일본 청년층의 고용 환경 변화와 과거 고용 문제의 원인, 그리고 이를 해결하기 위한 기업의 채용 방식, 노동시장 매칭 강화 및 교육적 대응 방안에 관한 고찰 doc_id PCY_201612290932007511_1

전체적으로 청년층의 고용환경이 호전됨에 따라 일본에서는 청년층의 고용문제에 대한 논의가 줄어들고 있다. 이러한 변화의 배경에는 경기가 좋아져서 일본 기업이 활발하게 청년층을 채용하고 있는 실태가 있다. 반대로 1990년대부터 2000년대에 걸친 청년층 고용 문제는, 기업이 청년층을 대상으로 한 정규직 채용을 대폭적으로 억제했기 때문에 야기된 측면이 강하다. 그 피해를 가장 많이 입은 사람들이 이른바 ‘(취직) 빙하기 세대’였다. ‘빙하기 세대’에 대해서는 엄밀한 정의가 있는 것은 아니지만, 최종학교를 졸업한 시점이 거품경제 붕괴 이후인 2000년대 중반 이전인 세대를 가리키는 경우가 많다. 즉 학교를 졸업해도 좀처럼 좋은 일자리를 구할 수 없었던 세대이다. 이 세대는 그 전후 세대에 비해, 학교를 졸업한 단계에서 무직자나 비정규직이 되는 경향이 강하며, 그 결과로 장기적으로 노동시장에서 불리한 상황에 놓이게 된다. 학교를 졸업한 단계에서 일시적으로 무직상태나 비정규직이 되었다 하더라도 곧바로 정규직 일자리를 찾을 수 있다면 큰 문제는 발생하지 않는다. 그러나 일본의 청년층 노동시장에서는 이러한 ‘재도전’의 기회가 적기 때문에 학교를 졸업하는 시점의 노동시장 상황이 장기적으로 지속되는 경향이 있다. 첫째, 장기적으로 인재를 육성하기 위해서이다. 일본 기업, 특히 대기업은 회사 내에서 인재를 육성하려는 경향이 강하다. 타사에서의 취업경험보다도 오히려 자사에서 업무를 맡으면서 받는 훈련을 중시하고 필요한 업무능력을 습득하게 한다. 많은 경우 사내에서 축적되는 업무 능력은 해당 기업 외에는 통용되지 않는 ‘기업특수적 업무능력’이며, 이러한 업무능력에 대한 투자가 가장 효율적으로 실시되는 대상은 다름 아닌 청년층인 것이다. 특히 청년층이 신졸자처럼 타 기업에서의 경험이 적은 상태로 있는 편이 그 회사의 독자적인 훈련을 통해 필요한 인재로 육성하기가 쉬울 것으로 여겨진다. 사내에서의 인재육성을 중시하는 기업일수록 적극적으로 신졸자를 채용하려 한다. 둘째, 연령구성을 유지하기 위해서이다. 비교적 정착성이 높은 기업이 직원의 연령구성을 적정한 수준으로 유지하고자 한다면, 신졸자의 채용은 그에 걸맞은 방법이다. 그 이유는, 기업의 평균연령은 1년마다 상승하므로 평균연령을 유지하기 위해서는 채용 중 큰 부분을 젊은 노동자로 채우는 것이 합리적이기 때문이다. 이러한 방식의 채용을 실시함으로써 신입사원의 연령이 기존사원의 연령을 상회하는 경우가 적어지는 인사관리상의 이점도 발생한다. 또 다른 매칭기능 강화책으로서 청년층 이직희망자를 대상으로 구인기업과 관련된 정보를 현재보다 상세하게 공시하도록 촉구할 필요가 있다. 이직함으로써 학교졸업 시점에서 발생한 미스매치를 해소할 수 있게 하기 위해서는, 차후의 일자리와의 매칭이 잘 이루어져야 하는데, 구인기업 관련 정보가 부족한 경우에는 적성도가 낮은 기업으로의 이직이 빈발하게 되어, 또 다시 이직을 하게 되는 악순환이 발생할 가능성이 높다. 