교육훈련의 효과를 현업에 적용하기 위한 전이 촉진 전략으로서 학습자, 상사, HRD 담당자의 역할과 교육 전후 사후관리의 중요성 doc_id PCY_201701040346282981_2

이와 같은 연구 결과로부터 다음과 같은 논의점들을 찾을 수 있다. 첫째, 이 연구의 참여자들은 교육훈련 참여 후 보고서 작성이나 전파교육 또는 후기 작성 과정에서 현업적용 계획을 명시하고 있었다. 이러한 교육내용의 현업적용 계획 수립은 교육훈련 전이 촉진 전략 측면에서 일종의 ‘목표설정’ 활동으로 볼 수 있다. 또한 목표설정과 관련하여 상사가 도움을 줄 수도 있는데, 상사는 목표설정뿐 아니라 목표에 도달하는 전략, 성과에 대한 피드백을 받기, 기대하는 성과, 성과체크를 위한 시간표(timeline) 등에 관하여 부하 직원인 학습자와 액션플랜을 활용할 수도 있다(Noe, 2008). HRD 담당자 면담 결과에서도 나타났듯이, 액션플랜은 실제 우리나라 기업에서 교육훈련 전이의 촉진 수단으로 활용되고 있었다. 학습자는 목표설정을 통해 구체적인 목표에 대한 도전을 부여받음으로써 학습이 촉진되는 것이다. 이러한 목표설정은 교육훈련이 종료된 이후뿐만 아니라 교육훈련 시행 전과 시행 중에 유용한 전이 촉진 전략으로 활용될 수 있다(Taylor et al., 2005). 넷째, 교육훈련 단계 측면에서 전이를 높일 수 있는 방안을 생각해 볼 수 있다. 일반적으로 교육훈련 과정에서는 ‘시행’ 단계가 강조되고 있으며, 교육훈련 시행 ‘이전’과 ‘이후’단계는 그 중요성이 간과되는 경우가 많다. Saks와 Belcourt(2006)는 실증연구를 통해 교육훈련 ‘이전’과 ‘이후’의 활동은 교육훈련 ‘중’보다 전이와 강한 정(+)의 관계가 있음을 보여주었다. 특히 교육훈련 전이의 제고를 위해서는 ‘교육 종료 이후’에 주목할 필요가 있다. 교육이 끝난 후 상사는 부하 직원이 배운 내용을 현업에 적용할 수 있도록 격려하고 피드백하는 역할을 수행해야 한다. Lancaster 등(2013)은 교육훈련 이후에 이루어지는 상사와 교육 참여자의 미팅은 전이를 촉진하는 가장 중요한 요소라고 강조하였다. 둘째, 교육훈련 전이 증진을 위해서는 교육훈련 이수자, 교육훈련 이수자의 상사, HRD 담당자가 함께 노력하는 것이 중요하다. 교육훈련 이수자의 학습내용에 대한 현업적용 노력과 함께, 상사는 교육훈련 이수자와 목표설정, 현업적용 격려, 피드백, 학습을 위한 지원 등에 관심을 가져야 한다. 그리고 HRD 담당자는 교육 참여자를 대상으로 교육에 대한 요구를 면밀하게 분석함으로써 교육 참여자들에게 유용성 높은 교육과정을 개발하도록 한다. 학습자 및 HRD 담당자와의 심층면담에서도 확인된 바와 같이, 교육 참여자들은 업무와 관련하여 필요성이 높고 연관성이 밀접한 교육을 받을 때 집중도도 높아지며 교육 후 현업적용도도 높아진다고 하였다. 이러한 측면에서 볼 때, 철저한 요구분석에 기초한 필요한 교육과정의 도출과 업무와 연계되어 현장적합성이 높은 교육 콘텐츠를 구성할 필요가 있다. 또한 기업의 경영진은 직원들의 현업적용도에 관심을 보이고, 필요한 교육에 대해서는 현업적용도 측정을 권유하도록 한다. 더불어 교육훈련 이수자의 현업적용도를 측정하고, 이를 인사고과에 반영하며, 직원들의 경력개발과도 연계할 필요가 있다. 교육훈련 전이에서 교육 참여자의 ‘상사’는 전이를 결정하는 중요한 역할을 하는 존재로 나타났다. 앞에서 상사의 지원과 격려가 교육훈련 전이를 촉진하는 요인으로 밝혀진 것과 유사한 맥락으로 상사의 교육에 관한 무관심과 교육 참여를 못마땅해 하는 분위기는 전이를 방해하는 것으로 나타났다. HRD 담당자 B는 상사가 교육훈련 참여를 ‘휴식’으로 간주하는 부정적 인식과 학습내용의 현업적용은 불가능하다고 단정 짓는 것은 교육 참여자의 현업적용에 대한 의욕을 떨어뜨리는 요인이라고 지적하였다. 최근 수행된 선행연구에서 상사의 격려 부족은 교육훈련 전이의 가장 큰 저해요인으로 나타났다(Lancaster et al., 2013). 