지식집중조직(KIOs)의 특성을 결정하는 작업 불확실성과 노사관계 및 HRD 특성 간의 관계에 관한 실증적 연구 doc_id PCY_201701060507389921_3

실제로 김현동․이동진(2010)은 혁신성과가 강조되는 사업장에서 몰입지향 인사관리와 참여적 작업조직이 적합한 것으로 가설화 및 검정하였다. 즉, 혁신성과가 우수한 사업장은 현장수준의 인사관리 이슈(예: 업무수행방식, 업무속도, 신규 팀 채용, 팀원 훈련 등)에 관한 근로자들의 자율권 보장과 함께 참여 프로그램(예: 직무순환, 제안제도, QC, TQM, 6시그마, 다기능교육훈련 등)이 활발히 시행되며, 근로자대표기구에 의한 전략수준의 참여가 이루어지고 있는 것으로 나타났다. 주지한 바와 같이, 지식집중작업은 원활한 역할수행을 위해서 작업자들에게 더 많은 노력, 지식, 창의성 등을 요구함은 물론이다. 결국 참여적 작업구조와 풍토 속에서 몰입지향 인사관리는 지식집중 작업이 원활히 이루어질 수 있도록 전문성 강화와 그에 관한 동기를 효과적으로 제공하는 것으로 볼 수 있다. 본 연구에서는 위의 논리를 토대로 다음과 같은 탐색적 가설을 제시하고자 한다. 실제로 이동진(2011)은 지식집중조직의 인사관리특성이 유연한 작업체계, 유기적 보상체계, 그리고 활동중심 개발체계(HRD)로 구성된 것으로 분석하였다. 여기서 유연한 작업체계 특성은 작업의 비표준화와 단순한 작업규정, 유기적 보상체계 특성은 팀별 보상과 고객에 의한 임금 결정, 그리고 활동적 개발체계(HRD) 특성은 지속적 지식축적과 다양한 경험축적 강조 등으로 구성되었다. 또한, 김동배(2001)는 조직성과가 우수한 사업장의 경우 참여적 작업조직과 몰입지향 인사관리가 서로 정합성을 이루는 것으로 예측 및 분석하였다. 주지한 대로, 결국 몰입지향 인사관리는 참여적 구조와 풍토 속에서 지식 집중작업이 원활히 수행될 수 있도록 전문성 강화와 그에 관한 동기를 효과적으로 제공하는 것으로 볼 수 있다. 위의 논리를 바탕으로 본 연구에서는 다음과 같은 탐색적 가설을 제시하고자 한다. 본 연구의 다층분석모델에는 HLM(Heirarchical Linear Modelling) 5.0 프로그램(Raudenbush, Bryk, Cheong & Congdon, 2000; Raudenbush & Bryk, 2002)이 사용되었다. 본 연구에서 작업기술특성은 3차년도 인적자본패널(HCCP)의 근로자 개인수준의 자료를 토대로 분석될 것이며, 따라서 개인수준의 개념으로 보고 개인수준변수로 설정하였다. 또한, 개인특성을 나타내는 변수로서 근로자의 학력수준은 개인수준에 포함되었다. 한편, 본 연구의 조직수준변수는 노사관계, 근로자대표기구의 HRD에 관한 참여수준, 참여적 작업구조를 지원하는 HRD 제도, 그리고 몰입지향 인사관리를 구성하는 HRD 형태와 같은 노사관계 및 HRD 특성을 나타내는 변수가 포함되었다. 그 밖에 조직차원의 통제변수로는 업종, 조직규모, 그리고 경영체제가 조직수준변수에 포함되었다. 본 연구는 지식집중조직(KIOs)의 경영체계를 명확화하기 위해서 노사관계 및 HRD 특성으로 구성된 조직특성변수와 작업자 교육수준의 개인특성변수가 지식집중조직 여부를 판가름하는 작업에 소요되는 기술(지식)특성변수에 미치는 영향을 실증분석하였다. 연구결과를 종합해 보면 다음과 같다. 다층모델에서 개인수준 방정식에 대한 분석결과, 가설에서 예측하고 있는 대로 작업자의 교육수준과 기술특성의 회귀식 기울기와 절편(즉, 기술특성 측정치의 평균)이 표본조직(회사)들별로 통계적으로 유의한 변동(variation)이 존재하는 것으로 나타났다. 계속해서, 조직수준과 개인수준 변수들 간 상호작용에 관한 다층분석결과, 첫째 작업자의 교육수준이 높을수록 작업 불확실성이 높은 것(즉, 지식집중조직에 가깝거나 거기에 해당됨)으로 나타났다. 가설1은 채택되었다. 둘째, 통제변수의 경우, 먼저 업종은 전문지식, 과학 및 기술서비스업 등과 같은 지식 서비스산업에 속하는 조직일수록 전통적 생산조직보다 작업 불확실성이 높은 것으로 나타났다. 다음으로, 대규모조직일수록 그렇지 않은 경우에 비해 작업자의 교육수준과 작업 불확실성은 더 강한 정(+)의 회귀관계를 갖는 것으로 검정되었다. 본 연구는 작업 불확실성이 높은 조직을 지식집중조직(이하 KIOs)으로 보고, Perrow(1967)의 기술유형을 구분하는 척도를 이용하여 KIOs의 노사관계 및 HRD 특성을 분석하였다. 실증결과, 첫째 교육수준이 높은 조직구성원일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 둘째, 지식서비스업에 속한 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 셋째, 협력적 노사관계가 구축된 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 분석되었다. 넷째, 몰입지향 인사관리를 구성하는 HRD 형태가 활발히 운영되는 조직일수록 불확실성이 높은 작업을 수행하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는, 첫째 작업본질과 거기에 소요되는 지식의 ‘불확실성(모호성)’이 KIOs 여부를 판가름하는 타당한 기준임을 확인해 준다. 둘째, 선행연구에서 설명된 KIOs의 HRD 특성과 함께, 결국 KIOs에서는 몰입지향 인사관리가 적합하다는 점을 시사한다. 본 연구의 실증접근은 다룰 수 있는 변수들이 제한적일 뿐 아니라, KIOs의 핵심적 특성으로서 작업상황에 의존적인 ‘주관적 모호성(subjective ambiguity)’을 다루는데 한계가 있다. 마지막으로, 본 연구의 표본의 문제점을 인정하지 않을 수 없다. 본 연구에서는 조직별 다중응답이 이루어지지 않은 패널자료(즉, archival data)가 활용되었다. Gerhart, Wright, McMahan & Snell(2000)은 HRM 제도의 측정오류를 최소화하기 위한 필요조건으로 다수의 문항과 평가자들을 꼽고 있다. Bowen & Ostroff(2004)는 구성원들 개별인식이 아닌 (강력한) 조직상황으로서 HRM 제도가 되기 위해 차별성, 일관성, 합의가 높게 형성되어야 할 것을 주장하였다. 본 연구는 다중의 조직설문응답(multiresponse organizational survey, MROS)이 이루어지지 못한 표본 한계로, 특히 조직의 HRD 특성변수의 경우 문항 간 신뢰도(Cronbach 알파)는 검토하였으나 실증타당도의 다각적인 분석과 평가자 간 신뢰도(inter-rater reliability) 분석이 이루어지지 못하였다. 후속연구에서는 조직수준의 HRM 또는 HRD 특성에 대한 측정이 다문항 (multi-item) 및 조직별 다중응답(MROS)에 의해 이루어져 조직상황에 대한 측정치들의 타당도 및 신뢰도 확보가 엄격히 이루어질 필요가 있을 것으로 보인다.