고졸 취업자의 경력 이탈 문제와 이를 해결하기 위한 핵심 개념으로서의 경력몰입에 대한 정의 및 영향 요인 doc_id PCY_201701130458359191_1

최근 정부의 고졸 취업 활성화 정책으로 1991년 이후 지속적으로 감소해 오던 특성화고 졸업생의 취업률이 상승 추세로 전환되고 있으며, 정부의 다양한 지원으로 고졸 취업에 대한 인식이 긍정적으로 변화하고 있다(관계부처합동, 2012; 교육과학기술부, 2012; 이태회, 2012; 최동선, 2012). 그러나 고졸 취업이 활성화되고 있음에도 불구하고 여전히 노동시장에서는 고졸 취업에 대한 문제가 남아 있다. 취업 후 자신의 일에 몰입하지 못하고(고용부, 2012), 전문대 졸업생이나 대졸자에 비해 낮은 대우를 받는 등(관계부처합동, 2011; 김안국 신동준, 2007) 문제가 발생하고 있다. 즉, 현재의 고졸 취업 관련 정책은 취업처 확보나 취업역량 강화에 초점을 두고 있을 뿐, 학생들이 현장에 가서 적응하고, 몰입하며, 자신의 직업분야에서 전문가로 성장하는데 한계가 있다. 한편, 고등학교를 졸업 한 후 취업을 하더라도 평균 6개월 이내에 직장을 옮기고 있으며(동아일보 한국직업능력개발원, 2012), 이 중 절반 이상이 자신이 전공이 아닌 타 분야로 이직하는 실정이다. 이러한 현상을 볼 때 고졸 취업자는 자신의 전공을 살려 지속적으로 숙련을 쌓아 전문가로 성장하기보다 현재의 어려움을 극복하지 못하고 특별한 기술이나 숙련이 보다 덜 필요한 서비스직이나 판매종사직으로 직업분야를 바꾸고 있어 단순히 이직이 아닌 경력에서의 이탈현상이 발생하고 있다. 이로 인해 특성화고를 졸업한 중소기업 초기경력자 개인적인 차원에서는 경력경로에 따른 지속적인 발전이 이루어지지 못하고 있으며, 고등학교에서 배웠던 지식이나 기술이 활용되지 못한 체 사장되는 문제가 발생한다. 또한, 진정한 필요에 의해서가 아닌 고졸자라는 편견에서 벗어나기 위해 대학을 진학하고 이에 따른 기회비용이 발생하고 있다. 국가 사회적 차원에서는 국가산업의 경쟁력을 갖출 수 있는 숙련기술인의 축적이 어려워지고 있다. 경력몰입(career commitment)은 자신이 전문성을 가지고 종사하고 있는 직업분야에 애착을 가지고 이를 유지하기 위해 노력하는 정도를 의미한다. 이러한 경력몰입의 개념은 Hall(1971)에 의해 최초로 등장한 이후 다양한 학자에 의해 보완되어 왔다. 특히, 경력몰입의 발전 과정을 보면 초기에는 단순히 자신의 직업에 대한 애착수준에 머물렀으나, 정의나 개념에 대한 연구, 유사 용어와의 관계 정립 등의 과정을 거치며 최근에는 자신의 직업에 대한 애착과 이를 지속해 나가고자 하는 의지를 포함하는 개념 (Aryee & Tan, 1992)으로 발달해 왔다. 세부적으로 개념의 확장 과정을 보면, 초기 연구는 내적 동기 부여를 강조하고 있는 Hall, London, Blau 등의 학자들에 의해 이루어졌으며, 자신이 가지고 있는 직업이나 현재 고용되어 있는 상태에 대한 태도 혹은 애착을 중심으로 연구가 이루어졌다. 이후 1990년대부터 경력몰입의 개념은 자신이 종사하고 있는 직업분야에 대한 애착뿐만 아니라 이를 유지하고자 하는 의지까지 포함되는 개념으로 확대되었다. 대표적으로 Aryee와 Tan(1992)은 경력몰입을 자신이 종사하고 있는 직업분야에 대한 심리적 애착 및 현재의 직업분야에서 일을 지속적으로 수행하고자 하는 확고한 심리적 상태인 감정적인 개념과 동시에 행동적인 측면에서는 자신의 경력 목표 추구에 있어서 직면하게 되는 어려움에 대처할 수 있는 능력까지로 확대하였다. 