연구에 참여한 HRD 담당자들은 교육훈련의 현업적용을 평가할만한 구체적인 방법이 많지 않은 것이 교육훈련 전이의 저해 이유라고 하였다. 기업현장에 전이 평가방법에 관한 정보가 많이 있다면 교육생들에게 현업적용의 책무성을 부과하고, 그 결과를 측정할 수 있으나 현재는 그러한 방법에 대한 정보 공유가 부족할뿐 아니라 HRD 담당자가 전이 측정을 고민할 수 있는 여력도 없다고 하였다. 교육훈련 전이가 촉진되기 위해서는 학습자가 교육훈련을 받을 때 상사가 학습자(부하 직원)의 업무 부담을 줄여주는 것이 중요한 요소로 지적되었다. 이처럼 학습자가 교육훈련에 집중할 수 있도록 하는 것은 상사가 교육훈련에 가치를 부여하고 있음을 뜻한다(Lancaster et al., 2013). 또한 교육훈련이 종료된 이후에 상사가 학습자에게 무엇을 배웠는지에 대한 관심을 보이고, 학습내용을 업무에 적용할 수 있도록 활용기회를 제공하는 것도 전이를 제고하는 요인으로 지목되었다. 연구 참여자인 HRD 담당자와 학습자는 교육진행 중과 교육 후에 상사의 지원과 격려로 교육훈련 전이가 촉진될 수 있다고 하였다. 상사가 교육훈련을 이수한 직원에게 무엇을 배웠는지 관심을 가져주고, 학습한 내용을 현 업무에 적용해 볼 것을 제안하거나 업무에 적용하였을 때 인정해주고 칭찬함으로써 격려해주는 것도 현업적용의 가능성을 크게 높이는 것으로 나타났다. 이와 같이 상사의 현업적용 기회 제공, 현업적용의 첫 단계에서 상사의 인정과 칭찬 그리고 학습한 내용을 업무에 원활하게 적용할 때까지 인내심을 가지고 지켜봐 주는 것이야말로 교육훈련 전이를 촉진하는 요인으로 제시되었다. 연구에 참여한 학습자들은 교육훈련이 끝난 이후에 현업으로 돌아와서 학습한 내용을 적용할 때 부딪히는 어려움들을 공유하고 해결의 실마리의 도움을 얻을 수 있는 사후관리 제공이 절실한 상황이라고 토로하였다. 이에 따라 학습자들은 교육 후에 강사로부터 업무수행에 대한 피드백을 받거나 문제해결 서비스를 받을 수 있는 통로 구축이 필요하고, 교육생들과도 서로 연계하여 현업에서 직면하게 되는 문제점들을 함께 공유하기를 원하였다. 이는 교육훈련 과정에서 ‘교육훈련 이후 단계’가 주목받지 못하고 있는 현실과 직결된다. 이러한 배경에는 HRD 담당자나 강사가 교육훈련 실시 자체에 몰두하여 교육훈련이 끝남과 동시에 모든 과정이 끝난 것으로 인식하거나, 교육훈련 사후지원(follow-up)이 중요하다는 사실을 인지하고 있으나 교육훈련 마무리 및 다음 교육훈련 준비에 쫓겨 미처 사후관리를 행동에 옮기지 못하는 경우가 있다. 그러나 이유가 무엇이든 교육훈련 전이를 높이기 위해서는 교육훈련 종료 이후 단계에 주목하여 지원을 강화하는 것이 중요하다(Noe, 2008; Saks & Belcourt, 2006). 이와 함께 HRD 담당자는 교육훈련이 종료되면 ‘사후관리 활동(follow-up action)’을 제공할 필요가 있다(Saks & Belcourt, 2006). 이러한 사후관리 활동은 연구 참여자들과의 면담을 통해 교육훈련 전이를 높일 수 있는 효과적인 방안이 된다는 것이 확인되었다. HRD 담당자들은 교육훈련 이수자들이 현업적용 과정에서 생길 수 있는 의문점을 해소할 수 있도록 ‘강사와의 사후 미팅 과정’ 또는 온라인․오프라인 상으로 ‘Q&A 기회’를 제공하여 현업적용 시 부딪칠 수 있는 문제점 해결을 지원하는 것이 바람직하다. 또 연구결과에서도 나타났듯이 HRD 담당자들은 교육내용에 대한 정리자료 및 사내교육 참여자들을 대상으로 현업적용을 성공적으로 이루어낸 사례를 정리한 ‘전이 성공사례집’을 배포하여 교육 참여자들의 현업적용 동기를 고취시킬 수 있다. 이와 함께 교육훈련을 받고 돌아온 이수자들의 현업적용도를 측정하고 지속적으로 모니터링하기 위해서는 전이 평가방법과 도구가 기업현장에 보급되고 이에 대한 정보 공유가 이루어져야 할 것이다.