인사평가제도의 효과성을 높이기 위한 핵심 요소로서 종업원의 평가 수용성에 영향을 미치는 요인과 그 중요성 doc_id PCY_201612021125220741_4

Aquino, Griffeth, Allen & Hom(1997)은 절차적 그리고 배분적 공정성에 더하여 상호적 공정성이 조직 성과에 긍정적 영향을 미친다는 것을 강조하였다. 상대적 박탈감은 당연히 성과 만족도를 낮추어 이직의도를 높이는 반면, 기존 연구와는 달리 절차적 정당성은 결과 만족도에 유의한 영향을 미치지 못하였다. 상호적 공정성은 결과 만족도 대신 평가자에 대한 만족도를 증가시킴으로써 이직의도를 감소시키는 효과를 가져왔다. Aquino et al.(1987)의 연구는 평가에 대한 공식 절차에 비하여 평가자의 행동이 피평가자의 긍정적 반응을 이끌어내는 데 더욱 효율적이라는 것을 시사한다. 이와 같은 주장은 사람들이 부정적인 결과에 대하여 공식 절차를 비난하기보다는 사람을 비난하는 경향이 더 크다는 기존의 연구결과와 부합하는 것이다(Sheppard, Lewicki, & Minton, 1992). 따라서 아래Greenberg(1991)의 연구결과에서도 알 수 있듯이, 정당성과 진실성이 있는 사회적 설명을 제공할 경우 부정적인 결과, 또는 공정하지 않은 절차에 따른 불만족을 감소시킬 수 있음을 알 수 있다(Bies, 1987). 인사평가권이 사용자의 재량적인 인사권의 일부로 간주되어 과거에는 인사평가 결과가 공개할 수 없는 기밀사항으로 인정되어 왔다. 하지만 기업들이 인사평가 결과를 비공개한 데에는 인사평가 결과에 대한 객관성에 대한 자신이 없었다는 점 또한 부정하기 어렵다. 평가결과를 공개하면 평가에 대한 피평가자의 관심이 높아지게 되면서 인사평가상의 오류나 문제점을 개선할 가능성이 커지게 된다. 뿐만 아니라, 평가결과를 공개하고 결과에 대해서 고과자가 피고과자와 평가 면담을 실시한다면 평가결과에 대한 이해증진과 납득성 제고 및 의사소통의 원활화를 꾀할 수 있게 된다. 또 하나 중요한 점은 평가가 끝난 이후 사후관리를 어떻게 하냐는 점이다. 평가소원제도 등과 같은 고충처리제도를 마련하면, 종업원의 인사평가 결과에 대한 수용성이나 만족감이 증가하여 기대하는 종업원의 행태적 변화를 이끌어낼 가능성이 커질 뿐만 아니라 조직성과 측면에서도 긍정적인 영향을 유발할 수 있을 것이다. 뿐만 아니라, 인사평가제도의 중요한 목적 중의 하나가 자기개발 차원에서 종업원의 직무수행에 대한 피드백 정보를 제공하는 것이란 측면에서 시의적절한 피드백을 통하여 구성원들에게 기대되는 것과 그 기대를 충족시킬 수 있는 방법에 대해 구체적으로 알려줄 수 있어야 한다. 종업원들이 평가결과에 대한 불신을 해소하기 위하여 고충처리제도를 마련하는 기업들이 최근 들어서 증가하고 있다. 대표적인 예가 평가소원제도이다. 평가소원제도는 피고과자에게 자신의 인사고과결과에 이의가 있을 경우 일정 기간 내에 재심사가 가능하도록 보장하는 제도를 말한다. 평가소원제도의 절차는 일반적으로 다음과 같다. 피고과자가 제기한 이의를 고과자가 받아들이면 인사팀에서 평가 내용을 수정하면 종료된다. 하지만 고과자가 이의를 기각하면 인사위원회에서 심의를 하여 최종 평가 내용을 확정하게 된다. 자기평가제도를 실시하는 기업의 경우 자기평가와 1차고과자 간의 평가결과에 차이가 큰 경우 이러한 고충처리제도를 활용하여 피고과자의 인사상의 불이익을 해결하는 것이 바람직하다. 회사가 그러한 노력을 한다면 종업원의 인사평가 결과에 대한 수용성이나 만족감이 증가하여 기대하는 종업원의 행태적 변화를 이끌어낼 가능성이 커질 뿐만 아니라 조직성과 측면에서도 긍정적인 영향을 유발할 수 있을 것이다. 기존 성과관리 혹은 평가제도 관련 연구 분야에서는 성과관리의 제도적인 측면에 대한 연구들이 늘어나 성과관리제도에 대한 이해와 관심이 꾸준하게 늘어남에도 불구하고, 상대적으로 성과관리제도의 도입에 있어서 조직 차원에서의 반감이나 근로자들의 수용성에서의 문제점이 여전히 나타나고 있다(강영철, 2008). 성공적으로 성과평가를 실행하는 것은 인적자원관리에 있어서 가장 도전적인 과제이다(Gabris & Ihrke, 2000). 효과적으로 성과평가를 실행하는 데 있어서 가장 중요한 요인으로 최근 들어 제시되고 있는 개념이 바로 수용성이다. Roberts & Pavlak(1996)은 인사전문가들은 성과평가 절차의 성공에서 종업원 수용성의 중요성에 대하여 이해하고 있다고 제시했는데, 설문응답자 중 89%가 성과평가 절차에 대한 종업원의 수용성이 매우 중요하다고 제시하였다. 