따라서 청년층 구직자를 대상으로 하는 구인기업의 정보공시를 적극적으로 추진할 필요가 있다. 둘째, 보다 넓은 관점에서 학교교육이 지향하고 있는 인재상과 기업이 요구하는 인재상의 미스매치에 대해 다시 한번 생각해볼 필요가 있다. 기존의 일본 기업은 사내에서의 인재 육성을 중시하며, 학교교육의 내용에 그다지 관심을 보이지 않았다. 특히 문과 출신 대학생의 경우 취업 시에 학업 내용에 따라 채용여부가 결정되는 경향은 거의 없었다. 또한 대학 측도 수 업내용이 학생의 직업정책에 끼치는 영향을 대부분 고려해 오지 않았다고 할 수 있다. 첫째, 노동시장의 매칭기능 강화는 지속적으로 실시해야 할 정책과제이다. 학교를 졸업하는 시점에 구인 기업이 적어서 무직자가 되어버린 사람이라도 비교적 단기간 내에 일자리를 찾는 것이 중요하다. 가령 무직상태가 되지는 않더라도 학교를 졸업하는 시점이 불황기라면 어쩔 수 없이 본인과 맞지 않는 직장에 취업하는 사람들이 증가한다. 이러한 사람들에게는 이직에 의해 노동조건을 개선하는 방법이 남게 된다. 그러나 학교를 졸업하는 시점에서 기회를 놓친 사람들이나 이직한 사람들이 기업으로부터 부정적인 평가를 받는 경우도 적지 않다. 물론 중도채용(경력자 채용)을 위한 시장이 있다고는 하나, 그 시장에서 평가되는 것은 ‘즉전력’이므로 학교를 졸업한 후 무직상태에 있었던 사람이나 ‘프리터(프리 아르바이터를 줄인 말로 필요한 돈이 모일 때까지만 아르바이트로 일하는 사람)’에게는 업무능력 면에서 장벽이 높아진다고 할 수 있다. 2003년 4월, 청년층의 능력 향상과 취업촉진을 목적으로 하는 ‘청년층자립 ・ 도전 플랜’이 수립되었다, 이에 따라 각 광역지방자치단체(도도부현, 都道府県)가 중심이 되어 운영하는 ‘JOB CAFÉ’ 구상이 제시되었다. ‘JOB CAFÉ’(정식으로는 ‘청년층을 위한 원스톱 서비스센터’)에서는 일자리에 관한 정보제공, 직업・적성진단, 경력상담(carrier counselling), 각종 세미나, 직장체험(인턴십), 직업소개 등과 같은 서비스를 중심으로, 취직활동의 개시부터 취업에 이르기까지 한 곳에서 총괄적으로 지원한다. 현재 46개의 도도부현에 설치되어 있으며 공공직업안정소(헬로 워크)를 병설하고 있는 JOB CAFÉ도 있다. 또한 여러 가지 이유로 구직활동을 하기 어려운 청년층을 대상으로 자립을 위한 지원이 실시되고 있다. 그러나 상황은 예전에 비해 서서히 변화하고 있다. 예를 들자면, 기업이 ‘사회인 기초능력’의 양성을 학교 측에 요구하기 시작했다. 아마도 그 배경에는 기초학력 또는 소통능력 등과 같은 사내교육을 받기 위해 필요한 토대가 되는 부분이 결여되어 있는 학생들이 증가하고 있는 점이 영향을 주고 있을 것이다. 또한 기업은 일류대학에 대해서는 ‘글로벌 인재’의 육성을 요청하게 되었으며 대학 측도 이러한 사정을 고려하여 교과과정의 편성을 실시하고 있다. 이러한 전체적인 방향성은 학업과 고용사회와의 연속성을 담보하며, 기업의 채용의욕 및 학생들의 학습의욕을 촉진하는 효과를 갖는다는 점에서 전체적으로 봤을 때 바람직하다고 할 수 있다. 청년층 고용문제가 진정된 지금이야말로 일본 정부는 장기적인 과제 추진에 진력해 나갈 필요가 있다.