한국 인적자원의 경쟁력 약화 요인 분석과 인적자원 활용 및 해외 진출을 위한 정책적 과제 doc_id PCY_201702210450257131_7

한국 사회는 학력별로 인지 능력의 차이가 크지 않은 사회인 것으로 나타난다. 이는 앞서 IMD의 지표에서 한국의 대학교육이 낮은 순위를 보인 것과도 관련이 있는데, 대학교육을 받은 사람의 수리력이 중졸이하의 학력자에 비해 그렇게 높지 않다. 다른 국가들에서 대학졸업자와 중졸자의 수리력 차이가 거의의 40점 이상인데 비해 한국의 경우는 약 20점 정도밖에 되지 않는다. 또한 중학교 졸업자의 수리력 점수가 고등학교 졸업자의 수리력 점수보다 조금 높아 특징적이다. 대부분의 국가들에서 학력간 최소 20점 이상의 차이가 나고 있는 것에 비하면 한국의 상황은 참 특이하다고 판단할 수 있다. 교육 성취에 따른 인지능력의 차이가 없다면 교육의 성과를 의심해 볼 필요가 있다. 이는 대학 입시 위주인 한국의 교육의 병폐가 단적으로 나타난 것이라 추론되는데, 고졸자들의 수리력이 중졸자보다 떨어지는 것은 고등학교에서의 소위 ‘수포자(수학을 포기한 자)’가 많은 현실을 나타내는 것이라 판단되며, 중졸과 대졸자의 수리력 차이가 적은 것은 대학교육에서 수리력 증진의 기회, 즉 수학이나 물리학 교육이 거의 이루어지지 않고 있음을 의미한다 일자리가 루틴한 직무들로 구성되는 것은 물론 한국은 일하면서 학습이 이루어지는 것이 거의 없는 일자리들의 비중이 가장 높은 나라이다. 청년들의 경우는 20% 정도가 일하면서 학습이 이루어지지 않는 일자리어서 폴란드에 이어서 2위이지만, 중장년의 경우는 일하면서 학습이 이루어지지 않는 일자리가 35%로 30%의 폴란드를 크게 앞서고 있다. 이러한 현실은 한국의 산업에서 일자리에 문제가 있음을 여실히 보여주는 것이다. 산업내에 단순반복적인 일들이 많고, 이에 일하면서 학습이 없고 이에 숙련이 늘지 않는 일자리의 비중이 OECD 국가들중에서 최고로 큰 것이 우리의 현실이다. 이러한 산업수요의 측면 요인이 한국에서 중장년층의 인지능력을 떨어뜨리는 요인이 된다고 보아 과언이 아닐 것이다. 기업내에서 고성과 작업 관행을 도입하는 비중에 있어서도 한국은 하위의 수준으로 OECD 평균에서 거의 10%정도 떨어지는 것으로 나타난다. 반면에 핀란드, 덴마크, 스웨덴 등의 북구 강소국에서 거의 40%에 가까운 도입 비중을 보여 한국의 두 배 정도에 달하고 있다. 한국보다 고성과 작업 관행 도입이 적은 나라는 이탈리아와 러시아뿐이다. 한국의 인적자원 관련한 경쟁력은 교육의 시스템이나 대학교육, 기술자와 숙련인력의 공급, 두뇌 유출 등 각 부분에서 전반적으로 낮은 편이다. PIAAC 자료에 기초하여 인지적 능력을 기준으로 보면 한국의 인적자원 수준은 높지도 않고 낮지도 않아 OECD 평균에 가까이 있다. 그렇지만 부분별로 나누어 보면, 문제가 있는 부분들이 드러난다. 먼저 학력별 수리력의 차이가 극히 적게 나타난다. 이는 IMD 평가에서 한국의 교육시스템과 대학교육이 낮은 순위를 보인 것과 함께 한국의 중등교육 및 고등교육의 문제라고 할 수 있다. 한국의 학생들은 학교에서 행복감을 느끼는 정도에서 최하인 것도 이와 관련된다고 보인다. 다음으로 한국의 취업자는 비경제활동인구에 비해 평균적 인지 능력이 떨어지는 것으로 나타난다. 이는 인적자원 활용의 비효율성을 나타내는 것인 동시에, 한국의 산업 구조의 요인이라 판단할 수 있다. 비교적 높은 수준의 인지능력을 가지고 있는 청년들도 무엇인가를 하려는 도전정신의 측면에서는 세계에서 꼴지의 수준을 보이고 있다. 창업의 지표, 신뢰, 직업안정성 추구의 지표에서 한국 사람들은 도전 정신과 실패 용인 문화의 부재, 저신뢰의 측면에서 세계에서 수위를 달리고 있다. 청년들의 도전의식, 특히 창업에 대한 도전의식이 세계 최하위인 것은 도전 정신의 부재, 실패 용인 문화 부재의 결과와 함께 창업의욕을 꺽는 산업생태계(대기업 횡포, 착취적인 원하청 관계)에 기인하는 구조적 결과일 수도 있다. 