조직의 특성과 임금 체계(성과연동형 및 연공형)의 유형에 따른 임금 분산이 종업원의 동기부여, 이직률 및 조직 성과에 미치는 영향 doc_id PCY_201612021125220741_6

우선, 종업원 간 상호 교류가 빈번하고 팀워크에 기반을 한 노동과정을 필요로 하는 조직에서는 일반적으로 강제할당방식이 적합하지 않다. 컨베이어 벨트 위에서 조립작업을 담당하는 종업원들을 강제할당방식으로 등급 분류하려고 한다면 상당한 부작용을 낳을 것이다. 반면, 프로젝트에 기반을 한 팀의 경우에는 그룹의 생성과 소멸이 비교적 자유롭고 결과 중심적으로 팀이 운영되기 때문에 강제할당방식의 효율성이 극대화될 수 있다. 로펌, 회계사무소 등 전문적인 서비스를 제공하는 조직들이 대표적인 예이다. 둘째, 제품의 차별성이나 품질향상이 조직의 최우선 목표라면 강제할당방식은 일반적으로 이러한 조직과의 적합성이 떨어진다. 반면, 종업원의 자발성, 추가적인 헌신이나 노력이 비교적 덜 요구되는 비용 리더십 전략을 취하는 기업의 경우 강제할당방식을 활용하더라도 조직의 안정성 측면에서 부작용이 덜하다고 볼 수 있다. 셋째, 성과측정이 용이한 기업의 경우 성과평가 기준을 잘 정의한다면 성과에 대한 책임성을 높이기 위한 차원에서 강제할당방식을 활용할 수 있겠다. 넷째, 성과에 대한 최소한의 기준만 제시하고 이를 통제하는 방식으로 운영되는 조직은 강제할당방식과의 상보성이 떨어진다. 역량평가의 평가방식에는 절대평가와 상대평가가 있을 수 있고, 상대평가방식에는 근로자에게 순위를 매기는 서열법과 등급에 일정 비율을 정해놓고 평가하는 강제할당법이 있다. 이와 관련하여 판례에서는 강제 할당방식에 의한 인사평가에 부정적인 판결이 보인다. 피고은행은 ○○은행의 자산 및 부채를 인수함에 따라 기존 △△은행 직원들 중 일부를 전형을 실시한 후 채용하였고, 채용된 자들 중 상대적으로 인사고과가 우수한 상위 70%에 해당하는 자들과 “근로자는 취업에 앞서 6개월의 범위 내에서 사용자가 정하는 시용시간을 거쳐야 하며, 피고은행은 위 기간 중과 종료시에 근로자를 해고할 수 있다. 다만, 필요한 경우에는 시용기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다”는 내용의 근로계약을 체결하였다. 시용기간 6개월이 되자 피고 은행은 근무성적 평정을 실시하여 근로계약을 체결했던 42명에 대하여 업무수행태도 등 근무성적 불량 등을 해지사유로 근로계약을 해지하였고, 이에 근로계약 해지를 당한 원고들이 해고무효확인의 소를 제기한 사건에서, 대법원은 인사평가 하위 등급자의 수를 할당한 점을 근로계약을 해지한 것에 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어려운 이유 중 하나로 판단하였다. 종업원 임금 연구자와 실무자들은 대체적으로 임금분산의 정도가 전략실행, 종업원 반응 및 조직의 성과에 가장 중요한 영향을 미치는 요인 중의 하나라고 주장한다(Lawler, 1990). 하지만, 종업원들이 서로 유사한 임금을 받는 임금구조가 전략적으로 더 가치가 있는지, 그렇지 않으면 그들 사이의 임금격차가 클수록 더 조직목표 달성에 유리한 임금구조인지에 대해서는 이론적으로나 실증연구 결과에서나 이견이 존재한다. 종업원 간 임금격차가 큰 임금구조는 일반적으로 다음과 같은 세 가지 주요한 이득을 낳는다(Bishop, 1987). ① 종업원들에게 더 많은 노력을 하도록 유인을 제공하고, ② 더 뛰어나고 유능한 종업원을 채용할 수 있으며, 그리고 ③ 고성과자가 외부노동시장으로 빠져나갈 위험을 줄일 수 있다. 이러한 주장들은 간단하게 말해서 조직의 임금격차가 크다면, 조직에 기여도가 높은 유능한 종업원이 그렇지 않은 종업원에 비해서 더 높은 임금을 받는 과정을 통하여 동기부여 효과가 발생하여 조직성과 향상에 도움이 된다는 입장이다. 실증연구 중에서 Lazear(1999)는 성과연동형 임금체계를 도입한 기업의 경우 임금격차와 평균 성과자의 이직률 사이에 정(+)의 관계가 있음을 보였다. 그는 자동차 유리설치 회사가 고정적인 시간급에서 계수급(piece rate)으로 전환하는 과정에서 생산성 변화와 자발적 이직률의 변화를 연구하였다. 이 연구가 직접적으로 임금격차를 측정하지는 않았지만 고정적인 시간급보다는 계수급이 임금격차가 더 클 것으로 간주할 수 있다. 