프랑스 사회 내 무슬림 여성들이 직면한 종교적 복장(히잡)과 직업 활동 사이의 갈등 및 법적·사회적 제약 문제 doc_id PCY_201703170231401601_1

무슬림 여성들이 직장 내에서 종교적 문제로 갈등하는 것은 오히려 행운에 가깝다. 왜냐하면 그들에겐 애초에 직업의 문이 천국의 문만큼이나 좁기 때문이다. 이러한 현실에 대해 현재 교육자로 활동하는 파티하 아즈블리(Fatiha Ajbli)는 그녀의 박사학위 논문 「프랑스 내에서 무슬림 여성들이 직업 선택에 있어서 겪는 문제」에서 다음과 같이 밝힌 바 있다. 우리에게는 다소 충격적일 수 있는 이 연구결과가 무슬림 여성들에게는 뼈에 박힌 상식일 뿐이다. 사회는 그녀들이 먹고 사는 문제와 영원히 사는 문제 사이에서 택일하도록 강요하고 있다. 이에 대해 라디오 방송 프랑스인포(Franceinfo)는 2013년 실제로 젊은 무슬림 여성들이 취업단계에서 겪는 어려움들을 취재한 바 있다. 그들이 취재한 바에 따르면, 무슬림 여성들은 종교활동과 직업활동 사이의 갈등에 대해 다양하게 대응하고 있는 것으로 드러났다. 어떤 이들은 직장을 포함해서 아침부터 저녁까지 온종일 히잡을 착용하기도 하고, 또 어떤 이들은 사생활의 영역에서만 히잡을 착용하기도 했다. 후자 중에서 일부는 그들의 상사나 동료가 그녀가 종교인이란 것을 모를 정도로 숨기는 경우도 있다고 했다. 이처럼 사회적 제재는 지금도 상당히 강력하다. 그러므로 법적으로 더 규율할 필요성과 그로부터 얻을 수 있는 실질적인 이득은 그리 많지 않아 보인다. 결국 유권자에게 환심을 살 생각이 아니라면 현재 추진되고 있는 사립 탁아소 내 히잡 금지조치는 이 논란의 후반부라고 생각할 수 있다. 또한 다음의 ‘에어프랑스 이란 노선 히잡 사건’에서 보듯이 누군가는 또 히잡을 써야 하는 경우가 종종 생기고 있다. 프랑스 대표 항공사인 에어프랑스에 있어서 이란과의 교역 재개는 큰 호재였다. 하지만 중동 지역에 여직원을 내보내는 회사들은 해당 지역의 복장규율을 간접적으로 강제할 수밖에 없다. 때문에 정작 노동자인 여기장과 여승무원들에게는 여간 까다로운 일이 아니었다. 대부분의 여승무원들에게 히잡 착용은 생소할 뿐 아니라, 돈을 받고 개종한 것 같은 생각마저 들게 할 것이다. 하지만 항공사 근무의 가장 중요한 원칙 중 하나는 ‘승무원은 목적지를 선택할 수 없다’는 것이다. 에볼라 수준의 전염병이 창궐한 지역이라던가, 원자력발전소가 폭발하는 극단적인 상황이 아닌 이상 승무원은 회사가 지정하면 근무를 해야 했다. 그렇기 때문에, 고작 천조각 하나에 예외가 인정된 것은 큰 이슈가 되었다. 세속주의 원칙에 입각한 2004년 3월 15일자 법률 2004-228호는 제1조에서 공립 유치원과 초등학교, 중학교, 고등학교에서 지나치고 노골적인 종교적 징표 및 의상 착용을 금지하였다. 그리고 이 조항은 그 다음 학기부터 발효되었으며, 현재는 교육법전 제141-5-1조에 명시되어 있다. 한편 반대해석에 의해 탁아소(crèche)와 대학교에서는 히잡 착용이 허용될 수 있는 것으로 해석된다. 즉 3세 미만의 유아들이 양육을 받는 곳과 이미 성인이 된 사람들에게 교육하는 장소에 대해서는 이 법이 규율하지 않는다. 히잡 착용이 허용되는 상황에서, 이를 제재하거나 비난하는 행위는 종교와 때로는 인종에 기반을 둔 차별이 되고, 이는 중대한 위법행위가 된다. 예컨대, 파리13대학교의 한 법대 교수는 2015년 2월 2일 석사 2학년 보험법 수업시간에 히잡 관련 발언으로 2015년 2월 10일부터 수업에서 하차한 바 있다. 해당 교수는 1987년부터 파리13대학에서 수업을 맡아왔으나, 수업시간에 ‘공공장소에서 종교적 징표’에 대한 공격적인 발언을 하였다. 특정 학생을 대놓고 지목한 것은 아니었지만, 해당 수업 맨 앞줄에 여학생 한 명이 히잡을 입고 있었다. 근무 시 복장의 제한은 근로계약의 중요한 부분이므로, 근로계약 체결 시에 그 계약의 내용으로 삽입되어야 한다. 그렇다면, 고용주는 반드시 이러한 제한을 계약서에 명시해야 하는 것일까? 우선, 분쟁을 예방하고 불안을 종식시키기 위해서 이러한 제한을 명확히 하는 것이 바람직할 것이다. 하지만 반드시 명시적인 계약조항이 존재해야 하는 것은 아니다. 예컨대 카톨릭 성당에 고용된 사람에게 무슬림 복장이 허용된다고 한다면, 이는 계약의 일반 상식에 부합하지 않는다. 유니폼을 입는 고객응대직에 종사한다면, 반드시 유니폼을 착용해야 한다. 특히 고객응대직에서 고용계약에 명시되지 않은 경우에 많은 해고와 그에 따른 소가 제기되기도 한다. 그리고 가끔은 넥타이와 정장 착용 요구가 정당화되기도 한다. 일단 채용이 되었고, 계약에서 명시적으로 금지하고 있지 않다면 히잡을 한 번쯤 착용하는 것은 고용계약의 지속에 영향을 미치지 않는다. 구두로든 서면으로든 의복에 대한 제재를 받은 후에도 지속적으로 시정되지 않는 경우에 한해 고용주는 해고할 수 있다.