또한 Carson과 Bedeian(1994)는 경력몰입을 경력 정체감(career identity), 경력기획(career planing), 경력탄력성(career resilience)으로 구분하였는데, 경력 정체감은 자신과 직업분야를 동일시하는 것, 경력기획은 자신의 경력 목표를 달성하고자 노력하는 것, 경력탄력성은 경력개발 과정에서 문제를 해결해 나가는 것으로 정의하였다. 이를 종합했을 때, 경력몰입에 대한 정의에는 자신의 직업분야에 대한 심리적 애착과 직무수행 의지까지를 포함한 개념으로 확대되었다. 한편, 경력몰입의 개념과 관련하여 경력의 대상은 자신이 종사하고 있는 직업분야 혹은 전문분야로 그 범위가 정의되고 있다. 1970년대 경력몰입에 대한 논의가 이루어질 당시에는 평생직장의 개념으로 직업과 직장을 구분하지 않고 사용하는 경향이 있었다. 이로 인해 경력몰입의 대상이 되는 직업은 현재 종사하고 있는 직장(job)이나 조직(organization)과 차이가 있다는 연구(Hall, 1971, p.59)에도 불구하고 1980년대까지의 연구에서는 경력몰입에 대한 대상을 직장, 조직, 직업분야 등 상황에 맞게 다양하게 적용시켰다. 그러나 과거에 비해 직장에서 고용안정을 보장받을 수 있는 가능성이 점점 적어지고, 직업분야 내에서 이동이 빈번하게 이루어짐에 따라 경력몰입은 자신이 전문성을 가지고 종사하고 있는 분야, 산업 등에 적용되는 개념으로 보아야 하며, 이 분야에서 계속 종사하고자 하는 개념으로 보고 있다. 한편, 경력몰입은 직업생활을 하는 동안 직장 이동이나 재취업 등을 모두 고려하는 개념이기 때문에 현재 종사하고 있는 직장 혹은 조직과 관련한 변인이 직접적으로 경력몰입에 영향을 주는가에 대한 논의도 활발하게 진행되었다. 그러나 이러한 논의에 대해 개념적으로 현 조직에 대한 변인이 경력몰입에 영향을 준다는 결과가 다수의 연구에 의해 검증되었고(e.g., Aryee, Tan, & Chew, 1994; Blau, 1985; Chang, 1999; Collarelli & Bishop, 1990), 기존의 연구를 종합한 Wallace(1993)의 메타분석 결과에도 나타나고 있다. 이에 따라 많은 연구에서는 경력몰입에 영향을 미치는 변인을 개인변인과 조직변인으로 구분하여 연구를 하였으며, 조직 차원의 변인을 탐색하는 것은 어떠한 규모와 산업분야의 기업에 종사하고 있는지, 현재 종사하는 기업이 자신의 경력개발에 도움을 줄 수 있는지와 다른 사람에 비해 혹은 하고 있는 일에 비해 얼마나 합당한 대우를 받고 있는지, 자신의 직무나 의견이 조직 차원에서 잘 반영되고 있는지에 따른 것이다. 경력몰입에 영향을 주는 개인 특성 변인은 인구통계학적 변인과 심리 변인, 직무 변인으로 크게 구분할 수 있다. 성별, 연령, 근속연수 등과 같은 인구통계학적 변인, 임금, 정규직 유무 등과 같은 근무여건 변인이 경력몰입에 영향을 준다는 것은 경력몰입에 관한 초기 연구에서부터 꾸준히 밝혀져 왔다. 한편, 인구통계학적 변인, 근무여건 변인 이외의 변인은 주로 개인특성, 직무특성, 역할특성, 사회적 지원, 경력 특성 등으로 나뉘어 논의되어 왔다. 이상의 변인들을 보면 개인 특성이나 경력 특성에는 개인이 자신의 직업생활에 대해 얼마나 자신을 가지고 계획적이며, 직업생활을 유지하겠다는 의지가 강한지에 대한 내용이 주를 이루고 있고, 역할 특성은 해당 직무를 수행함에 있어서 얼마나 만족스럽게 일을 하고 경력과 일관된 일을 하는지와 관련된 내용이었다.