지식집중조직(KIOs)의 성과 극대화를 위한 구성원의 자율성 보장, 몰입지향 인사관리, 그리고 강력한 조직문화 및 협력적 노사관계의 중요성 doc_id PCY_201701060507389921_2

주지한 바와 같이, 지식집중작업(예: 경영컨설팅, 광고, 영화, 음원제작, 첨단기술컨설팅 등)의 성과는 전문가나 고객의 구성, 즉 작업상황에 따라서 민감하게 영향받기 때문에, 이러한 상황을 주도하거나 적절하게 대처하기 위해서 구성원들의 자율성이 요구된다. 이렇게 구성원들의 자율성을 보장하기 위해서 반테일러화로 요약되는 몰입지향 인사 관리(commitment maximizing HRM)(Walton, 1985)가 적합하며, 그에 대한 설계와 운영의 중심에는 조직문화 또는 집단정체성이 차지하고 있는 것으로 사례분석에서 확 인된다(Alvesson & Robertson, 2006; Kӓrreman & Alvesson, 2004; Robertson & Swan, 2003). 조직문화 또는 집단정체성에 의한 규범적 통제는 공식화 수준이 낮은 참여적 작업구조(즉, 상황적합체)와 상호보완(complementarity)을 이루는데, 구성원들은 책임있는 자율감을 느끼게 되어 주도적 학습이 촉진될 뿐 아니라 그들을 하나로 묶이게끔 한다. 지식집중조직(KIOs)은 구성원들의 자율성과 통제(타율성)의 균형을 유지하기 위하여 느슨한 조직구조와 강력한 조직문화가 상호보완을 이루는 특성을 갖는 것으로 설명 또는 분석된다(이동진, 2010; Alvesson, 2001; Alvesson & Robertson, 2006; Kӓrreman & Alvesson, 2004; Robertson & Swan, 2003; Willmott, 1993). 이러한 조직특성은, 주지한 바와 같이, 효과적인 조직이 되기 위해서 몰입지향 인사관리와 정합성(fit)을 이루어야 한다(김동배, 2001). 몰입지향 인사관리는 장기고용, 성과배분, 강도 높은 교육훈련, 근로자 권리보장 등의 참여적 작업조직을 지원하는 인사전략으로 볼 수 있다(Walton, 1985). 여기서 강도 높은 교육훈련은 고용보장에 대한 확신을 분 명하게 하고, 이렇게 증가된 확신은 작업자들로 하여금 작업수행과정에서 발생하는 문제의 해결에 적극적으로 참여하고 지식과 노하우, 아이디어를 공유하게끔 한다. 적대적 노사관계가 풍미하던 과거 산업사회에서 등장한 전문인력조직(professional organization)은 현대 개념의 지식집중조직으로 진화하였는데, 둘 간 주요 차이는 지식 집중조직에서는 협력적 노사관계가 강조된다는 점이다. 전통적 전문인력조직의 대표적인 예로는 병원, 법률자문회사, 회계자문회사 등이 있는데, 이들은 협회를 구성하고, 어려운 자격시험을 통과해야 하는 등 진입 장벽이 매우 높으며, 독과점 시장구조에 의존적이다(Alvesson, 2001). 즉, 전통적 전문인력조직은 사용자, 전문인력, 그리고 기타인력 사이의 서로 다른 목표와 정체성 등으로 인한 노사갈등구조를 가져온 것이 사실이다. 그러나 지식집중조직에서 갈등적 노사관계는 내부노동시장 안정성(Alvesson, 2000), 엘리트주의 조직문화 및 정체성(이동진, 2010; Alvesson & Robertson, 2006; Robertson & Swan, 2003), 조직(집단)학습(Starbuck, 1992)을 방해하므로 조직운영에 치명적이다. 경영컨설팅회사나 광고회사 등을 범주로 하는 지식집중조직(KIOs)은 주요 구성원들의 몰입과 충성심을 불러일으켜 이직률을 낮추는 것이 현안이다(Alvesson, 2000). 이는 주요 인력이 회사의 핵심 자원일 뿐 아니라 그들이 회사를 떠나서 새로운 회사를 차리게 되면 기존 고객도 함께 이동하기 때문이다. 즉, 지식집중조직들 사이에는 특정 제품 및 서비스시장과 노동시장에서 서로 밀접하게 상호작용하는 경쟁구도가 형성된다. 