교육훈련 전이의 개념과 이를 촉진하기 위한 개인적 특성, 교육 설계, 업무 환경 및 상사의 역할 등 주요 영향 요인 doc_id PCY_201701040346282981_1

‘교육훈련의 전이(transfer of training)’는 학습자가 교육훈련과정에서 습득한 지식이나 기능 등을 업무현장에서 적용하는 정도를 말한다(Baldwin & Ford, 1998). 교육훈련 전이는 교육훈련을 통해 학습(learning)이 일어난다는 전제하에 ‘학습전이(transfer of learning)’라고도 한다. 기업 교육훈련의 전이 가능성을 높이기 위해서는 교육훈련 단계별 전이 촉진 활동의 중요성에 주목할 필요가 있다. Eddy와 Tannenbaum(2003)은 교육훈련 이수자들이 성공적인 전이를 달성하기 위해서는 교육훈련 단계별로 상존하는 장애요인을 제거할 필요가 있다고 주장하였다. 즉, 교육훈련 이전 단계에서는 교육훈련에 참여하지 않으려 하거나 어쩔 수 없이 참여하는 태도가 전이의 장애요인이 되며, 교육훈련 중에는 직무에 도움이 되지 않는 내용을 배우거나 교육훈련이 학습을 촉진하지 않는 경우에는 전이가 잘 일어나지 않는다. 그리고 교육훈련 이후 단계에서는 교육훈련을 통해 학습이 일어났으나 현업에 돌아가서 배운 내용을 적용하려는 동기유발이 되지 않거나 업무환경으로 인하여 현업적용이 어렵거나 현업에 적용하기 전에 학습내용을 잊어버리는 경우에도 전이는 일어나기 힘들다. 그간 교육훈련의 전이에 영향을 미치는 요인을 밝히기 위한 연구가 다수 진행되었다. 그 결과 교육훈련 전이에 영향을 주는 변인은 크게 ① 개인적 특성, ② 교육훈련설계(training design), ③ 업무환경인 것으로 밝혀졌다(Baldwin & Ford, 1988; Broad & Newstrom, 1992; Holton & Baldwin, 2003; Noe, 2008; Lim & Morris, 2006). 학습자의 개인적 특성은 개인이 지닌 태도, 학습동기, 흥미, 가치, 기대, 퍼스낼리티 등과 관련되고, 교육훈련설계는 교육훈련 과정에서 교육훈련의 설계적 요소를 투입함으로써 학습자가 경험할 수 있는 특성을 말한다(Bell & Kozlowski, 2008). 그리고 업무환경은 교육훈련의 전이가 일어날 수 있도록 상사나 동료의 지원이나 습득한 내용을 적용할 수 있는 기회와 관련된다(Baldwin & Ford, 1998). 개인특성의 세부 변인으로는 기대(성과 기대, 학습기대), 동기(학습동기, 전이동기), 자기효능감 등이 포함된다. 교육훈련을 통한 학습에 대한 기대나 향후 얻게 될 성과에 대한 기대는 전이를 촉진시키는 것으로 나타났다(김성완․김재훈, 2003; Noe & Schmitt, 1986). 그리고 동기도 전이에 영향을 주는 중요한 개인적 특성요인으로 나타났는데(이도형, 1995; 최영준․이찬, 2011; Noe & Schmitt, 1986), 학습자의 동기는 학습동기와 전이동기로 구분된다(Noe & Schmitt, 1986). 학습동기는 교육훈련 내용을 배우려는 학습자의 열망을 의미하며, 전이동기는 교육훈련 과정에서 학습한 지식이나 기능기술을 현업에 적용하려는 의지를 말한다. 자기효능감은 어떠한 과업을 수행하는 것과 관련된 자신감을 의미하는데, 이러한 자기효능감 역시 전이를 촉발시키는 요인인 것으로 밝혀졌다(현영섭, 2004). 연구 참여자들은 교육 받는 내용이 본인이 담당하고 있는 직무와 직접적으로 관련이 있고 업무에 성공적으로 교육받은 내용을 적용하지 못할 경우 받게 될 현실적 불이익 등 절박감을 인식했을 때, 교육훈련 전이가 일어날 가능성이 높아진다고 하였다. Yamnill과 McLean(2005)이 교육훈련 내용이 유용하다고 느끼는 것이 교육훈련 전이를 촉발시키는데 있어 가장 중요한 요인이라고 주장하였듯이, 교육훈련 내용이 참여자의 업무와 직결된다고 느낄 때 학습에 대한 집중도가 높아지고 이후 현업에 돌아가서도 적용하게 되는 확률도 높아지게 된다. 