위법한 직장폐쇄의 업무방해죄 성립 여부와 법적 책임 및 근로자 측 쟁의행위와의 차이점 doc_id PCY_201701310431024611_4

앞에서 살펴보았듯이, 위법한 파업의 경우에 있어서 헌법 재판소는 1998년에 쟁의행위는 원칙적으로 위법하여 업무방해죄에 해당하는 것이지만 정당한 경우 위법성이 조각된다고 하였고 그 후 2010년에 와서야 쟁의행위는 헌법상의 권리행사인 정당한 행위로서 원칙적으로 업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않지만 예외적으로 내재적 한계를 넘어선 불법한 쟁의행위에 한하여 업무방해죄에 해당한다고 하였다. 한편 위법한 직장폐쇄의 경우에 있어서는 비록 하급심판결이지만 이미 2001년에 위법한 직장폐쇄가 업무방해죄의 구성요건에 해당하지 않는다고 판결한 사례가 있다. 근로자측의 위법한 파업의 경우에는 업무방해죄의 구성요건에 해당한다고 법리를 적용하여 오다가 2010년에 와서야 모든 위법한 파업이 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것은 아니라고 하였지만 사용자측의 위법한 직장폐쇄의 경우에는 이미 2001년부터 위법한 직장폐쇄가 업무방해죄의 구성요건에 해당하는 것은 아니라고 판시한 것이다. 이 사건에서 직장폐쇄가 업무방해죄에 해당하는지에 대한 법원의 검토가 이루어졌는데, 법원이 이 사건 직장폐쇄가 업무방해죄에 해당하지 아니 한다고 판시한 근거는 사용자가 직장폐쇄를 적법한 것으로 인식하였고 업무방해죄의 의사가 있었다고 볼 수 없었기 때문이다. 업무방해죄는 과실범이 아니므로 고의가 필요하다. 이때 고의는 객관적 행위상황을 인식하고 구성요건을 실현하려는 의사를 말한다. 이 사건 사용자는 자신이 행한 직장폐쇄가 적법한 것으로 인식하였고 또한 생산업무를 방해하려는 의사는 없었기 때문에 구성요건적 고의가 조각되어 업무방해죄의 성립이 부정되었다. 따라서 이 사건 외 다른 사건에서는 얼마든지 사용자는 위법한 직장폐쇄인 줄 인식하고 또한 생산업무를 중단 또는 정상적인 운영을 저해한다는 의사를 가지고 직장폐쇄를 단행하는 사례가 생길 수 있다. 이러한 경우 사용자의 직장폐쇄는 업무방해죄에 해당할 수 있다는 것을 알 수 있다. 이 사건의 판결을 반대해석하면 그러한 결론이 나오게 된다. 대법원 판례는 “업무방해죄에 있어 업무를 ‘방해한다.’라고 함은 업무의 집행 자체를 방해하는 것은 물론이고 널리 업무의 경영을 저해하는 것도 포함한다고 할 것이다.”고 하여 ‘업무방해’의 개념을 매우 넓게 해석하고 있다. 사용자가 공격적 목적으로 직장폐쇄를 하고 그로 인하여 해당 기업의 생산 업무가 중단된 경우에 업무방해죄의 성립 여부가 문제된 사건에 있어서, 하급심 법원은 당해 사건의 직장폐쇄는 적어도 특정시점 이후의 그 유지에 있어서는 자신이 수립한 인건비 절감안을 관철하고 노조의 쟁의행위를 무력화하기 위한 공격적 직장폐쇄로서 직장폐쇄의 대항ㆍ방위수단으로서의 상당성을 결여하였다 할 수 있어 위법하다고 판결하면서, 그 위법한 직장폐쇄가 업무를 방해하였는지에 관해서는 사용자의 직장폐쇄의 정당성 여부에 관한 인식, 생산업무의 중단으로 인하여 기업 경영에 지장을 초래했는지 여부, 재고량의 비축 정도 등 제반 사정을 고려하여 해당 사용자에게 기업의 생산 업무를 방해하려고 한 고의가 없었다고 보아 업무방해죄의 성립은 부정하였다. 사용자의 직장폐쇄가 근로자들의 단결력을 저해할 목적으로 행하여진 경우에는 사용자의 노조에 대한 지배ㆍ개입, 불이익취급, 단체교섭의 거부 등의 부당노동행위가 성립될 수 있다. 