기 시작했고, 2000년대 초반 이후에는 금융업 및 IT 산업에서도 외부인력 활용이 광범위하게 나타나고 있다. 이러한 점에서 사내하도급의 확산으로 인해 새롭게 등장하는 다양한 사회 문제들에 주목하고 갈등을 해결할 방안을 모색할 필요가 있다. 노동시장 구조변화로 인해서 나타나는 간접고용의 확산, 특히 사내하도급 노동의 확산은 산업노동보건 및 산업재해의 영역에서도 새로운 문제를 노정하고 있다. 즉 한 사업장 내에서 원청업체의 재해율은 낮아지고 있지만, 실질적인 안전보건 수준은 향상되지 않는 역설적인 상황이 나타날 가능성이 커졌다. 또한 원청업체에서 하던 위험직종 및 작업을 사내하도급 업체로 이전시키면서, 원청 재해율은 낮아지게 되는데 이를 사업장의 안전보건이 향상된 것으로 오독할 가능성이 크다. IMF 외환위기 이후 우리나라 노동시장에서 가장 중요한 이슈는 비정규직과 관련한 문제일 것이다. 비정규직 근로자들이 급격하게 늘어나면서 이들을 대상으로 하는 여러 가지 학술적, 정책적 주장과 논의들이 활발히 진행된 바 있다. 비정규직을 둘러싼 논의는 대체로 비정규직의 정의 및 규모를 둘러싼 주장과 논쟁에서 시작되어 정규직화 가능성을 포함한 비정규직의 이동성에 대한 분석들, 그리고 정규직 대비 비정규직의 임금격차를 둘러싼 논의들까지 진행되어 왔다. 최근에는 정규직 대비 임금격차뿐 아니라 정규직과 동일한 업무를 수행하는 비정규직이 겪는 여러 가지 상대적 차별 혹은 격차와 관련된 이슈들에 대한 검토가 이루어지고 있는데, 그중에 가장 중요한 것의 하는 소위 산업안전 격차와 관련된 것이다. 최근 발생한 사망사고를 포함한 중대재해의 경우, 사내하도급 근로자들에게 집중적으로 발생하여 사회적 관심과 함께 산업안전에서도 고용형태별 격차가 존재하는 것이 아닌가라는 우려가 제기되고 있다. 어떻게 보면 가장 중요한 기본적 사항이라 할 수 있는 안전하게 일할 수 있는 가능성이 고용형태에 따라 다르다면 큰 문제가 아닐 수 없다. 그리고 ‘간접고용’ 중 제조업에서 특히 광범위하게 활용되고 있는 형태는 같은 사업장 내에서 원청의 정규직과 함께 일하고 있는 ‘사내하도급 노동’이다. 박종식(2014)은 한국의 사내하도급 노동에 대해서 다음과 같이 서술하고 있다. 그에 따르면 한국에서 1990년대 이후 확대되고 있는 ‘사내하도급’은 생산의 외부적인 분할이 아니라 동일한 사업장 내에서 별도의 하도급 업체를 통하여 생산의 일부를 담당하게 하는 양태로 나타나고 있다. 이러한 점에서 사내하도급은 기업 간의 ‘경제적인 거래관계’가 기업 간 및 기업 내 ‘고용관계’와 중첩되어(over-determined) 나타나고 있다는 점을 핵심적인 특징으로 지적할 수 있다. 따라서 사내하도급 노동은 ‘고용관계’이면서 동시에 ‘경제적 거래관계’이기도 한 모순적인 노동자로서 개념상의 모호함으로 인한 문제점들이 제기될 수 있다. 즉, 바람직한 경우에는 양쪽의 이해당사자에게 모두 책임을 물을 수도 있지만, 그렇지 못한 경우에는 어느 쪽에서도 책임을 지려 하지 않고, 서로 떠넘기는 경우가 발생할 수 있다는 것이다. 사내하도급은 하도급 업체가 원청업체의 생산업무를 일정 부분 도급받아서 원청업체 사업장에서, 원청업체 생산시설을 이용하여 작업을 수행하는 경우를 말한다. 이는 하도급 업체가 자체적으로 생산한 물품을 원청업체에 납품하는 일반적인 하도급과 다르다. 즉 하도급 관계 중 사내하도급은 원청업체의 사업장 내(in-house)에서 하도급 거래를 통해 사업이 수행된다는 점이 가장 큰 특징이다. 또한 사내하도급 업체는 생산 시설이나 생산수단을 보유하지 않고 사업을 진행한다는 면에서, ‘노무도급’의 일종이라고 할 수 있다. 