이러한 사실들로부터 정부의 정책적 대안은 두 가지로 요약될 수 있다. 먼저 산업의 숙련 수요를 진작시키는 노력을 펼쳐야 한다. 단순 반복적인 일들, 숙련이 쌓이지 않는 일들을 가치창출의 기초로 삼는 업종이나 기업들은 경쟁시장에서 구축되도록 해야 한다. 이러한 한계 기업들을 정치적인 논리에 의해서 지원하여 연명시키는 정책들을 과감히 그만두어야 한다. 그러한 일자리들은 제4차 산업혁명의 도래와 함께 바로 사라질 것들이기에 망설일 필요가 없다. 한편 중견인력의 해외 진출은 정부가 추진하는 정책 이외의 영역에서 현실적으로 매우 다양하게 추진되고 있는 것으로 추정된다. 국내의 중소기업에서 외국인 고급인적자원을 충분히 활용함에 의해 생산성을 제고하는 체계화된 전략이 요구된다. 중견인력은 산업 또는 직업에서 상당 기간의 경험과 역량을 축적한 사람으로서 그 역량을 잘 활용하면 사회적 편익을 가져다주는 숙련을 갖춘 인력이라고 할 수 있다. 특히, 이들 인력들 중에서 아직 일할 여력과 의사가 있는 중・고령 인력은 해외 취업 또는 자문을 할 수 있다. 따라서 중견인력을 고급인적자원의 범주에서 관리하는 전략이 요구된다. 이를 위해서 중견인력에 대한 데이터베이스를 구축하고 민간부분에서 해외진출에 대한 심층 분석을 바탕으로 지원체계를 강구하는 것은 미래 인적자원정책의 중요한 부분이다. 한편, 중소기업의 생산성을 제고하기 위한 외국인 고급인력의 국내 유입을 지원하고, 해외 진출기업에 있어서도 외국인 고용을 지원하기 위한 외국인 인적자원 관리체계를 확립하는 것도 미래 인적자원정책의 중요한 과제라고 할 수 있다. 먼저 해외 취업의 실태를 살펴보자. 해외 취업의 장기 동태적인 변화는 한민족의 국제적 이동과 맥락을 함께한다. 구한말 이후 오래 동안 한국인의 이주는 가난을 극복하기 위한 이동이었다. 그리고 일본의 지배로부터 해방한 이후 한국전쟁을 겪으면서 나타났던 해외 이주는 여성의 결혼, 혼열아, 학생, 입양 등에 의해 미국과 캐나다로 이주가 많았고, 미국으로 유학을 떠난 많은 학생들이 미국에 정착하는 경향을 보였다. 이후 박정희 정권이 출범하면서 ‘해외이주법’이 제정되어 본격적으로 정부의 정책에 의해 해외취업이 추진되기 시작하였다. 1960년대부터 당시의 해외 취업은 정부가 주도하는 형태로 외화획득이 중요한 목적이었다. 1980년대 이후부터 해외의 외국인 기업에 취업이 나타나기 시작하였고 국내기업의 해외 진출에 의한 해외 취업도 증가하였다. 1980년대 중반 이후 우리나라의 경제성장과 함께 단순노동의 해외 진출의 유인이 줄어듦에 따라 해외 취업은 점차 감소하였으며, 동시에 정부의 지원제도도 축소되었다. 1987년 민간해외직업소개업의 신규 허가 중단, 1991년 해외개발공사 폐쇄, 1994년 한국국제협력단 해외 취업사업 종결 등이 대표적이다. 이후 1997년 외환위기에 직면하면서 해외취업이 활기를 띠기 시작하였다. 대표적으로 외교통상부는 한국국제협력단을 통해 해외취업 알선을 추진하였으며, 노동부는 1998년 7월 산업인력공단에 해외취업센터를 설치하였다. 2001년부터 정부는 해외취업의 성과를 높이기 위하여 한국산업인력공단으로 두 기능을 일원화하여 공공해외취업을 전담하도록 개편하였다. 당시의 해외취업은 건설, 의료, 기술/제조, 항공승무원, 사무․무역 등의 직종에서 있었으나 대부분은 IT 분야와 건설업종에 집중되었다. 2000년대에 해외취업은 전지구적으로 크게 확장 되었다. 법무부의 출입국통계연보는 단순 출입국만이 아니라 해외취업에 관한 내용도 포함되어 있는데, 그에 따르면 아시아 지역으로의 해외취업이 많고, 그 다음 북아메리카와 유럽으로 해외취업의 순위이다. 해외취업에서의 변화는 해외취업 지역이 분산되고 있으며, 해외취업의 분야와 취업형태도 다양화되고 있음을 보여준다. 특히 종류별로 고급인적자원인 고학력의 전문직 종사자의 취업이 증가하고 있는 것이 특징이다.