각국(이탈리아, 스웨덴, 캐나다, 일본)의 이민 정책 유형과 노동력 확보를 위한 제도적 특징 및 사회적 쟁점 doc_id PCY_201612021124534051_27

가족동반은 쿼터시스템과 별개로 운영되고 있고 가족동반으로 입국한 배우자와 자녀의 경우 취업도 가능하기 때문에 이탈리아 노동시장의 현재와 미래에 중요한 노동력이 된다. 가족동반으로 입국한 경우도 의료 및 사회보장 서비스의 접근이 가능하고 연금에 관한 권리도 개인 분담금 액수에 따라 얻을 수 있다. 가족동반 신청자격은 가족동반체류, 자영업, 유학, 종교적 이유로 1년 동안 머물거나 거주증(residence card)을 가지고 있는 이민자들에게 주어지며 그들의 배우자, 자녀, 부모가 가족동반 자격으로 올 수 있다. 65세 이상 부모의 경우에는 본국에 그들을 부양할 자녀가 없다는 것이 증명되어야 체류가 가능하고 형제나 다른 친척은 가족동반으로 입국이 불가능하다(Chaloff, 2008b: 9～10). 취업이민자는 특정 고용주(specific occupation and employer) 하에서 일을 하도록 2년 기간의 취업허가가 부여된다. 현재 정부는 이러한 규정을 확대하여 적용하는데, 취업이민자가 특정 고용주에 묶여 있기는 하지만 자신을 채용하려는 다른 고용주가 있다면 그 변경이 불가능하지는 않다. 만약 2년 기간이 만료되기 전 새로운 고용주와 일하기 위해서 취업이민자는 새로운 취업허가를 받아야 한다(Emilsson, 2014a). 하지만 Frank(2014)는 스웨덴의 실업률이 높기 때문에 취업이민자들이 실질적으로 다른 고용주를 찾기가 쉽지는 않다고 주장한다. 만약 취업이민자가 실직하게 되면 3개월 내에 새로운 일자리를 찾아야 한다(Emilsson, 2014a). 2년 후 취업허가가 갱신될 때 취업이민자는 고용주를 자유롭게 바꿀 수 있지만, 여전히 특정 직종(occupation)에서만 취업해야 한다. 그리고 만약 취업이민자가 직업을 바꾸면 새로운 취업허가를 신청해야 한다. 취업이민자가 실직하게 되면 3개월 동안 구직활동을 할 수 있다. 취업이민자는 처음부터 가족을 동반할 수 있고 이들 역시 취업허가를 받을 수 있다(Cerna, 2012). 일자리제공을 받은 이민지원자를 우대하는 정책방향 전환에 대해 ‘시민적 가치에 기초한 정책’에서 ‘상업적 논리에 따른 정책’으로 전환한 것이라는 비판이 있으며, 위조(Fraud)와 차별에 취약하다는 우려도 있다(The Economist, 2015. 1. 10.) 즉, 기존의 점수제가 이민자 유입단계에서는 차별을 피해갈 수 있지만, 들어온 이민자들이 일자리를 찾으면서 차별에 직면하게 되며, 특히 해외취득 학위나 자격증을 고용주가 제대로 인정해주지 않아서 교육수준보다 낮은 직종에 종사하게 되고, 실업의 위험도 국내출생 캐나다인들보다 높다는 문제점이 있었는데, 일자리 제의를 받은 이민자를 선호하는 고용주 주도 시스템으로 전환은 이런 문제를 어느 정도 해결해주지만, 가까운 친척이나 아는 사람을 통해 허위로 일자리 제공을 알선하거나 체류자격 유지가 고용주에 의존하게 됨으로써 노동착취를 받을 위험도 있다는 우려도 지적되고 있다(The Economist, 2015. 1. 10.). 그러나 일본정부는 연수생․기능실습생제도와 닛케이진에게 취업에 제한이 없는 ‘정주자’ 사증을 부여하는 형태로 단순인력을 받아들인다. 결과적으로 일본의 이민정책은 정책과 현실의 정합성이 결여되어 있다. 