인사평가의 공정성 확보를 위한 사용자의 재량권 범위와 절차적·평가자적 공정성의 중요성 및 개선 방안 doc_id PCY_201612021125220741_3

또한, 인사평가는 수립된 제도 및 절차에 따라 적정하게 운용되어야 한다. 이에 따라 인사평가제도가 정비되어 있다고 하더라도 실제의 인사평가가 제도에 위반 일탈하여 행해지면 불공정한 인사평가가 될 수 있다. 평가자의 평가가 객관적 기준을 무시한 자의적 감정적 평가인 경우, 평가항목 평가기준의 적용을 잘못하거나, 사실을 잘못 파악하여 부당하게 인사평가를 낮게 한 경우, 평가절차가 실제로 준수되지 않고 형해화한 경우 등 다양한 경우가 있을 수 있고, 이는 인사평가 실시의 공정성이 문제되는 전형적인 사례라고 할 수 있다. 기간제 근로자를 정규직으로 전환하는 근무평가를 함에 있어 평가기준에 따른 평가 및 평가절차 위반이 있었고, 이와 같은 인사평가를 이유로 근로계약 갱신거절을 한 것은 무효로 판단한 사건으로는 대법원 2015. 1. 15. 선고 2012두18868 판결이 있다. 판례는 인사평가를 위한 평가기준이나 항목 설정, 점수 배분 등에 있어 사용자의 광범위한 재량이 인정되는 것으로 보는 경향이 있다. “근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다(서울행정법원 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결).” 이에 따라 하급심 판결 중에는 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이기 때문에 그 평가에 광범위한 재량이 있다고 보아야 하고, 그러한 재량에 기하여 인사평가기준이 마련되었다면 그 인사평가기준은 그 유효성을 인정할 수 있다고 판단한 사건이 있다. “피고 회사와 피고 회사의 노동조합 사이의 단체협약에서도 노동조합은 피고 회사의 인사 운영에 관한 권리를 존중하도록 되어 있고, 위 임금협약에서도 직원 및 조합원에 대한 피고 회사의 평가를 일응 받아들이면서 그 평가에 대하여 노동조합에 대한 의견 조회 및 구제절차를 마련하고 있는 점, 이 사건 인사평가기준은 위 임금협약 및 취업규칙에 의거하여 급여결정 및 호봉승급 등에 있어 반드시 필요한 직원에 대한 평가에 있어서 그 구체성과 공정성을 위하여 도입된 점, 비록 피고 회사의 직원이자 조합원인 원고가 이 사건 인사평가기준에 대하여 동의 여부를 밝힌 적이 없다고 하더라도 위 단체협약, 임금협약, 취업규칙의 내용들을 종합할 때 피고 회사의 노동조합은 이 사건 인사평가기준을 사용하는 것에 대하여 이의하고 있지 않는 점, 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한으로 그 평가에 광범위한 재량이 있다고 보아야 하고, 그러한 재량에 기하여 이 사건 인사평가기준이 마련된 점 등에 비추어 보면 이 사건 인사평가기준은 그 유효성을 충분히 인정할 수 있다(울산지방법원 2013. 8. 16. 선고 2012가 단562 판결).” 넷째, 인사평가 평점 부여(performance ratings)에서의 온정주의 문제이다. 평가자는 평점을 매기는 과정에서 종종 자의적이며 공정성을 상실한다. 평가자의 인성의 차이도 평점을 매기는 과정에서 영향력을 발휘한다. 증거가 아니라 소문에 의존하여 평가를 하는 경우도 발생한다. 직원감축을 위해서 평가점수를 매기는 경우도 발생한다. 이런 사태들을 방지하기 위해서 평가자 훈련을 제대로 할 필요가 있다. 