성과평가시스템은 구성원들 본인의 승진 및 성과급과 직접적인 연관이 있기 때문에 평가제도에 대한 수용성은 구성원 개인들에게도 중요한 이슈가 된다(이석환․ 조주연, 2010). 이렇게 효과적인 인사평가의 실행에 중요한 수용성이지만, 경영학 분야에서는 최근까지 많은 연구가 진행되지는 않았다. Roberts(1994)는 기존 성과평가 분야 선행연구들의 심각한 문제점 중 하나는 성과평가 시스템 수용성에 대한 관심 부족이라고 제시하였고, Keeping & Levy(2000)도 기존의 성과평가 연구에서 부족했던 점 중 하나로 평가수용성에 대한 결정요인 연구라고 제시하였다. 강영철(2008)도 성과관리의 제도적인 측면에 대한 연구들은 상대적으로 늘어나고 있으나, 성과관리제도의 수용성 및 이러한 수용성에 영향을 주는 요인에 대한 연구는 최근에서야 나타나고 있다고 제시하고 있다. 특히 최근에서야 활발하게 이루어지고 있는 평가수용성에 대한 연구들도 대부분 행정조직 혹은 공공조직과 관련한 연구이며, 민간 기업에서 구성원의 평가수용성에 대한 연구는 상당히 부족한 상황이다. 앞에서 언급한 것처럼 성과관리 혹은 평가를 받는 대상들로부터 수용성을 얻지 못한다면 평가제도의 효과가 제대로 발휘되지 못하기 때문에 평가를 위한 평가가 될 수밖에 없다. 따라서 이러한 수용성을 높이기 위한 노력을 기울여야만 성과관리 및 평가제도의 효과성을 높일 수 있다는 점에서 수용성에 대한 활발한 연구가 진행될 필요성이 있다. 종업원의 인사평가 수용성은 인사평가에 대한 전반적인 태도일 뿐만 아니라 전반적인 종업원의 행동 및 성과를 결정하는 선행요인이 된다. 인사평가 수용성이 높고 만족도가 높으면 전반적으로 인사평가를 통해서 동기부여가 되고 인사평가의 결과를 통해 얻게 되는 성과물에 대하여 긍정적인 태도를 형성하기 때문에, 전반적으로 업무태도 및 업무성과가 향상될 것이다. 선행연구에서도 유사한 논의를 하고 있는데, Cawley et al.(1998)은 평가수용도의 향상은 고과시스템 만족, 동기부여, 생산성과 같은 결과변수에 있어서 중요한 영향요인이 된다고 제시하였고, Kuvaas(2006)는 성과평가에 대한 만족도와 종업원의 성과 간 관계를 분석한 결과 성과평가에 대한 만족도가 높은 종업원이 업무성과, 조직몰입은 높고 이직의도는 낮다는 것을 제시하였다. 김정진․박경규(2008)도 다면평가에 대한 연구를 통하여 다면평가 결과에 대한 피평가자의 수용도가 높을수록 자기개발 동기가 높아진다는 것을 제시하였고, 박성민․김민영(2013)은 성과평가제도 관리수용성, 성과평가제도 결과수용성, 성과평가지표 수용성 등이 구성원의 책임감과 신뢰형성에 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 인사평가의 공정성에 대한 잣대는 궁극적으로 인사평가제도에 관한 종업원의 인식이다. 회사 차원의 인사평가제도나 운영방식을 의미하는 시스템 공정성을 다룬 제6장을 보완하고자 이 장에서는 개별근로자를 대상으로 한 연구를 수행하였다. 특히 종업원의 수용성에 초점을 맞춰, 종업원의 수용성에 관한 선행요인과 영향을 분석하였다. 주요 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 인사평가의 정확성과 유용성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 둘째, 인사평가의 절차공정성과 분배공정성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 셋째, 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-팀 적합성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 넷째, 조직문화는 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 다섯째, 인사평가 수용성은 근로자의 성과와 어떤 관계인가? 위의 연구 과제를 검증하기 위하여 서비스산업 중 항공산업에 종사하는 근로자 204명을 대상으로 분석을 실시하였다. 첫째, 항공사 근로자들은 인사평가에 대하여 유용성 및 정확성, 분배공정성은 5점 척도에서 보통(3점)보다 다소 높은 3점 중반대로 인식하고 있는 반면, 절차공정성에 대해서는 보통(3점)보다도 낮게 인식하고 있는 것으로 나타났다.