최근 일본정부는 ‘일본재건전략(日本再興戦略, 2014)’을 통해 일본의 경제발전에 공헌할 것으로 기대되는 전문인력의 유입을 적극 추진할 방침을 발표하였다. ‘경제재정회의 및 산업경쟁력 회의(합동회의)’에서 ‘여성인력 활용확대 및 경제성장’을 위해 인력부족이 심각한 산업을 중심으로 비숙련 외국인력을 확대 도입하는 제도를 검토하고 전문인력 뿐만 아니라 단순인력의 도입을 적극적으로 추진하는 방향으로 외국인력 정책이 전환되는 조짐을 보이고 있다. 일본의 시대별 이민정책의 변천을 살펴보면 다음과 같다. 일본경제는 2012년 이후 경기회복과 고용정세가 개선되면서 다양한 직종에서 노동력 부족 현상이 나타나고 있다. 유휴 구인배율은 직종에 따라 산발적으로 나타나고 있으나 주로 건설, 개호(介護), 보육, 간호 분야에서 노동력 부족 현상이 특히 심하다. 청년층의 감소와 고령자의 정년 등 구조적인 감소를 보이고 있는 건설 분야는 2013년과 2014년의 ‘공공 공사설계노무 단가(公共工事設計労務単価)’를 상향 조정하였다. 개호 분야는 고령화에 따라 노동력 수요가 높아지는 가운데, 전후 일본의 경제성장을 이끈 ‘단카이 세대(団塊世代, 1947～49년 출생자)’가 75세 이상이 되는 2025년까지 237～249만 명의 개호 인력을 확보해야 한다. 보육 분야는 ‘대기아동 해소 촉진플랜’ 하에 보육시설을 확충하는 가운데, 2017년 말까지 7.4만 명의 보육사 부족이 예상된다. 간호 분야는 2011년 ‘사회보장․세금일체개혁’ 법안의 성립으로 2011～25년까지 약 50만 명의 간호사 부족이 예상된다. 1970년대 초 오일쇼크에 따른 경기침체로 인해 노동조합은 취업이민자의 유입에 대한 부정적인 태도가 더욱 완고해 진다. 1970년대 초부터 스웨덴은 사실상 (북유럽 이웃국가들로부터의 취업이민을 제외하고는) 3개월 정도의 계절노동이나 48개월까지 허용되는 (주재원, 대학교수 등을 위한) 교환프로그램(international exchange)과 같은 한시취업이민과 영주권을 부여받게 되는 전문인력의 취업이민만을 허용하게 된다(Quirico, 2012). 당시 외국인력정책은 노동시장위원회(Labor Market Board)를 중심으로 운영이 되었는데, 위원회가 노동시장 상황을 고려하고 고용주 단체와 노동조합의 의견을 청취하여 외국인력을 도입하는 형식을 취하였다. 앞서 언급했듯이 외국인을 고용하기 위해 사업체는 노동조합의 동의를 얻어야 하는데 1972년 노동조합은 외국인력 신청서류 대부분을 거절하였다(OECD, 2011; Frank, 2014). 1972년 북유럽 이웃국가를 제외한 국가들로부터 노동력 수입을 중단하면서 스웨덴으로 유입하는 이민자의 규모는 크게 줄어든다. 스웨덴은 지난 몇 십 년 동안 유출인구보다 유입인구가 많은 국가였다. 1970년과 1980년대 기간 유입한 신규이민자들은 인도적 경로나 가족재결합 경로를 통해 입국하였다(Cerna, 2012). 취업 목적의 이민 규모는 크지 않았다. 스웨덴은 이민정책을 통해 인도주의를 실현하고자 하였기 때문에 결과적으로 스웨덴 이민자는 상당히 다양한 특성을 보인다(Cerna, 2012). 1990년 초기에는 구유고슬라비아에서 많은 이민자가 유입하였다. 1993년과 1997년 사이 약 3만 3,000명의 보스니아 출신자가 스웨덴으로 유입하였고, 이후 4년간 보스니아-헤르체고비나 출신자는 상당히 줄었지만 이란에서 많은 이민자가 입국하였다(Cerna, 2012). 스웨덴은 1995년 EU회원국이 되었고, 2001년 스웨덴이 쉥겐 조약(Schengen cooperation)에 가입하여 13개 쉥겐 조약 국가들과 국경을 공유하게 된다. 점차 많은 EU회원국 출신자들이 자유롭게 스웨덴으로 이주하여 취업하게 된다.