조직침묵의 개념과 발생 원인, 그리고 조직공정성 및 조직시민행동과의 관계에 관한 고찰 doc_id PCY_201703280444207701_1

조직침묵(organizational silence)이란 구성원들이 조직을 발전시킬 수 있는 견해, 생각, 의견이 있음에도 불구하고 고의적으로 표현하지 않는 현상을 의미한다(Mojtaba, Reihaneh, Hasan, 2014: 89; Vakola & Bouradas, 2005: 441; Van Dyne, Ang, & Botero, 2003: 1364; Morrison & Milliken, 2000: 707). Morrison & Milliken(2000)에 의해 조직침묵이라는 용어가 처음 제안되고 그 부정적 효과가 강조됨에 따라 조직침묵은 점차 학자들의 관심을 받기 시작했다. Morrison & Milliken(2000: 708, 718)은 조직 내 침묵현상은 단순히 발언의 부재가 아닌 부정적 결과를 우려하는 구성원의 의도적･전략적 선택이 내포된 집단적 현상임을 강조하였다. 조직침묵의 한국적 의미를 고찰하기 위해서는 한국의 조직문화 특징이 우선 고려되어야 할 것이다. 박천오(2008: 219)는 서구와 구별되거나 두드러진 한국행정문화의 특징으로 권위주의, 의식주의 및 형식주의, 가족주의, 족벌연고주의 등을 제시하였다. 그 밖의 연구자들도 한국행정문화의 특징으로 다양한 내용을 열거하고 있지만, 이들 특성은 연구자들 간에 큰 이견 없이 수용되는 내용이다(고대유, 2014: 33; 박천오, 2008: 218). 이에 기반하여 강제상･고대유(2014a: 6), 강제상･고대유(2014c: 145), 고대유(2014: 33, 34)는 한국의 행정문화 특징과 침묵현상의 관계 및 한국적 조직침묵의 개념을 제안하였는데, 그 내용은 다음과 같다. 우선 권위주의는 상하급자간 위계적 구조와 복종을 중요시하는 특징을 갖기 때문에 구성원의 의견개진을 어렵게 만든다. 조직침묵(체념적･방어적 침묵)의 발생 원인을 검증한 선행연구를 살펴보면, 조직침묵의 주된 원인으로 조직공정성, 조직문화, 리더십, 상사의 태도, 부정적 피드백 경험, 의사소통 기회부족, 심리적 계약위반 등이 제시되고 있다(고대유, 2014; 조아름･유태용, 2014; 홍영옥･강재완･이형룡, 2014; Whiteside & Barclay, 2013; Vakola et al., 2005: 451). 신규희(2013)는 호텔조직을 대상으로 실시한 연구에서 조직공정성(분배･절차･상호작용 공정성)에 대한 구성원의 지각이 증가할수록 침묵태도가 줄어든다는 연구결과를 제시하였다. 조아름･유태용(2014)은 민간조직을 대상으로 실시한 연구에서 상사지원인식과 절차공정성 인식이 높을수록 조직침묵이 감소한다는 결과를 제시하였다. 조직공정성(Organizational Justice)이란 구성원들이 조직으로부터 받는 처우가 얼마나 공정한지에 대한 지각이다. 조직공정성은 구성원으로 하여금 성과에 대한 공정한 보상이 이루어질 것이라는 기대를 갖게 함으로써, 직무수행과정에서 구성원이 더욱 노력하게 되는 강력한 동기유발 기제로 작용하게 된다. 따라서 조직 내 공정성 확립은 조직의 성과와 직결되는 중요한 사안이라 할 수 있다(신황용･이희선, 2013: 158). 조직공정성은 인사･조직 분야의 학자들에게 많은 관심을 받으며 연구되어온 개념으로서, 구체적 유형은 크게 3가지 분배공정성(distributive justice), 절차공정성(procedural justice), 상호작용공정성(interactional justice)으로 구분된다(Adams, 1963). 조직시민행동은 그 대상에 따라 크게 2가지 차원, 조직적 차원의 시민행동(Organizational Citizenship Behavior–Organizational, OCB-O)과 개인차원의 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior–Individuals, OCB-I)으로도 구분될 수 있다(Alge et al., 2006: 229; McNeely & Meglino, 1994: 841). 조직적 차원의 시민행동(OCB-O)은 조직을 위한 차원에서 동료를 지원하는 것으로서 시민행동, 스포츠맨십, 양심적 행동과 연관된 개념이다. 개인차원의 조직시민행동(OCB-I)은 동료를 위한 마음에서 비롯되는 이타적 행동, 대면적 갈등을 예방하기 위한 예의성과 연관된 개념이다. 특히, Coleman & Borman(2000: 40, 41)은 개인차원의 조직시민행동(OCB-I)을 더 세분화하여 그 대상이 상사인 경우(OCB-Supervisor)와 동료인 경우(OCB-Coworker)로 구분하여 제시하기도 하였다. 조직시민행동은 특성에 따라, 크게 5가지 유형으로 구분된다(Organ, 1988: 12-14; Organ & Konovsky, 1989: 158, 159). 첫째, 시민행동(civic virtue)이다. 구성원이 조직에 애착과 책임감을 가지고 적극적 태도로 직무를 수행하며 조직의 발전을 위해 혁신적 태도로 참여하는 것을 의미한다. 둘째, 스포츠맨십(sportsmanship)이다. 조직 내 발생하는 문제에 대한 비난을 삼가하고 고충을 인내하며 묵묵히 직무를 수행하는 태도를 의미한다. 셋째, 이타적(altruism) 행동이다. 조직 내 과업이나 발생하는 문제와 관련하여 다른 구성원을 도와주는 행위를 의미한다. 이타적 행동의 대상은 조직 내부 구성원에 해당되지만, 외부인도 조직의 과업과 연관되는 경우에는 이에 해당될수 있다(Podsakoff, Ahearne & Mackenzie, 1997). 넷째, 양심적(conscientiousness)행동이다. 조직침묵과 조직시민행동 간의 관계를 직접적으로 검증한 선행연구는 전무한 실정이지만, 선행연구들과 이론적 논의에 근거하여 조직침묵과 조직시민행동 간의 관계를 유추해볼 수 있다. 우선 조직침묵의 부정적 결과로 검증된 조직몰입, 직무만족, 냉소적 태도, 이직의도는 조직시민행동과 밀접한 연관이 있는 변수이다. 특히 조직몰입과 직무만족은 조직시민행동을 예언하는 대표적 변수로서 널리 검증되어왔다(신황용･이희선, 2013: 161; 김호균, 2007: 75). 따라서 조직침묵과 조직시민행동의 밀접한 연관성을 예측해 볼 수 있다. 조직침묵을 체념적･방어적･친사회적침묵으로 구분하여 조직시민행동과의 구체적 관계를 살펴보면 다음과 같다. 우선 구성원의 체념적･방어적 침묵 태도가 강할수록 조직시민행동은 줄어들 것이라 예측해볼 수 있다.