글로벌 인적자원 관리 및 활용 정책과 기업 내부노동시장 및 창업 생태계의 역할 doc_id PCY_201702210450257131_8

최근에는 청년들의 해외 이동이 크게 주목되고 있다. 글로벌 청년취업 지원제도는 청년의 해외취업을 활성화하여 글로벌리더로 양성시킴과 동시에 청년고용을 촉진시키기 위하여 2008년부터 시작되었다. 동 사업은 해외봉사, 해외인턴, 해외취업 등 3개의 사업으로 구체화되었다. 그러나 이와 같은 정부의 사업은 수요처의 발굴과 취업알선의 실질적 성과를 올리지 못하는 문제점이 노정되고 있으며, 해외취업 신청 자격을 29세로 연령을 제한함에 의해 해외에서 요구하는 경력(많은 경우 경력 5년 이상)자들의 취업을 특히 산업의 중견인력의 해외 취업을 제약하는 결과를 초래하고 있다. 한편, 퇴직한 전문가들을 해외에 파견하는 사업도 중견인력의 해외 취업의 중요한 영역이다. 퇴직전문가해외파견사업(Gray Expert Project)은 2009년부터 외교통상부와 지식경제부가 KOICA의 개도국 전문가파견사업을 퇴직 전문가 중심의 중장기 자문단 파견사업(World Friends Advisers)으로 확대하여 추진한 것이다. 이 사업은 PPP(Private Public Partnership)에 기초하여 공공서비스 수출을 지원할 목적으로 추진되었다. 외교부는 코이카의 전문가파견사업과 봉사단 파견사업을 접목하여 중장기자문단파견사업(World Expert Project; WFA)으로 확대하고, 지식경제부는 퇴직전문가파견사업(Gray Expert Project: GEP)을 신설하여 상호 유기적인 연계를 하도록 한 것이다. 이들 사업의 중요한 부분으로 구상한 것은 퇴적전문가 DB를 구축하는 것이다. 이것은 민간분야에서 전경련의 「아웃플레이스먼트 프로그램」의 인력풀과 KOICA의 전문가 DB를 활용하고, 공공분야에서 퇴직인력 DB를 신규로 구축하는 것이다. 퇴직전문가파견사업은 정보통산산업진흥원에서 WFK(World Friends Korea)라는 이름으로 시행하고 있다. 선발된 퇴직전문가의 주요 업무는 산업기술, 정보통신, 지역발전, 무역투자, 에너지 지원 등의 분야에 대한 기술 및 경영자문과 한국의 산업자원정책 노하우를 파견되는 국가에 전수하는 것이다. 위에서 살펴본 바와 같이 인적자원 유출입과 관련한 정책은 위에서 살펴본 바와 같이 인력의 해외취업에 집중되어 있다. 실제로는 기업과 개인의 선택에 의해 인적자원이 해외로 진출하고 있고, 해외로부터 우수인재도 유입되고 있다. 고급인적자원에 대한 정책은 양성과 활용의 두 측면을 모두 포함해야 한다. 특히, 제4차산업혁명 시대에 인적자원에 대한 정보는 양적인 요소뿐만 아니라 질적인 특성도 중요하게 고려되어야 한다. 미래의 인적자원정책은 수준별 관리체계를 확립하는 것이 중요한 과제가 될 것이다. 우선적인 과제는 고급인적자원에 대한 정보를 생성하고 관리하는 것이다. 고급인적자원의 정보생성에 한계는 인적자원정보가 여러 정부부처 내에 행정통계로 산재해있을 뿐만 아니라 각 부처도 인적자원정책을 위해서가 아니라 고유의 정책(예컨대, 의료보건, 연구개발, 외교 등)을 추진하기 위해 부수적으로 행정통계를 관리하고 있는데 기인하는 바가 크다. 통계청의 통계 생성에 있어서도 인적자원 관련 통계에 각 정부부처의 정책 변수를 모두 반영하는 통계를 생성하는데 한계가 존재한다. 따라서 고급인적자원에 대한 데이터베이스 구축 및 고급인적자원의 특성별 글로벌차원의 이행결 분석을 실시하고, 그 결과를 토대로 구체적인 고급인적자원관리 정책을 수립하는 것은 미래의 인적자원정책의 중요한 과제라고 할 수 있다. 내부노동시장(Internal Labor Market)은 외부의 시장과 구별되는 개념으로써 내부로부터 필요한 인력을 조달하는 인적자원관리 방식이다. 