사회적기업 여성근로자가 인식하는 일의 의미와 고용불안정성이 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구 doc_id PCY_201701040341599611_2

직장만족의 예측요인인 고용불안정은 직장 내에서 자신의 업무가 상실되어 해고될 수 있다는 개인의 인식, 직무상황에서 자신의 직무의 일부 혹은 전체를 상실할 수 있다고 지각함으로써 생기는 무력감 등으로 정의되고 있다. 또한 Davy et al.(1997)은 고용불안정은 직무 연속성에 대한 기대라고 정의하면서 고용불안정이 고용유지에 대한 관심, 승진기회, 현재의 근무상황, 장기적 경력 기회상실 등 현재 보유하고 있는 직무 특성을 상실할 것에 대한 개인의 불안을 반영한다고 하였다. 이러한 고용불안정성은 이직의도의 증가, 직무만족의 감소, 직무성과의 감소, 직무몰입의 감소 그리고 삶의 만족도가 감소 등과 연관이 있는 것으로 검증되고 있다. 이러한 고용불안과 직무만족의 관계는 미국 아이오와주의 아동복지기관 종사자를 대상으로 한 연구에 의하면(Landsman, 2008) 고용안정성이 직장만족에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 이 밖에 직무모호성, 분배공정성 그리고 상사의 지원이 직장만족의 영향요인으로 밝혀졌다. 이러한 고용불안과 직무만족의 관계는 미국 아이오와주의 아동복지기관 종사자를 대상으로 한 연구에 의하면(Landsman, 2008) 고용안정성이 직장만족에 긍정적인 영향을 미쳤으며, 이 밖에 직무모호성, 분배공정성 그리고 상사의 지원이 직장만족의 영향요인으로 밝혀졌다. Delp et al.(2010)은 미국의 가정돌봄서비스 제공자의 직무만족에 영향요인으로 고용안정성을 꼽았는데, 그 밖에 사회적지지, 고객과 직원 간에 발생하는 신체적 정서적 요구 그리고 고객으로부터의 부당 경험(abuse)이 유의미한 요인으로 제시되었다. 그리고 중증장애인 근로자의 직무만족에 관한 연구에서 고용안정성은 직무만족에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이상과 같이 고용불안정은 소진을 초래하고 업무성과와 직장만족도를 감소시키며, 고용불안정성은 근로자의 이직의도, 직무성과, 직장만족에 부정적인 영향을 미치는 것으로 일관적으로 제시되고 있다. 따라서 본 연구에서는 고용불안을 자신의 직업 또는 직장에 대한 불안정성 정도로 정의하고자 한다. 그동안 산업심리학에서는 조직성과에 기여하는 변인들을 찾는 시도들이 많았는데, 그 하나의 대안으로 일의 의미에 관한 연구가 진행되어 왔다. 현대사회에서 일은 자기실현의 토대가 될 수 있다. 달리 말하면, 일을 통해 자신의 존재 의미를 찾고 있는가, 그렇지 않은가 하는 것은 매우 중요한 동인이 될 것이다. 즉, 자신의 일에 높은 의미를 부여하는 사람은 그 일을 더욱더 열심히 할 것이다. 따라서 조직현장에서 일의 의미와 생산성과의 관련성을 확인하는 것은 매우 중요하다. 이러한 일의 의미에 대한 연구는 그리 많지 않은데, 장형석(2000)은 일의 의미란 ‘자신이 하고 있는 일에 대해 개인이 주관적으로 부여하고 있는 인지적 평가’로 정의한다. 또한 일이 가지는 보상성, 교환성으로서의 일의 의미를 주장하는데 자신이 한 일에 대하여 금전적이든 내적 만족이든 어떤 형태의 보상을 받게 되고, 또 보상을 받음으로써 일을 지속하거나 새로운 일에 대한 기대를 할 수 있다고 하였다. 이러한 일의 의미를 구성하는 하위 차원에 관한 연구도 드문데, 장형석(2000)은 일의 의미에 대한 척도개발을 통해 그 구성요인으로 ‘자존감’, ‘경제적 이득’, ‘일의 매력’, ‘사회적 소속’ 및 ‘일의 보람’의 다섯 가지 영역으로 도출하였고, 이는 성취동기, 생리적 동기, 내재적 동기, 기본적인 사회적 욕구 등을 의미하는 것으로 보았다. 