일본 정부의 동일노동 동일임금 제도 도입 추진 동향과 정규직·비정규직 간 임금 격차 해소를 위한 과제 및 한계 doc_id PCY_201612290937191991_1

최근 일본에서는 동일노동 동일임금 제도(Equal pay for equal work)에 대한 논의가 가속화되고 있다. 동일노동 동일임금 제도란 정규직, 비정규직 등 고용형태나 성별 등과 무관하게 동일한 업무에 대해서 동일한 수준의 임금을 지불하는 제도를 말하는 것으로서, 지금까지 일본에서는 도입이 어렵다고 여겨져서 실시가 보류되어 왔었다. 그러나 아베 수상이 2016년 1월 시정방침 연설에서 동일노동 동일임금을 실현할 의지가 있음을 명확히 밝혔으며, 이후 일본정부는 동일노동 동일임금의 실현을 위한 본격적인 계획에 착수하기 시작하였다. 2016년 3월에는 동일노동 동일임금의 조기실현을 목적으로 후생노동성 내에 ‘동일노동 동일임금의 실현을 위한 검토회’를 설치하였으며, 2016년 5월 1일 현재까지 세 차례에 걸쳐 검토회가 진행된 상황이다. 이 글에서는 일본정부의 동일노동 동일임금의 실현에 대한 동향과 이와 관련된 과제 등에 대해 간단히 논하고자 한다. 일본의 경우 대기업과 중소기업, 도시와 지방, 남성과 여성, 정규직과 비정규직 등 사이에 임금격차가 매우 큰데, 이번에 일본정부가 실시하려고 하는 동일노동 동일임금 정책은 정규직과 비정규직 사이의 격차 축소에 한정될 가능성이 높다. 이처럼 비정규직에 한정하여 정책을 실시하는 이유는 우선 정책의 실현도를 높이기 위해서이고, 또한 일본 노동시장에서 비정규직이 계속해서 증가하고 있는 점과 비정규직의 성격이 과거와 크게 바뀐 점을 반영한 것이다. 즉 과거에는 용돈이나 반찬값 등을 벌기 위해 자발적으로 파트타임이나 아르바이트라고 하는 고용형태를 선택하여 노동시장에 참가하는 가계보조형 비정규직이 많았던 데 비해, 최근에는 가구의 생계를 책임지고 유지해야 하지만 정규직 일자리가 없어 비자발적으로 비정규직을 선택하는 생계유지형 비정규직이 증가하고 있다. 또한 최근의 비정규직의 경우 직무내용도 고도화하여 정규직과 동일한 직무를 담당하는 경우도 적지 않은 게 사실이다. 하지만 정규직과의 임금격차는 여전히 커다란 폭을 유지하고 있어, 이에 대한 시정이 지속적으로 요구되어 왔다. 동일노동 동일임금의 원칙은 지금까지 일본에서도 노동분야의 키워드로서 수차례에 걸쳐 거론되어 왔지만, 실제로 일본에서는 도입되기 어려운 제도로 인식되어 계속해서 실시가 미루어져 왔다. 가장 큰 이유로 들 수 있는 것은 일본의 경우 정규직과 비정규직에 대한 임금결정 방법이 상이하다는 점이다. 유럽의 경우 정규직이든 비정규직이든 현재 담당하고 있는 업무에 따라서 임금이 결정되는 이른바 직무급제도가 일반적으로 실시되고 있다. 이처럼 근로자 개인에 대한 평가보다는 업무를 기준으로 하는 평가를 실시하고 있다는 점은 동일노동 동일임금의 도입을 보다 쉽게 하였다고 할 수 있다. 일본의 경우 비정규직의 임금은 담당하고 있는 업무에 의해 결정되는 경우가 많지만, 정규직의 임금은 담당하고 있는 업무보다는 장기고용을 전제로 한 ‘회사 내에서의 커리어’를 평가하여 결정되는 경향이 대부분이라고 할 수 있다. 즉 일본의 정사원에 대한 임금결정은 직능급(능력에 따른 임금)과 연공급(근속연수가 증가하면 임금도 증가하는) 등 근로자 개인을 평가하는 기준에 의해 결정되어 왔기 때문에, 유럽국가들과 같이 동일노동 동일임금을 실시하기가 어려웠다고 할 수 있다. 츠치다(2016)는 동일노동 동일임금의 원칙은 근로자가 종사하는 직무가 명확하게 정의되어 임금이 해당 직무에 연동되어 결정되는 시스템(직무급)에 적용되는 것으로, 직무급을 중심으로 하는 유럽 및 미국에서 비교적 도입하기 쉬운 데 비해, 일본의 종합직 정사원의 경우에는 직무가 유럽과 같이 명확히 구분되어 있지 않고, 여러 가지 다양한 직무에 종사해야 되기 때문에 전제가 되는 정규직 및 비정규직 간의 ‘동일노동＝직무의 동일성’을 판정하는 것 자체가 곤란하다고 문제점을 제시하였다. 그는 또한 일본 기업의 경우 정규직의 임금은 ‘노동＝직무’만으로 결정되지 않는 점을 문제시하였다. 즉 연공임금체계를 기반으로 구축된 일본 기업의 정규직 임금은 성과주의의 도입에 의해 직무 및 성과가 중시되고는 있지만 여전히 연령, 근속연수, 학력, 능력, 책임, 구속성 등 다양한 요소에 의해 결정되고 있다고 설명하면서, 비정규직의 직무가 정규직의 직무와 동일하다고 해서 바로 임금을 동일하게 적용하기는 어렵다고 주장하였다. 그는 따라서 동일노동 동일임금을 도입하더라도 개인적 차이에 의해 발생하는 임금격차를 예외적으로 적용할 필요가 있다고 제안하였다. 또한 동일노동 동일임금의 실시에 대한 기업의 부담 증가도 고려해야 한다. 일부 대기업의 경우에는 내부유보나 설비투자에 사용하던 자금을 비정규직 근로자의 임금인상분으로 전환하여 충당하는 것이 가능할지도 모르지만, 재정적인 여유가 없는 중소기업의 경우에는 정해진 임금 총액 내에서 비정규직 근로자에게 더 많은 임금을 지불하기 위해서는 정규직 근로자의 임금을 삭감하지 않으면 안 되는 트레이드 오프가 발생할 가능성이 높다. 이를 실현하기 위해서는 정규직 근로자에게 협력을 요청하거나 동의를 얻을 필요가 있는데, 이 또한 결코 간단한 일은 아니라고 할 수 있다. 아베 정권은 정규직 근로자의 임금삭감 없이 동일노동 동일임금을 실시하도록 추진할 방침이지만, 이를 기업이 어디까지 받아들일 수 있을지는 알 수 없다. 어쩌면 2015년 9월부터 실시된 개정 근로자파견법과 현재 실시 논의 중인 ‘잔업수당 제로 제도’와 ‘해고의 금전 해결제도’ 등은 정규직 고용에 대한 기업의 부담을 덜어주기 위한 당근 정책일지도 모르겠다는 생각이 든다. 즉 기업은 동일노동 동일임금 실시로 인한 재정적인 부담 증가를 파견사원의 사용, 잔업수당의 삭감, 정규직 사원의 해고 등으로 어느 정도 회피할 수 있게 된다는 것이다.