한국 기업의 인사평가제도 실태와 공정성 확보를 위한 과제 및 개선 방향 doc_id PCY_201612021125220741_9

공정성의 공공 규범화는 인사평가, 넓게는 조직관리를 운영하는 데 있어 사적 영역과 공적 영역을 어떻게, 그리고 어느 정도로 구분하느냐 하는 논리적 과제를 제기한다. Feldman & Tyler(2012)는 강제화된 절차공정성이 피평가자의 공정성 인식을 제고한다고 주장하였는데, 이는 현재 공정성의 구체적인 기준과 내용을 조직의 권리로 인정하는 한국의 판례와는 대조된다. 현재 시행 중인 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 (시행 2010. 7. 5.)은 근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진시키는 것을 목적으로 하는데, 성과배분과 복지 등에 관하여 협의할 것을 규정하고 있다. 하지만 여전히 세부 항목들에 대해서는 사용자의 포괄적인 자율을 인정하고 있다. 따라서 사적 영역의 공공 영역화에 대한 사회적인 논의를 통하여 공공 규범화의 균형점을 찾아야 할 것이다. 임금체계 개편 및 정부의 업무 부적응자에 관한 가이드라인 제정 등으로 인사평가제도의 실태에 관한 조사의 필요성이 증대하고 있는 상황이지만, 2008년도에 경총에서 실시한 한국기업의 인사평가제도 실태조사연구 외에는 이에 대한 조사가 충분히 이루어지지 않았다. 이 장에서는 본 연구에서 자체적으로 실시한 인사평가제도 실태조사를 활용하여 한국기업의 인사평가제도의 특성을 살펴본다. 본 연구의 모집단은 통계청의 전국사업체조사 조사대상 사업체 중에서 ①농림어업, 금융 및 보험업, 부동산업 및 임대업을 제외한 업종에 속하고 ②상시근로자 300인 이상이며, ③인사평가를 실시하고 있는 1,986개 사업체다. 1,986개의 모집단을 대상으로 기업규모와 산업분류를 층화기준으로 하여 비례층화표집(proportional stratified sampling)하여 표본 사업체를 산정하였다. 예산 제약을 고려한 목표 표본 규모는 총 500개 사업체다. 실태조사는 2015년 7월 말에서 9월 말까지 약 2개월 동안 진행되었으며, 최종적으로 총 501개 사업체에 대해서 설문을 완료하였다. 임금체계 개편 및 정부의 공정인사 지침(소위 말하는 일반해고 지침) 발표 등으로 인사평가제도의 실태에 관한 조사 필요성이 증가한 상황이지만, 경총에서 실시한 박준성 김환일(2008), 한국기업의 인사평가제도 실태조사연구 외에는 이에 대한 조사가 충분히 이루어지지 않았다. 본 실태조사는 2008년도 경총 실태조사를 참조하면서 그 조사에서 자세히 다루어지지 않았던 인사평가의 공정성 측면에 관한 설문 문항들을 추가하였다. 본 설문조사 결과를 해석할 때 한 가지 유의할 점은 본 설문조사가 인사담당자의 응답에 의존하고 있다는 점이다. 회사 내에서 인사담당자가 인사관리 전반에 관하여 가장 많은 지식과 정보를 갖고 있기 때문에 인사평가제도에 관한 대부분의 실태조사는 인사담당자를 대상으로 진행된다. 하지만, 인사담당자는 자신들이 담당하고 있는 인사평가제도가 합리성, 신뢰성, 그리고 공정성 측면에서 결함이나 오류가 없어 보이길 원할 것이다. 즉, 설문 진행과정에서 이러한 사회적 바람직성(social desirability)이 작용했을 가능성을 염두에 두고 설문 결과를 해석하는 것이 바람직하다는 점을 미리 일러둔다. 본 연구에서 활용한 변수의 타당도를 요인분석을 통해서 검증하였다. 우선, 인사평가 유용성 10개 항목은 요인분석 결과 모두 0.5 이상의 요인추출량을 기록하면서 1개의 변수로 묶였다(요인값 5.96). 따라서 합산․평균하여 인사평가의 유용성 변수로 활용하였다(크론바흐 알파값 0.924). 둘째, 인사평가 정확성 8개 항목은 초기 요인분석 결과 모두 0.5 이상의 요인추출량을 나타냈지만 3개의 요인으로 도출되었는데, 여러 가지 요인으로 중복 적재된 항목 2개를 삭제한 결과 3개의 항목씩이 묶인 2개의 요인으로 도출되었다. 