전 세계적인 고용 및 노동 환경에서의 연령 차별 실태와 이를 규제하기 위한 국제적 권고, 국가별 법적 예외 사례 및 구제 체계의 다양성 doc_id PCY_201702100330555711_3

고용과 근로환경에서의 연령 차별은 유럽에만 국한된 문제는 아니다. 예를 들어, 홍콩 평등기회위원회(Equal Opportunities Commission)가 실시한 조사에 따르면 조사 대상인 50세 이상 근로자 가운데 약 25%가 나이를 이유로 승진에서 배제되었으며 직장이 있는 응답자의 60% 이상이 정년퇴직에 반대하는 것으로 나타났다. 필리핀에서는 고령근로자의 월 중간소득이 3,000페소(2016년 8월 기준 64.3미달러)로, 이는 빈곤선을 간신히 상회하는 수준이다. 2007년 필리핀 고령화 연구(Philippine Study of Ageing) 자료에 따르면 고령근로자 가운데 실제로 임금을 받는 경우는 29%에 불과하며, 나머지는 무급으로 일하는 것으로 나타났다. ILO는 1980년 제162호 고령근로자에 대한 권고와 1982년 제166호 고용종료에 대한 권고 등을 통해 고령근로자가 처한 상황과 이들의 고용차별 문제를 다루었다. 지역적 차원에서 유럽평의회 각료회의는 회원국에 대한 노인 인권 증진에 관한 권고 CM/Rec(2014)2를 채택해 노인이 공공 분야와 민간분야에서 연령에 기초한 고용차별은 물론 고용, 직업훈련, 근무환경, 노동조합 가입, 퇴직에 대한 접근과 관련해 차별 받지 않도록 할 것을 회원국에 권고한다. 이러한 영역에서 차별대우가 발생했을 경우에는 고용정책의 정당한 목적 달성을 위해 추진되었고 해당 목표에 따라 적합하게 이루어졌다는 사실을 입증해야 한다. 회원국은 노인의 노동시장 참여를 촉진하고 고령근로자의 건강과 안전에 각별한 주의를 기울여야 한다. 조약기구는 노인의 노동권에 별다른 관심을 기울이지 않았다. 이 문제와 관련한 특별절차의 권고도 없었다. 유엔인권최고대표사무소의 세계인권색인을 검색한 결과 1999년∼2016년 4월 동안 구체적인 언급은 아셈 회원국 8개국을 대상으로 한 총11건에 불과한 것으로 나타났다. 이러한 언급은 조약기구 2곳, 즉 CEDAW 위원회와 경제적 사회적 문화적 권리위원회에서만 이루어졌다. 경제적 사회적 문화적 권리위원회가 3건을 언급했으며 나머지 8건은 CEDAW 위원회에서 다루었다. 권고 발표, 우려 표명, 정보 요청은 연령과 성별의 교차차별과 이러한 차별이 고령 여성에 미치는 영향과 함께 노인의 노동과 실업이라는 2가지 이슈에만 초점을 맞춰 이루어졌다. CEDAW 위원회는 헝가리의 고령 여성 고용차별, 네덜란드오 뉴질랜드(쿡 제도)의 여성실업 문제에 우려를 표명했다. 또한 크로아티아에 작업장에서 40세 이상 여성에 대한 연령 차별을 철폐할 것을 권고했다. 싱가포르의 고령 여성 채용을 보장하려는 노력과 카자흐스탄의 퇴직연령 평준화에 대해서는 환영을 표했다. 일부 국가들에는 예외적인 사례가 있다. 그 예로, 스웨덴에서는 차별금지법에 따라 연령이 고용과 교육 분야에서 차별금지 사유에 해당하지만 다른 사회 분야에서는 적용되지 않는다. 호주의 연령 차별금지법에 따른 예외 사유로는 이주, 시민권, 과세, 퇴직 연금, 보험 및 신용, 연금, 수당 및 혜택, 일부 건강 프로그램, 일반 가정의 가사 도우미 고용, 종교 단체나 봉사 단체의 특정 활동, 정보 요청 등이 있다. 핀란드의 경우에도 교육과 이민 신청에서 예외를 인정한다. 뉴질랜드에서는 연령 차별이 합법이며, 그 중에서도 퇴직자 마을을 포함한 주거 공유 시설과 요양 시설 제공 시 연령 차별을 허용한다. 그 밖의 예외 유형도 적용될 수 있다. 중국에서는 노인권익보호법(People's Republic of China on the Protection for the Rights and Interests of the Elderly)에 따라 연령으로 인한 차별금지 대상을 60세 이상으로 제한한다. 