평가하는 과정에서 사용되었던 자료들은 증거자료로 보관될 필요가 있다. 다섯째, 애초에 부여한 점수가 상급관리자에 의해서 조정되는 경우가 발생한다. 예산상의 이유 때문에 처음에 매겼던 점수가 하향 조정되는 경우가 빈번하게 생긴다. 이 경우 성과급의 절차가 불공정하다는 인식을 갖게 만든다. 하향 조정은 직원들의 동기와 모럴에도 부정적인 효과를 미친다. 직원들의 이의신청 절차는 보장될 필요가 있다. 인사평가제도의 효율적인 운영을 저해하는 요소 중에 가장 중요하게 지적해야 하는 것은 평가자의 주관적인 평정 오류이다. 앞서 인사평가제도의 절차적 공정성을 시스템 공정성과 평가자 공정성이라는 두 영역으로 구분하여 설명하였다. 절차적 공정성에 관한 아홉 가지 원칙 중에서 ⑦합의에 의한 명확한 목표설정, ⑧평가면담 시 쌍방향 커뮤니케이션(평가결정 전 이의제기 기회제공), 그리고 ⑨증거에 기반을 한 판단은 인사평가 면담 및 평가과정에서 발생하는 평가자 공정성에 해당한다. 평가의 공정성을 제고하기 위하여 아무리 시스템적으로 완벽한 평가 기준 및 절차를 마련해도 평가과정에서 고과자가 의도적으로 점수를 잘 주려고 하거나 모두 비슷한 점수를 주려고 한다면 효율적인 인사평가로 볼 수 없을 것이다. 그런 의미에서 회사는 평가자가 공정하게 평가를 할 수 있도록 여건을 만들고 필요한 교육과 훈련을 실시하는 것이 필요하다. 인사평가에 대한 개인수준 연구에서 핵심 영역은 공정성 지각에 대한 연구였다. 특히 조직공정성 중 인사평가와 관련해서는 절차공정성 및 분배공정성에 초점을 맞춘 연구들이 진행되었다. Adams(1965)가 공정성이론을 발표한 이후 초기에는 주로 임금을 중심으로 한 분배공정성에 대한 연구가 진행되었으나, Thibaut & Walker(1975)가 절차공정성의 중요성을 제시한 후로는 절차공정성의 중요성이 더욱 강조되고 있다(Jawahar, 2007). 분배공정성은 자원이나 성과분배에서의 공정성을 의미하고, 절차공정성은 성과물을 결정하고 할당을 결정하는 데 있어 사용되는 절차의 공정성과 관련되는 것이다(Korsgaard & Roberson, 1995). Keeping & Levy(2000)는 궁극적인 성과평가 시스템은 공정성에 민감한 시스템이라고 제시하였다. 조직공정성은 성과평가시스템 같은 인사관리 측면뿐만 아니라 많은 조직 의사결정에 대한 종업원의 수용도 및 긍정적인 반응을 촉진하게 된다(Sudin, 2011). Erdogan et al.(2001)은 인사평가 과정에서의 절차적 공정성은 시스템 공정성과 평가자 공정성이라는 두 영역으로 나뉜다고 주장하였다. 전자는 조직에서 실행하고 있는 인사평가 시스템 정책 및 절차상의 공정성을 의미하는데, 인사평가의 목적이나 기준에 대한 적절한 공지, 인사평가 도입 및 수정에 관한 종업원의 참여기회 제공, 평가도구의 타당성, 인사평가 결과 공개, 그리고 고충처리제도 마련 등이 이에 속한다. 즉, 시스템 공정성은 “조직이 인사평가를 얼마나 신중하게 실시하고 있는지, 그리고 예상치 못한 인사평가 부작용에서 피평가자를 얼마만큼 보호하고 있는지”를 반영한다(Erdogan et al., 2001: 207). 반면, 평가자 공정성은 평가자가 피평가자의 성과를 평가하는 과정이 얼마나 공정하였는가라는 관점에서 정의된다. 합의에 의한 목표 설정, 평가결정 전 이의제기 기회제공(fair hearing), 증거에 기반한 판단, 그리고 피드백 실시 등이 이에 속한다. 이 연구는 조직단위 연구이기 때문에 개별 근로자가 평가자의 평가방식에 대해서 인식한 공정성에 대해서는 다룰 수 없었다.