독일 산업안전보건법상 사용자의 책임 체계와 근로자의 권리 및 근로자대표의 역할 doc_id PCY_201612021118163931_9

한편, 독일의 산업안전보건 시스템은 이른바 이원적 산업안전보건 시스템이라는 특징을 가지고 있고, 이는 산업안전보건감독에서도 그대로 나타나고 있다. 이에 따라 산업안전보건감독은 국가에 의한 산업안전보건감독 및 재해보험기관에 의한 산업안전보건감독의 형태로 이루어진다. 산업안전보건감독관청이나 재해보험기관은 사용자 간의 구체적인 협력 방법 등을 명하거나 이에 위반하는 경우 과태료 부과 등을 통해 하청근로자의 산업안전보건을 도모할 수 있다. 독일의 산업안전보건 거버넌스가 우리에게 시사하는 바는 다음과 같다. 첫째, 사내하도급 근로자의 산업재해가 빈발하게 되는 원인 중 하나로 지적되는 ‘위험의 외주화’ 또는 사내하도급 업체의 영세성과 관련하여, 독일 산업안전보건 거버넌스 체계에서는 사내하도급 업체의 전문성이 확보될 수 있도록 노력하고 있다. 독일 산업안전보건법 제8조 제2항에 의하면, 사용자(즉 원청사업주)는 자신의 사업 내에서 업무를 수행하는 다른 사용자(하청사업주)의 취업자가 사업 내에서의 업무수행 중 산업안전보건에 대한 위험과 관련하여 적절한 교육 및 지시를 받고 있는지를 확인하여야 한다. 이 규정은 계약상의 사용자인 하청사업주가 ‘적절한 교육 및 지시’를 행하는 것을 전제로 한 규정이다. 앞서 말한 바와 같이, 근로계약상의 사용자인 하청사업주는 하청근로자의 산업안전보건과 관련하여 포괄적인 의무를 부담하기 때문에, 사용자인 하청사업주는 독일 산업안전보건법 제12조에 따른 의무를 부담한다. 이에 따르면, 사용자는, 취업자에게 근로 제공 시 안전 및 건강보호에 관하여 근로시간 중에 충분하고도 적절한 교육을 하여야 한다. 산업 안전보건교육은, 특히 취업자의 업무수행 장소 또는 업무 범위에 초점을 맞춘 지시와 설명을 포함한다. 또한 채용, 업무범위의 변경, 새로운 작업 수단 또는 기술의 도입 시, 산업안전보건교육은 각각 취업자의 업무개시 전에 행해져야 한다. 뿐만 아니라 산업안전보건교육은 위험의 진행상황에 맞춰 조정되어야 하며, 필요한 경우에 주기적으로 반복되어야 한다(독일 산업안전보건법 제12조 제1항). 독일 산업안전보건법은 원칙적으로 산업안전보건의 의무주체를 사용자로 하고 있다. 모든 사용자는 산업안전보건조치를 통해 취업자의 산업안전보건을 확보하고 개선하여야 한다(산업안전보건법 제1조 제1항 제1문). 사용자는 자신과 계약관계에 있는 산업안전보건법 제2조 제2항상의 모든 취업자(Beschäftigte)에 대해 이와 같은 산업안전보건상의 책임을 부담한다. 산업안전보건에 대한 사용자의 책임은 일반적으로 사업장이라는 물리적 공간에 대해서만 적용되는 것은 아니다. 사업장 밖 근로(Außeneinsätze)의 경우에도, 사용자는 산업안전에 대한 사용자의 기본적 의무를 정하고 있는 독일 산업안전보건법 제3조 제1항 및 위험성 평가를 규정하고 있는 독일 산업안전보건법 제5조 제1항에 따라, 기본적 안전 및 보건에 위해가 되는 위험을 확인하고, 이에 상응하는 조치를 취하여야 한다. 독일 산업안전보건법은 근로자의 작업중지권을 보장한다. 독일 산업안전보건법 제9조 제3항에서는 “사용자는, 직접적이고 중대한 위험이 있는 경우에 취업자가 작업장을 즉시 이탈함으로써 안전을 확보할 수 있도록 조치를 취하여야 한다. 이로 인해 취업자에게 어떠한 불이익이 발생하여서는 아니 된다. 직접적이고 중대한 위험이 지속되는 경우에, 사용자는 특별한 사유가 있는 예외적인 경우에 한해 근로자에게 업무의 재개를 요구할 수 있다”고 규정한다. 