이와 대조적으로, 1993년 싱가포르 퇴직연령법(Singapore Retirement Age Act)에 따르면 연령에 근거한 불법 해고는 60세 이하에만 적용된다. 특정 집단이 보호에서 배제되는 경우도 있다. 국가 간 차이를 확인할 수 있는 또 다른 두 가지 영역으로 연령 차별을 당한 노인이 취할 수 있는 구제 수단 및 가해자에 대한 제재 조치가 있다. 손해배상 혹은 보상은 고용과 관련한 연령 차별이 발생한 경우 취할 수 있는 일반적인 구제수단이지만, 지급되는 손해배상의 수준은 천차만별이다. 예를 들어 오스트리아에서 입사지원서 검토 거부를 이유로 청구할 수 있는 손해배상은 최대 500유로(2016년 8월 기준 554미달러)이다. 반면 덴마크에서는 보상에 관한 상한선이 없으며, 통상적으로 채용과 관련된 경우 25,000덴마크 크로네(2016년 8월 기준 3,727미달러), 해고와 관련된 경우 3∼12개월 분의 임금을 보상금으로 지급한다. 한국에서는 채용 시 발생한 차별대우에 대해 최대 5백만원(2016년 8월 기준 4,534미달러)의 벌금에 처할 수 있다. 이탈리아의 경우 보상금에 대한 상한선을 두고 있지 않는데 반해, 아일랜드에서는 실업자에게 최대 2년치에 해당하는 임금 또는 12,697유로(2016년 8월 기준 14,078미달러)를 지급하도록 규정하고 있다. 고용 관련 연령 차별 사건을 제기할 수 있는 고용위원회를 두는 경우가 있다. 아일랜드의 직장관계위원회(Workplace Relations Commission)와 라트비아의 국가노동감찰단(State Labour Inspection)이 대표적인 예이다. 덴마크의 평등대우이사회(Board of Equal Treatment)는 노동시장 내 연령 차별과 관련된 개별 사건만을 심리하며, 인종, 성별, 민족적 혈통 등 차별이 발생할 수 있는 기타 생활 영역에 대해서는 다루지 않는다. 일부 국가에서는 다른 권리 영역에 대해 민원을 제기할 수 있는 특정 체계를 마련하고 있는데, 호주의 요양노인민원협회(Aged Care Complaints Commissioner)와 인도의 부양 재판소가 여기에 속한다. 뉴질랜드의 경우 인권위원회가 연령 차별에 대한 민원을 다루는 한편, 보건 및 장애위원회(Health and Disability Commissioner)는 보건 및 요양 서비스 기준과 관련된 민원을, 은행 옴부즈맨(Banking Ombudsman)은 은행 관련 민원을 처리한다. 이러한 사례들은 포괄적인 사례라기보다는 노인들이 민원을 제기할 수 있는 다양한 체계와 과정을 예시적으로 보여 주는 사례이다. 많은 국가에서 국가인권기구 또는 평등 기구는 개인 또는 기관으로부터 인권에 대한 민원을 접수할 권한이 있다. 이들 기구를 통해 연령뿐만 아니라 다양한 차별금지 사유를 다루는 경우가 많다. 일례로, 영국에서는 평등인권위원회(Equality and Human Rights Commission)가 연령, 장애, 성전환, 결혼, 동성결혼, 임신, 출산, 인종, 종교, 신념, 성별, 성적 취향 등과 관련한 평등법을 집행한다. 여타 기구의 권한은 더욱 제한적일 수 있다. 이탈리아의 경우 2010년 국가인종차별금지기구(National Office Against Racial Discrimination)가 연령 차별을 다룰 수 있도록 그 권한이 확대되었다. 국가인권기구 또는 평등 기구의 권한은 다양하다. 파키스탄 국가인권위원회는 민원을 접수할 권한이 없다. 연령 차별을 법으로 금지하지 않는 미얀마의 국가인권위원회는 연령 차별과 관련한 민원을 접수할 수 없다. 일부 기관은 불법적인 차별의 발생 여부를 판단할 권한을 가지고 있지만, 이러한 판단에 법적 구속력이 없는 경우도 있다.