따라서 지식집중조직은 안정적인 내부노동시장(즉, 인력구조)을 갖는 것이 성패의 기준이 될 수 있으며, 인력구조(workforce)의 안정성은 종업원 참여와 협력적 노사관계에 기초함은 물론이다(Katz, Kochan & Colvin, 2008). 이러한 파트너십은 노사 간 뿐만 아니라, 지식제품 및 서비스의 타당성을 외부로부터 부여받기 위해 고객관계가 중요하며, 따라서 새로운 지식의 흡수를 통한 전문성 강화를 위하여 고객을 내부화하기도 한다(Starbuck, 1992). 이렇듯 고객관계는 노사관계와 연계되기도 한다. 지식집중작업과정에서 발생하는 모호한 문제는 효과적 해결을 위해서 전문가의 주체성(subjectivity) 및 자율성에 기초한다. 이렇게 작업상황에 의존적인 지식은 그 상황에 맞게 원활한 학습이 이루어지기 위해서 분권적 형태의 HRD가 적합하며, 가장 이상적인 형태는 HRD에 관한 (자발적) 참여를 통하여 일과 학습이 하나가 되는 것이다(Anand, Gardner & Morris, 2007). 지식집중조직은 소규모의 참여적 형태의 팀 구조로 운영 되는데, 팀 구성원들은 그들의 상황에서 특별하고 그들만의 (비밀스러운) 지식을 서로 교육 및 훈련하며 지속적으로 경력개발해 나아가기 위해서는 참여적 형태의 HRD가 적합하다. 이러한 참여적 HRD가 원활히 이루어지기 위해서 Alvesson(2001)은 조직문화 또는 정체성(identity)이 가장 강력한 동기가 된다고 주장한다. Starbuck(1992) 또한 지식집중조직의 학습에 대해서 강조하면서 조직(작업팀)학습은 교육훈련과 이직관리뿐만 아니라 (강력한) 조직문화의 구축을 통해서 이루어진다고 설명한다. 지식집중조직에서 엘리트주의(elitism) 문화 내지 정체성이 제대로(강하게) 구성개념화(construction)되기 위해서는 교육수준이 높은 양질의 전문가들을 모집 및 선발하여 효과적으로 유지하는 것이 지식집중조직의 HRM의 우선적 활동이다. 이동진(2012)은 개인특성 중 교육수준이 높은 종업원들일수록 정보프라이버시에 대한 욕구가 강하며, 이에 대한 충족은 창의적 성과와 조직시민행위(OCB)를 활성화하는 것으로 예측 및 검정하였다. 지식집중조직은 이렇게 창의성, 유기적 상호작용 및 협력적 팀워크에 기초한다(Alvesson, 1993, 2001). 한편, 교육수준이 높은 종업원들은 (전문적 및 일반적) 교육훈련에 대한 기대도 높은 것으로 실증되기도 하며(Cantner, Gerstlberger & Roy, 2013), 특히 활동중심의 HRD는 지식집중조직에서 강조되는 HRM의 주요 특성이기도 하다(이동진, 2011). 주지한 대로 구성원들의 높은 교육수준은 지식집중조직의 주요(개인)특성이다. 본 연구에서는 위의 논리에 따라 다음과 같은 가설을 제시하고자 한다. 실제로 Alvesson & Robertson(2006)은 영국과 스웨덴의 경영컨설팅회사 사례분석에서 엘리트주의 문화 또는 정체성 구축을 통한 구성원들의 높은 성과표준 유지를 위하여 자발적인 훈련(self-discipline), 경력개발이 강조되고 있음을 발견하였다. 이동진(2013)은 WPS2011 자료를 토대로 근로자대표기구에 의한 참여가 활발한 사업장일수록 직무에 관한 교육훈련뿐만 아니라 전반적인 교육훈련에 투자가 활성화되고, 계속해서 전반적인 교육훈련에 대한 투자가 활성화된 사업장은 창의적 성과가 우수한 것으로 분석 하였다. 마찬가지로 독일의 경우에서도 근로자참여기구(즉, 작업장평의회)의 존재가 일반적 교육훈련 및 특수한 직무훈련에 대한 투자에, 그리고 교육훈련에 대한 투자는 혁신 성과에 통계적으로 유의한 수준에서 긍정적인 영향을 미치는 것으로 검정되었다 (Cantner, Gerstlberger & Roy, 2013). 여기서 창의성(혁신지향)은 규범적으로 (Alvesson, 1993; Winch & Schneider, 1993), 그리고 실제적으로도(이동진, 2012) 지식집중조직의 주요한 특성이다. 위의 논리를 토대로 본 연구에서는 다음과 같은 가설을 제시하고자 한다.