내부노동시장모형을 구성하는 요소에 대해서는 학자마다 견해가 조금씩은 다르지만, 공통적으로 신입사원중심의 채용과 내부충원, 근속기간에 기반을 둔 승진 및 보상, 조직사회화와 기업특유의 지식과 기술 습득을 위한 교육훈련, 그리고 고용안정을 포함한다. 구체적으로 내부노동시장모형은 기업들이 필요로 하는 지식과 기술을 외부노동시장으로부터 확보할 수 없을 때, 잠재력을 갖춘 신입직원들을 채용하여 직무순환과 OJT와 같은 광범위한 교육훈련을 통해 기업 특유의 지식과 기술을 습득하도록 한다. 그리고 기업 특유의 지식과 기술은 해당 조직 이외의 조직에서는 효용가치가 제한되기 때문에 개인들이 기업특유의 지식과 기술을 내재화할 수 있는 유인으로서 고용안정을 제공한다. 또한 해당 기업에서 근무한 기간에 비례하여 개인이 축적한 기업특유의 지식과 기술의 양이 증가하기 때문에 근속년수에 따라 승진과 보상이 결정된다. 내부노동시장모형은 구체적으로 기업들에 몇 가지 효익을 제공한다. 먼저 내부노동시장모형은 기업 특유의 지식과 기술의 축적이 가능하도록 한다. 따라서 기업이 필요한 인력을 시장에서 충분히 확보할 수 없는 경우, 즉 외부노동시장이 발달되어 있지 않은 경우나 독과점적 지위에 있는 기업들이 활용할 수 있는 인적자원관리 방식이다. 내부노동시장모형은 또한 내부 인력에 대한 충분한 정보를 보유하고 있기 때문에 흔히 인력채용에서 나타나는 지원자와 고용주간의 정보의 비대칭성으로 인해 발생하는 역선택의 문제를 억제할 수 있다. 또한 기업과 종업원간 장기적인 고용관계를 형성함으로써 내부 구성원들의 충성심과 일체성을 강화하여 일사분란한 행동을 유도할 수 있다. 같은 이유로 내부노동시장은 생산과정에서 예측가능성을 높임으로써 오류의 발생을 억제할 수 있다. 한국기업들도 과거에 이러한 내부노동시장을 장점을 활용하여 성장기나 성숙기 시장에서 경쟁자보다 빠르게 시장기회를 포착하고 공정효율성과 스피드를 확보할 수 있었다. 또한, 선강통으로 금융업, 광둥성자유무역시범구 확대 지정으로 서비스업 등이 더욱 발전할 것으로 보이며, 이런 분야의 발전은 선전이 중국 최고의 ‘창조 도시’ 지위를 지속하는데 중요한 근거가 될 것으로 전망된다. 선전은 굉장히 젊은 도시로 평균연령 33세, 엔지니어/고급인력들을 보면 평균연령 28세 정도로, 높은 지위를 가진 사람 중 젊은 사람들이 많고 30대 후반에 부사장급으로 있는 인재들도 많다. 현재 창업 열풍과 신흥산업 발전으로 인재들이 꾸준히 유입되고 있는 상황이다. 2014년 5월 시진핑 주석은 선전 방문 시 “속도는 상한이 있지만 품질에는 한계가 없다.”고 강조한 바 있으며, 이는 기업의 혁신능력을 바탕으로 이루어질 것이라고 말했다. 예전에는 빠르게 스텝을 밟아가자는 스피드 선전이라고 이야기 하다가 작년부터 퀄리티 선전이라고 이야기하며, 산업/민생에 대한 부분, 사람의 질에 대한 부분을 굉장히 강조하고 있다. 창업은 선전의 가장 큰 이슈라고 보시면 될 것 같은데, 리커창이 중국 창업에 대해 제창을 하며 창업의 붐을 일으켰고 선전 시정부에서도 전체도시를 아예 창업도시처럼 만들려고 적극적으로 지원하고 있다. 스타트업에게 투자하고 코칭과 본관을 제공하고 성공하면 지분을 가져가는 비즈니스를 하는 엑셀러레이터들이 미국, 아일랜드 등에서 와서 선전에 진출해있고, 현재는 100개 정도 생겼다. 이러한 것이 선진의 창업을 가속화시키고 수준을 높여주고 있다고 보면 된다. 중국 정부 또한 창업을 위한 제도와 지원을 아끼지 않고 있다. 2013년 중국 최초 사업자등록제도를 개혁했고, 과거에는 영업면허증을 받는데 오래 걸렸다면 지금은 한 2달 안쪽으로 발급된다고 한다. 정부에서 15~18년까지 4년 동안 25억 위안 정도 투자할 예정으로 창업 임대료 및 대출, 보조금 지원 등을 많이 해주고, 민간센터와 정부가 펀딩하여 자금 지원을 하면서 창업공간을 많이 만들고 있다. 창업을 할 때 자본이 중요한데 중국은 큰 투자부터 작은 투자까지 다양하게 존재하고, 최근에는 주식시장 무너지고 자금 투자할 곳이 없어서 스타트업을 찾는 사람이 많다고 한다.