직무만족이 조직몰입에 미치는 영향과 성과급제의 조절 효과에 관한 공공 및 민간 조직 간 비교 연구 doc_id PCY_201703280443357531_1

직무만족과 조직몰입은 조직구성원 개인이 소속된 조직에 대해 가지는 긍정적 태도로서, 개인 또는 조직의 성과를 예측하는 주요 변수라는 점에서 유사하다. 그리고 직무만족이나 조직몰입 모두 조직 또는 조직이 제공하는 조건에 대한 구성원의 긍정적 태도이기 때문에 공통적인 요인들에 의해 영향을 받을 수 있다. 이에 많은 연구들이 직무만족과 조직몰입은 강한 정적(+) 상관관계를 가진다고 보고한다. 그러나 직무만족은 보수, 업무내용, 근무환경, 인간관계 등 특정 업무 관련 측면들에 대한 감정적 반응인 반면, 조직몰입은 조직 전체에 대한 감정적 반응이기 때문에 두 태도에는 분명한 차이가 존재한다. 특히 특정 업무 환경과 관계가 있는 직무만족은 단기간에 변동이 있을 수 있으나, 좀 더 포괄적인 개념을 의미하는 조직몰입은 단기간에 변화하지 않기 때문에 두 태도가 병렬적 관계에 있다고 보기 어렵다. 즉, 업무 환경이나 조건에 대한 욕구가 충족되면 조직구성원은 이에 대한 즉각적인 반응으로 직무만족을 느끼게 되고, 이러한 심리적 반응이 축적되면 장기적으로 조직에 대한 몰입도가 높아지는 것으로 볼 수 있다. 이러한 관점에서 많은 연구들에서 직무만족이 조직몰입을 결정하는 선행변수로 간주되었으며, 다수의 연구들을 통해 직무만족이 조직몰입 증가시킨다는 결과가 입증되고 있다. 선행 연구 내용을 종합하면, 직무만족은 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 볼 수 있으며, 이 과정에서 성과급제가 관계의 강도를 조절하는 변수로 작용할 수 있다. 예를 들어, 두 집단의 조직구성원들이 같은 수준의 직무만족을 느끼고 있더라도 성과급을 도입하고 있는 집단의 구성원들은 그렇지 않은 조직구성원들 보다 높은 조직몰입도를 가질 수 있다. 이는 성과급제가 가지는 특성으로부터 유추해볼 수 있다. 성과급제도는 조직구성원의 업무 수행 결과에 대해 주어지는 보상으로서, 조직구성원은 조직이 개인의 가치를 알아주고 존중하는 태도를 보인다고 인식하게 될 것이다. 이러한 인식은 결국 조직구성원으로 하여금 조직에 대한 몰입을 더욱 강하게 하는 요소로 작용할 수 있는 것이다. 이상의 논의를 바탕으로 본 연구에서 설정하고 있는 가설은 다음과 같다. 본 연구는 공공조직과 민간조직의 차이에 대한 전통적 명제와 관련하여, 두 유형의 조직 구성원 간 조직몰입도에 차이가 존재하는지를 실증적으로 분석하였다. 또한 신공공관리 패러다임에 의해 공공･민간조직 공통으로 널리 활용되고 있는 성과급제도의 도입이 각 조직의 조직몰입도에 영향을 미치는지 분석하였다. 분석 결과 기본적으로 공공부문은 민간부문에 비해 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다. 그리고 성과급제도의 도입 자체는 조직몰입에 영향을 미치지 않았으나, 직무만족과 조직몰입의 관계를 긍정적(+)으로 조절하는 순수조절변수(pure moderator)인 것으로 나타났다. 마지막으로 성과급제도의 도입은 공공조직에서보다 민간조직에서 조직몰입에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 분석결과를 통해 본 연구에서는 크게 두 가지 측면을 강조하고자 한다. 첫째는 공공조직의 경우 민간조직에 비해 조직몰입도가 높게 나타나 전통적 연구결과들과 상반되는 결과가 나타났다는 점이다. 전통적 연구들은 공공조직이 가지는 특성들이 공공조직 구성원들의 자기효능감을 저하시키고, 직무상 좌절감을 지각하게 되는 요인으로 작용하기 때문에 조직구성원들의 조직몰입을 저하시킨다고 주장해왔다. 기존의 연구들은 공공조직이 민간조직에 비해 주변 환경으로부터 더 강한 영향을 받으며, 조직목표와 성과기준의 불명확성, 관료주의적이고 집권적인 경향, 과도한 레드테이프(red tape) 등의 특성을 가지기 때문에 조직구성들의 조직몰입이 더 낮을 것이라고 주장해 왔다. 그러나 본 연구 결과에 따르면 오히려 공공조직 구성원들의 조직몰입이 더 높은 것으로 나타났는데, 이는 공공조직과 민간조직의 특성 차이에서 기인하는 것으로 볼 수 있다. 공공조직의 경우, 민간조직에 비해 고용안정성이나 근무의 지속성이 높기 때문에 민간조직에 비해 구성원들이 조직에 헌신･몰입하고, 조직과 개인의 목표를 일치시키려는 경향이 더욱 강하게 작용할 것이라 판단할 수 있다. 다시 말하면, 민간조직 구성원은 시장경제 여건이나 개인적 상황 등으로 인해 수년 내에 이직이 발생할 가능성이 높다. 반면 한국의 공공조직 구성원은 직업안정성에 큰 가치를 부여하고, 외재적 보상 보다는 내재적 보상을 중시하는 경향이 강하기 때문에 대개의 경우 입직 후 정년을 보장해 주는 공공조직의 특성 자체가 조직몰입도를 더 높여주는 것으로 볼 수 있다. 둘째, 공공조직에서는 민간조직에 비해 성과급제의 도입이 조직구성원의 조직몰입에 긍정적 영향을 미치지 않는다는 점이다. 수많은 선행연구들이 성과급의 공공조직 적용에는 한계가 존재함을 지적해왔는데, 이 결과는 본 연구를 통해 재확인되었다. 이는 성과급제의 시행 자체가 공공조직보다는 민간조직 구성원들에게 긍정적 유인으로 작용하고 있는 것을 의미한다. 이러한 결과는 ‘공공조직과 민간조직의 유사성을 가정하여 NPM적 관리 요소를 공공조직에 도입하는 것이 바람직한가’ 라는 질문에 회의적인 답을 제공한다. 즉, 성과급제도의 도입으로 공공조직 구성원들의 조직몰입도 증가를 기대하기 어렵다는 점이다. 따라서 공공조직을 관리하기 위하여 민간기법과 수단을 적용하려는 정책적 시도는 보다 신중한 고려를 필요로 한다. 공공부문에서 성과급 제도의 실효성 확보를 위해서는 성과급의 유형이나 성과급제도와 관련된 공정성 인식 정도 등을 보다 면밀하게 검토하여야 할 것이다.