우선, Lazear(1999)는 계수급이 생산성 향상과 상관관계가 있음을 밝혔다. 보다 더 흥미로운 연구결과는 고성과자와 평균 성과자 간의 이직률 변화에서 찾을 수 있는데, 계수급으로 전환한 이후 고성과자의 이직률은 16% 줄어들었고, 평균 성과자의 이직률은 오히려 15% 증가하였다. 이 연구결과는 성과연동형 임금체계를 도입한 기업의 경우 임금격차와 평균 성과자의 이직률 사이에 정(+)의 관계가 있음을 잘 보여준다. 뿐만 아니라, 대학 행정직 직원들의 임금자료를 분석한 Pfeffer & Davis-Blake(1992)는 임금분산과 이직률 간의 관계가 상대적인 임금수준에 의해서 조절된다는 연구결과를 얻었다. 앞에서 얘기한 것처럼 토너먼트 이론에 의지한 임금분산에 관한 많은 이론들은 대체적으로 성과주의 보상제도와 임금분산을 동일시하는 경향이 있지만, 임금격차가 반드시 성과연동적인 임금정책 및 제도에 의한 것이 아니다. 연공적인 임금체계는 성과연동형 임금체계보다 일반적으로 임금격차가 덜한 편이지만(Freeman, 1982), 종업원들에게 장기적인 근속을 유인하기 위해서 연공형 임금체계에서도 충분한 임금격차를 가질 필요가 있다. 연공에 따른 임금 프로파일이 급하게 상승할수록 종업원들이 회사에 남을 유인이 더 강해지기 때문이다(Powell, Montgomery, & Cosgrove, 1994). 연공형 임금체계에 의한 임금분산(이후로는 ‘연공형 임금분산’라 칭함)의 경우에도 임금분산 정도에 따라 고성과자와 저성과자의 입장은 다를 것으로 생각된다. 연공형 임금체계의 경제적 효율성은 종업원들에게 젊었을 때는 생산성보다 낮은 임금을 지불하고, 나이가 들었을 때 생산성보다 높게 임금을 지급하여, 장기적으로 생애임금과 생애생산성 간 균형을 만드는 데 있다(Lazear, 1979). 즉, 연공형 임금분산이 크다는 의미는 현재의 임금을 미래를 위하여 많이 미루어 두었다는 의미이다. 반면, Freeman & Medoff(1984)가 주장한 것처럼 연공적인 임금체계는 우선, 평균 성과자 또는 저성과자 등 취약한 종업원을 보호하는 데 이점이 있기 때문에 연공형 임금분산이 크면 클수록 평균 성과자 및 저상과자의 자발적 이직률은 낮아질 것이다. 연공적인 임금체계 하에서는 계속고용에 지장이 없을 정도의 최소한의 적정 성과만 달성하더라도 임금상승의 기회가 주어진다. 뿐만 아니라, 연공적인 임금체계는 사용자의 재량권이 작용할 수 있는 여지가 적기 때문에 가장 안정적이고 예측 가능성이 높다. 따라서 임금분산이 크다고 하더라도 조직에 남아 있으면 언젠가는 가장 높은 수준의 임금을 받는 것이 보장된다. 달리 얘기하면 임금분산이 클수록 미래의 기대수익이 크다는 의미이다. 뿐만 아니라, 성과와 임금이 밀접하게 연결되지 않은 상황에서 경쟁의 수위가 낮기 때문에 보다 원만한 사회관계가 가능하여 직장 내 대인관계 스트레스가 적을 것이다. 평균 성과자들의 경우 외부노동시장의 기회가 적다는 점 또한 회사에 대한 충성도와 낮은 이직률을 보일 확률을 높인다. 연공급적인 임금분산은 성과에 따른 임금분산과 비교할 때 조직성과에 미치는 영향이 다를 것으로 예상된다. 어떤 회사의 임금인상이 연공적인 이유에 따라 발생한다면, 임금격차가 크다고 하더라도 토너먼트 이론에서 기대하는 동기부여 효과는 별로 없겠지만, 협업 저해나 임금불평등에 대한 부정적 인식 또한 낮을 것이다. 특히 이런 형태의 임금분산 모델 하에서 더 나은 임금을 받기 위해서는 다른 무엇보다 장기근속이 중요하다. 입사 초기 생산성에 비해서 적게 임금을 받는 대신 정년에 가까워지면서 생산성에 비해서 높은 임금을 받는 이연임금제도의 일종이기 때문이다. 그렇기 때문에 임금격차의 정도와는 상관없이 종업원들이 회사를 그만둘 유인은 별로 없다. 임금분산의 성격을 따져보는 것은 이 연구의 배경인 한국의 상황을 고려할 때 더 큰 의미가 있겠다. 한국의 경우 대체적으로 60%가 넘는 기업들이 여전히 근속연수에 따른 임금인상 즉, 호봉급을 갖고 있는 것으로 알려진다(김동배 박우성 박호환 이영면, 2005). 이러한 상황에도 불구하고 임금격차의 원인에 대한 분석 없이 영미 국가에서나 일반적인 임금체계로 여겨지는 성과연동형 임금체계를 배경으로 발전한 임금분산 이론에 기반을 둔 이 문제에 접근하려 한다면 상당히 잘못된 결론에 도달할 가능성이 크다.