이러한 일의 의미와 조직성과의 관계에 관한 실증연구는 거의 없는 실정이다. 드물지만 최수영(2010)은 사회적기업 여성참여자에게 참여 전후 ‘일의 의미‘에 대한 질적 연구에서 참여 여성 중 소수이기는 하나 굳이 사회적기업에 참여하지 않더라도 일자리 기회나 보다 좋은 급여를 받을 수 있는 경우에도 사회적기업에 남는 이유는 시장에서 더 받을 수 있는 경제적 이득보다 더한 대가가 따르기 때문이라고 밝혔다. 즉 기존의 일이란 ‘생계 및 자아실현’이었다면, 참여 이후 새롭게 ‘공익성’과 ‘여성 임파워먼트 기회’라는 의미를 갖기 때문이라고 하였다. 따라서 이는 ‘새로운 경제적 이익’이나 정책성과로 환산될 필요도 있다고 보면서, 특히 여성빈곤층에 대한 근로연계복지정책의 성과평가에서는 더욱 재개념화할 필요성이 있다고 주장하였다. 또한 Benz(2005)와 Kim & Lee(2007)는 사회적기업과 일반 기업과의 차별성은 사회적기업 안에 내포되어 있는 ‘사회적 미션’이며, 사회적으로 유용하고 의미 있는 일을 통해 만들어지는 자부심과 보람이 조직구성원의 직무만족 수준에 영향을 미친다고 하였다. 결국 임금, 고용안정 등과 같은 외적 요인들이 충분치 않더라도 일을 통한 보람과 자부심이 충족된다면 어느 정도 직무만족을 향상시킬 수 있음을 예측해 볼 수 있다. 따라서 본 연구는 사회적기업에서의 일의 의미에 대한 연구의 하나의 시발점으로 사회적기업 여성근로자들이 경험하는 일의 의미와 직무만족과의 관계를 탐색하고자 한다. 이러한 논의를 토대로 본 연구는 일의 의미란 자신이 하고 있는 일에 대해 개인이 주관적으로 부여하고 있는 인지적 평가로 정의하고, 그 하위 차원으로 장형석(2000)이 개발한 일의 의미 척도 중 경제적 요인을 제외한 비경제적 요인의 자존감, 일의 매력, 사회적 소속, 일의 보람으로 구성하고자 한다. 사회적기업의 여성친화성은 사회적기업의 운영이 얼마나 여성이 일하기 좋은 환경으로 구축했느냐와 관련된 것으로 여성이 일하기 좋은 조건들을 주요 요인으로 삼는다. 여성가족부가 2008년에 개발한 여성친화지수(WFI: Women Friendliness Index)를 활용하는데, 이러한 기업의 여성친화지수는 여성친화적 조직문화, 여성인재육성, 일/가정 양립의 지원, 고용평등 4가지 지표로 구성되어 있다. 본 연구에서는 사회적기업의 80%가 정부의 인건비 지원에 의존하고 있는 현실적 여건을 감안하면 이 지표를 그대로 적용하는데 무리가 있다고 판단하여, 이 중 전반적 여성친화적 분위기를 살펴 볼 수 있는 조직문화지수를 여성친화성 변수로 활용하고자 하였다. 여성친화지수 중 조직문화지수는 종업원 존중, 일/가정의 양립 근무환경으로 구성하여 6개 항목을 5점 리커트 척도로 측정하였으며, Cronbach’s α는 .826이다. 독립변수는 여성근로자가 인식하는 일의 의미와 고용불안정성으로 구성하였다. 먼저 일의 의미 변인은 자신이 하고 있는 일에 대해 개인이 주관적으로 부여하고 있는 인지적 평가로 본 연구에서는 장형석(2000)이 개발한 일의 의미 척도와 이재영 김진숙(2012)이 노인을 대상으로 이를 수정한 척도를 본 연구대상자에 맞도록 수정하여 사용하였다. 장형석(2000)은 근로자들이 일에 부여하는 의미에 따라 직무만족도에 영향을 미치는지 조사하기 위해 원래 10문항, 11점 리커트 척도로 구성하였으나 본 연구에서는 조사대상자의 이해와 사회적기업 특성을 고려하여 8문항의 5점 리커트 척도로 바꾸었다. 여기서 일의 의미에 관한 8문항은 사회적기업의 사회적 지향과의 관련성을 보기 위해 ‘자존감’, ‘일의 매력’, ‘사회적 소속’, ‘일의 보람’의 4개 영역의 요인으로 각각 2문항씩 구성하여 일에 대한 의미 부여 정도를 측정하여 이를 총합하여 활용한다.