실제로 교육훈련 참여자들은 교육훈련을 이수하여 바로 업무에 활용하지 않을 경우, 자신에게 불이익이 오는 상황에서는 참여자들의 교육훈련 몰입도는 높아지게 되고 현업으로 돌아와서 배운 내용을 최대한 적용하였다. 아울러 포상의 형태나 여유를 즐기는 것이 아닌 개인의 ‘필요’에 의해 교육훈련에 참여하는 경우에도 학습경험이 전이로 이어지기 쉬웠다. 또 교육훈련 전이는 교육이 종료된 직후부터 관심을 가져야 할 사항이 아니라 교육과정을 설계하고 개발하는 단계에서부터 체계적으로 계획되어야 실현가능한 것으로 나타났다. 즉, HRD 담당자 A는 전이가 증진되기 위해서는 교육과정을 개발할 때 학습목표와 함께 ‘현업 적용 목표’도 함께 고민하여 기술될 수 있도록 시스템화 하는 것이 중요하다고 지적하였다. 연구에 참여한 HRD 담당자들은 학습자의 상사가 교육에 관심을 가질수록 전이가 높아지며, 학습자가 교육에 참여하기 이전에 상사와의 미팅을 통해 교육의 중요성과 성과와의 연관성 등에 관하여 이야기를 나누게 되면 교육의 현업적용이 촉진될 수 있다고 하였다. 교육훈련 이전 단계에서 상사(또는 매니저․팀리더 등)와 교육훈련 참여자가 함께 교육훈련의 중요성, 교육훈련을 통해 달성해야 할 성과목표 및 기대 등을 명확히 하게 되면 참여자들의 교육훈련 참여 및 학습에 대한 동기와 목표 의식이 높아질 뿐만 아니라 현업적용에 대한 의욕도 높아져 전이 가능성이 높아지게 된다. 셋째, 연구 참여자들과의 심층면담 결과가 보여주듯이, 교육훈련 전이에서 ‘상사의 역할’은 상당히 중요한 비중을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 본 연구에서 교육훈련 시작 이전에 상사의 지원적인 행동에는 직원에게 학습의 동기부여와 격려 및 교육훈련에 대한 기대 설정이 포함되었으며, 교육훈련 시행 이전에 상사와의 미팅은 교육의 중요성 인식 및 기대에 따른 학습동기를 고취시켜 전이를 높이는데 중요한 역할을 하였다. 이는 상사의 역할이 교육훈련 전이에 중요한 결정요인이라는 연구 결과(Cromwell & Kolb, 2004; Lim & Johnson, 2002)와 일치한다. Lancaster(2013) 등의 연구에서도 교육훈련 참여 이전, 참여 중, 참여 이후 단계에서 상사의 역할은 교육훈련 전이에 매우 중요한 역할을 하고 있는 것으로 밝혀졌다. 따라서 상사는 교육훈련 시행 이전에 교육훈련 내용을 검토함으로써 교육훈련 참여자에게 필요한 교육인지를 판단하고, 해당 직원과 미팅을 통해 교육 참여의 필요성 및 교육 이수 후 업무수행에 대한 기대를 강조함으로써 교육 참여자의 학습동기를 제고할 필요가 있다. 상사가 직원들의 교육훈련 참여에 관심을 가지고 교육훈련을 독려하기 위해서는 HRD 담당자의 역할도 중요한 것으로 나타났다. 연구에 참여한 HRD 담당자 B는 교육에 참여하는 직원의 상사에게 교육의 목적이나 중요성 등에 관한 내용을 공지함으로써 직원의 교육 참여에 대한 지원을 이끌어 내고 있었다. 이와 같이 교육훈련 시행 이전에 교육훈련 프로그램에 관한 자세한 정보제공은 상사의 지원을 이끌어 낼뿐 아니라 학습자의 동기유발 및 학습 성과에 긍정적인 효과가 있다는 연구 결과도 있다. Hicks와 Klimoski(1987)는 학습자가 구체적인 교육훈련정보와 개략적인 교육훈련 정보를 안내받았을 때의 성과를 비교 분석한 결과, 실제적이고 자세한 교육훈련 안내문을 받고 교육훈련에 참여한 학습자 집단은 그렇지 않은 집단에 비하여 높은 수준의 학습동기를 보였으며 학습의 성과에서도 보다 우수한 결과를 보였다. 따라서 교육훈련 안내문에서는 학습자들에게 구체적인 교육훈련 정보를 제공하고 프로그램 이수의 내재적 혜택을 강조하며, 과거의 교육훈련 성공사례를 알리는 것이 중요하다.