그러나 위법한 직장폐쇄가 곧바로 부당노동위가 되는 것은 아니며, 부당노동행위 성립요건의 충족여부를 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 파업 등 근로자측의 위법한 쟁의행위와 관련하여서는 업무방해죄, 주거침입죄, 퇴거불응죄, 재물손괴죄, 상해죄, 폭행죄, 공갈죄 등 형법의 각종 조항들이 적용되고 있다. 위법한 직장폐쇄의 경우에도 사용자 또는 행위자가 형법상의 범죄를 저지르면 민ㆍ형사면책이 되지 않으므로 그 범죄행위로 인한 처벌을 받는 것은 당연하다. 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다는 규정(노조법 제46조 제1항)을 위반한 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해지고(제91조), 사용자가 직장폐쇄신고의무(제46조 제2항)를 위반 할 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처해진다(제96조). 쟁의행위를 제한ㆍ금지하는 법규에 위반하거나 단체협약의 평화의무 또는 평화조항을 위반하는 직장폐쇄의 경우에 해당벌칙이 적용되고 민사상 손해배상책임이 발생한다. 직장폐쇄가 실질적 성립요건을 충족하는 경우 근로자측의 쟁의행위의 경우와 마찬가지로 형사면책 및 민사면책이 인정될 것인가에 관하여 보면 이에 대하여는 근로자의 쟁의행위는 헌법상 인정된 권리이고 특별히 노조법 제3조, 제4조에서 규정하고 있는 형사면책 및 민사면책 규정은 노동조합 또는 근로자에게만 인정하고 있음에 비하여 직장폐쇄는 헌법에서 직접 규정하지 아니하고 노조법상에서만 인정하고 있는 권리로서 단지 재산권의 보호를 위한 하나의 수단에 해당한다는 점을 고려해 보면 직장폐쇄에는 형사면책 및 민사면책이 당연히 인정되지 아니한다고 보는 것이 타당할 것이다. 정당한 쟁의행위에 대하여 형사면책의 구성논리로 구성요건해당설과 위법성 조각사유설이 있는데, 헌법재판소의 결정과 같이 정당한 쟁의행위는 애초부터 범죄구성요건에 해당하지 않는다고 보는 것이 타당하다. 형법은 헌법의 하위법률이므로 형법에서 정한 범죄구성요건이 헌법상의 권리와 상충되어서는 아니된다고 보면 헌법상의 단체행동권에 근거한 쟁의행위는 형법상의 범죄구성요건에 해당하지 않는다고 보아야 한다. 한편 여기서 쟁의행위라 함은 근로자측의 쟁의행위인 파업, 태업 등을 의미하는 것으로 보아야 하고 사용자측의 쟁의행위 라고 할 수 있는 직장폐쇄의 경우까지 포함하는 것이라고 볼 수는 없다. 직장폐쇄의 경우 헌법에서 보장하는 권리에 해당하지 않으므로 헌법에서 보장하는 근로자측의 쟁의행위와 동일한 논리를 적용할 수는 없다고 본다. 직장폐쇄는 헌법상의 재산권보장의 규정에서 파생되어 나온 것이기는 하나 단체행동권과 쟁의행위의 관계처럼 직장폐쇄를 소유권과 동일시하거나 직접적인 권리근거로 인정할 수는 없다. 직장폐쇄조치가 있게 되면 쟁의행위 참가자뿐만 아니라 근로희망자에 대해 서도 임금지급의무를 면한다. 그러나 사용자의 임금지급의무의 면제는 동시이행항변권 또는 무노동무임금의 원칙에서 인정되는 것이지 직장폐쇄의 직접적인 법적 효과로 인정되는 것은 아니다. 노조법 제3조 손해배상청구의 제한 규정에서도 근로자측의 쟁의행위로 인하여 발생한 손해에 대하여 사용자가 그 손해배상책임을 물을 수 없다고 규정하고 있고 해당조항이 직장폐쇄로 인하여 발생한 손해의 배상책임을 지는 사용자에 대한 면책을 규정하고 있는 것은 아니다. 그러나 직장폐쇄가 정당성을 결여한 경우에 사용자는 근로희망자들에 대하여 임금지급의무를 면하지 못한다. 위법한 직장폐쇄시 파업불참가자는 사용자에 대하여 임금청구권과 더불어 취업청구권을 가진다고 본다.