첫 번째 요인은 주로 업무에서의 노력을 인사평가가 반영하고 있는 것과 관련되는 차원이고, 두 번째 요인은 주로 추가적인 기여를 반영하고 있는 것과 관련되는 차원이다. 2개의 요인 모두 공헌점을 반영하는가를 측정한다는 점에서 큰 차이가 없다고 판단하여, 본 연구에서는 6개 항목을 합산․평균하여 인사평가 정확성 변수로 활용하였다(크론바흐 알파값 0.776). 인사평가의 대상은 두 개의 상이한 차원을 가지고 있다(Bender, 2000). 하나는 피평가자의 태도이고, 다른 하나는 결과(output)다. 전자에 대해서는 특히 ‘Personalbeurteilung’라는 용어를 사용하는데, 주로 사무직을 대상으로 하여 협력적 태도와 같은 연성의 평가기준을 적용한다. 육체노동자에 대해서는 작업량과 같은 직접적인 작업성과를 흔히 평가기준으로 사용한다. 사무노동은 양화하기가 어렵기 때문이라는 것이 둘을 구분하는 근거인데, 개별 작업자에게 양적 성과의 책임을 맡기가 점점 더 어려워지는 노동과정의 변화로 인하여 이제는 둘을 구분하기가 더욱 힘들어지고 있다. 인사평가에 따라서 성과급을 제공하는 과정은 흔히 두 단계로 이루어진다(Bender, 2000: 163). 첫째는 성과를 평가하는 기준을 상세하게 열거하는 것이다. 보통 단체협약이나 사업장협정에 평가기준의 목록이 제시되어 있다. 그와 함께 성과측정을 위한 기준이 표준화되어 있다. 기업 및 사업장마다 차이가 있지만 흔히 세 개가 제시된다. ①기대를 충족하지 못했다, ②기대가 충족되었다, ③성과가 기대를 넘어섰다 등이다. 사용자로서는 체계적이고 합리적인 인사관리가 가능하기 위해서는 우선적으로 인사평가의 공정성이 담보될 수 있도록 하여야 한다. 체계적이고 합리적인 인사관리가 이루어질 수 있기 위해서는 근로자 개인의 능력을 확인할 수 있는 공정한 인사평가제도가 필수적으로 요구된다. 인사평가의 결과는 성과급의 차등지급, 승급, 승진, 해고 등 보상 및 인사조치의 근거로 활용되는 경우가 많기 때문에, 공정한 인사평가 없이는 합리적이고 체계적인 인사관리는 실현될 수 없다. 인사평가는 특정 개인 또는 집단을 퇴출시킬 목적으로 악용하는 것은 공정한 인사평가의 본래적 목적과 부합하지 않는다. 아울러 공정하게 실시된 인사평가의 결과는 근로자 개인의 능력을 향상시킬 수 있는 인사관리를 실시하는 데 활용될 수 있도록 하여야 한다. 직무 부적합자나 직무능력 부진자에게는 직무재배치 또는 그 역량을 향상시킬 수 있는 기회 등을 부여하는 등의 체계적이고 합리적인 인사관리가 선행되도록 하여야 한다. 직무 부적합이나 직무능력 부진 그 자체로 해고가 정당화되는 것은 아니기 때문에, 직무 부적합이나 직무능력 부진을 이유로 한 해고는 공정한 인사평가에 따른 합리적 인사관리가 실시된 연후 최후의 수단으로 실행되도록 하여야 한다. 한국의 기업 사회에서도 서구와 마찬가지로 인사평가를 둘러싼 갈등이 격렬하게 전개되고 있는 것처럼 보인다. 전통적인 제조업에서 생산직을 대상으로 인사평가제도와 고과승급을 도입한 경우는 예외적이며, 도입한 곳에서도 평가결과를 수용하지 못하는 경우가 많은 듯하다. 노조가 있는 사무직이나 서비스업종에서도 평가기준 등을 둘러싼 갈등은 심각한 수준에 이르러 있다고 판단된다. 인사평가의 객관성이나 공정성에서 피평가자의 공감을 얻는 수준에 이르지 못하고 있다. 특히 최근 저성과자 해고제도의 도입은 여러 사업장에서 인사평가의 객관성과 공정성을 둘러싼 노사 간의 불신과 갈등을 증폭시키는 데 크게 기여하고 있는 것처럼 보인다. 이러한 상황에서 몇 가지 정책 제언을 한다면 다음과 같다. 첫째, 인사평가제도의 설계 및 실행 과정에 노조 및 종업원대표들의 참여가 보장되어야 한다. 둘째, 객관적이고 공정한 인사제도의 설계가 요구된다. 셋째, 인사평가의 지표들은 객관적이고 측정 가능하며 달성 가능하여야 한다. 인사평가의 지표들은 종업원이 수행하는 직무와 직접 관련을 가져야 한다. 개인들이 통제할 수 없는 요소가 평가기준에 들어가서는 안된다.