법률문언에 따르면 이 규정은 사용자의 조치의무(Organisationspflicht)를 규정하고 있는 것처럼 보이지만, 법률규정의 목적이나 반대 해석상 이 규정은 취업자의 작업중지권(피난권, Entfernungsrecht)을 보장한 규정으로 해석된다. 그럼에도 불구하고 근로자의 작업중지권은 실제 또는 판례상 적용된 사례는 거의 없는 것으로 알려지고 있다. 이는 작업중지권이 행사될 수 있는 요건, 즉 직접적이고 중대한 위험에 대한 입증책임을 근로자가 부담하게 되는 것에 상당 부분 기인하는 것으로 평가되고 있다. 1982년 12월 23일 법은 작업중지권 개념을 도입하였다. 근로자는 자신의 생명 또는 건강에 심각하고 즉각적인 위험을 초래한다고 믿을 만한 이유가 있는 경우 또는 보호 시스템에 어떠한 문제가 발생했음을 확인한 경우 이를 즉시 사용자에게 경고할 권리가 있다. 또한 근로자는 그러한 상황으로부터 철수하기 위하여 하던 작업을 중지할 권리가 있다. 사용자는 특히 보호 시스템의 결함으로부터 비롯되는 심각하고 즉각적인 위험이 존속하고 있는 상황에서 작업중지권을 행사한 근로자에게 작업에 복귀할 것을 명할 수 없다(L.4131-1조). 심각하고 즉각적인 위험은 기계, 생산공정, 작업분위기(스트레스, 신체적 공격, 언어적 공격, 괴롭힘 등), 알레르기, 비위생적인 작업환경, 안전 규범에 위배되는 작업장 등 근로자의 건강과 안전에 위험을 초래할 수 있는 제반 영역을 아우른다. 근로자는 자신의 생명 또는 건강에 심각하고 즉각적인 위험을 초래한다고 믿을 만한 이유가 있는 경우 또는 보호 시스템에 어떠한 문제가 발생했음을 확인한 경우 이를 사용자에게 경고할 권리가 있다(위험경고권). 또한 근로자는 그러한 상황으로부터 철수하기 위하여 하던 작업을 중지할 권리가 있다(작업중지권). 사용자는 특히 보호 시스템의 결함으로부터 비롯되는 심각하고 즉각적인 위험이 존속하고 있는 상황에서 작업중지권을 행사한 근로자에게 작업에 복귀할 것을 명할 수 없다(L.4131-1조). 심각하고 즉각적인 위험은 기계, 생산공정, 작업분위기(스트레스, 신체적 공격, 언어적 공격, 괴롭힘 등), 알레르기, 비위생적인 작업환경, 안전 규범에 위배되는 작업장 등 근로자의 건강과 안전에 위험을 초래할 수 있는 제반 영역을 아우른다. 사용자는 근로자가 작업중지권을 행사함에 있어서 합리적인 이유가 있는 경우에는 작업중지권의 행사를 이유로 근로자에게 임금 삭감 등 불이익한 처분을 할 수 없다(L.4131-3조). 산업안전보건과 관련된 근로자대표의 감독역할은 사업조직법 제89조에 의해서도 보완된다. 이에 따르면 근로자대표는 산업안전보건법 제8조에 따른 실행에 있어 능동적으로 대처할 권리 및 의무를 가진다. 사내하도급 근로자의 활용으로 인한 특수한 재해 및 보건상의 위험에 대처함에 있어, 근로자대표는 건의, 협의 또는 정보제공 등의 방법을 통해 산업안전보건을 관할하는 행정관청, 법정 재해보험기관 및 기타 기관에 협조하여야 한다(사업조직법 제89조 제1항). 근로자대표는 사업장감독을 건의하거나 산업안전보건법 제8조에 따른 사용자 간의 협력 및 사용자의 확인의무를 확보하기 위해 필요한 조치 등을 제기할 수 있다. 한편, 이와 관련하여 근로자대표에게는 정보제공을 받을 수 있는 특별한 권한이 인정된다(사업조직법 제89조 제2항). 사용자는 산업안전보건법 8조의 실시와 관련하여 행정관청에 의해 부과된 명령을 근로자대표에게 통지하여야 한다. 또한 사용자는 산업안전보건과 관련된 모든 시찰 및 질문에 근로자대표를 참여시켜야 한다. 이에 대한 근로자대표의 권한은, 산업 안전보건법 제8조에 따라 다른 사용자와 조율된 산업안전보건시설의 도입 및 검사에 대하여도 적용된다.