따라서 대법원 판결 중 ‘원청업체의 부속 부서와 같이 볼 수 있는 경우’가 하도급 업체 중에서 사내하도급 업체에 보다 가까운 정의라고 할 수 있다. 그리고 사내하도급 노동자는 형식적으로는 하도급 거래계약 기간 동안만 하도급 업체와 고용계약이 성립되는 노동력에 대한 거래라는 특징이 있다. 그는 또한 기업 내부노동시장의 형성이 사업주의 입장에서는 거래비용의 감소전략에 의한 것일 수도 있지만, 그 내부에서 한편으로 노동자들 스스로가 조합을 구성하여 고용안정이나 임금, 승진 등을 요구해 왔기 때문이기도 하다고 설명한다. 정규직 노동조합에서 전개하는 사업주에 의한 일방적인 해고의 저지, 노동조건의 개선과 기업복지, 그리고 경영참여 등의 요구는 사업주의 입장에서 보면 비용을 증대시키는 요구일 수밖에 없다는 것이다. 여기에 대응하는 기업의 전략은 정리해고와 같은 구조조정의 권리를 법적으로 보장받고 노동조합의 세력을 약화시키는 것과 함께, 고용의 불안정성으로 인해 노조의 결성과 조직이 상대적으로 어려울 수밖에 없는 비정규직에 대한 선호를 하게 된다는 것이다. 하지만 그는 노동조합에서는 고용안정을 요구하게 되면서 비정규직, 특히 한 사업장 내에서 사내하도급 노동의 확산은 원청 사업주와 정규직 노동조합의 담합(collusion), 또는 동의(consent)에 의한 과정으로 해석할 수 있다고 보고 있다. 즉, 1980년대 후반 이후 한국 제조업에서 기업 내부노동시장의 형성과 발전과정에서 노사 간 상호작용의 결과 본격적으로 등장하기 시작한 새로운 고용관계이면서 한편으로는 전근대적인 고용관계라고도 할 수 있다. 사내하도급 노동은 지금도 확산되고 있으며 이 추세는 당분간 지속될 전망이다. 사내하도급 노동의 증가는 원청의 기업과 노동자가 담합한 결과이기도 하다. 원청기업은 노동력의 유연한 활용을 위해서, 원청 노동자들은 단순반복적이고 노동집약적이거나 위험도가 높은 공정을 회피하기 위해서 사내하도급 노동을 활용하고 있다. 하지만 원청업체의 사업장 내에서 주로 하도급 노동자에게 사고가 집중되면서, 형식적으로 보면 원청업체와는 법적인 연관이 없는 사내하도급 노동자들의 안전보건을 누가 책임져야 하는가에 대한 사회적 논란이 대두되고 있다. 즉 동일 사업장에서 일하고 있지만 근로계약 면에서 하청 노동자들은 원청업체와 아무런 법적 관계가 없다는 것이다. 그러나 사내하도급 업체는 고유한 생산시설을 소유하지 못하고 원청의 생산시설을 이용하고 있으며, 사업장 안전보건을 책임지기에는 재정적으로도 기술적으로도 쉽지 않다. 이러한 점에서 일반적인 하도급과 달리 사내하도급 노동자에 대한 사용자 책임은 하청업체가 아니라 원청업체에 있을 가능성이 높다. 원청(직영) 노동자와 사내하도급 노동자는 동일 사업장 내에서 생산과정에 참여하고 있다는 점은 동일함에도 불구하고, 법률적 형식적으로 구분되어 있다. 이러한 특징으로 인해 사내하도급 노동이 늘어나면서, 그간 직접고용에서는 나타나지 않았던 여러 노동문제들(고용 및 노사관계, 산업안전, 기업복지 등)이 제기되고 있다. 앞서 지적한 바와 같이 사내하도급은 ‘새로운(고용) 계약관계’ 의 하나인 간접고용 비정규직 노동자이나, 노동자로서의 권리는 앞에서 설명한 바와 같은 계약관계의 중첩으로 인해서 무력화되고 있다. 박종식(2014)은 사내하도급 노동의 확산을 기업 내 내부노동시장의 외부화 및 이중화가 등장하게 되는 원인을 통해서 설명하고 있다. 사업주의 입장에서 사내하도급 노동은 정규직에 비해 절대임금뿐 아니라, 자체적인 인력관리비용(넓은 의미의 거래 비용)이 줄어드는 효과를 가지게 되며, 이러한 과정에서 정규직 노동조합의 임금 및 고용에 대한 요구에 대한 대응 전략이 된다고 한다.