교정조직 구성원의 입직경로(특채와 공채)에 따른 조직공정성, 침묵태도 및 조직시민행동 간의 관계 차이에 관한 실증적 연구 doc_id PCY_201703280444207701_2

조직공정성, 조직침묵과 조직시민행동의 관계는 교정조직 구성원 유형(성별, 연령, 학력, 입직경로 등)에 따라 다른 차이를 나타낼 수 있다. 특히, 입직경로에 따른 특채와 공채의 차이는 두드러질 것이라 예측해볼 수 있다. 입직경로에 따라 직무특성과 그에 따라 형성되는 문화는 상이할 것이며, 그 속에서 구성원이 지각하는 정서와 태도는 달라질 수 있기 때문이다. 따라서 입직경로에 따른 구성원 집단은 단일 조직 내에서도 상이한 특징과 행태를 가진 하위 집단으로 분류되는 기준이 될 수 있다. 교정조직의 경우에도 입직경로는 공채와 특채로 구분되는데, 공채는 일반직렬의 순환보직제에 적합한 인력을 선발하는 제도를 의미하며, 특채는 외국어, 임상심리, 간호, 전산 분야 등 일정한 직위에 전문성을 갖춘 인력을 선발하는 제도를 의미한다. 교정조직 내에서도 특채와 공채 집단에 따라 직무와 문화특성은 다르며, 그에 따른 정서와 태도도 차이를 나타낼 수 있다는 점을 고려할 때, 입직경로에 따른 구성원의 공정성지각과 침묵태도가 조직시민행동에 이르게 되는 과정은 상이할 것이라 판단된다. 넷째, 입직경로에 따라 특채집단과 공채집단으로 구분하여 집단 간 분석을 실시한 결과, 특채집단에서는 상호작용공정성과 조직시민행동의 관계를 친사회적 침묵이 매개하였고, 공채집단에서는 상호작용공정성과 조직시민행동의 관계를 체념적 침묵이 매개하였다. 공공조직 내 특채와 공채의 차이에 대한 연구가 거의 없는 실정이기 때문에 단정 지어 결과를 해석할 수는 없다. 다만 입직경로는 직무특성의 차이를 의미한다는 점에서 입직경로별 매개효과 차이는 직무특성에 기인한 구성원의 태도에서 비롯된다고 할 수 있다. 전문성이 강한 특채는 능동성에 기반한 친사회적 침묵 태도가 공정성과 조직시민행동의 관계를 설명하는 주요변수로 작용한 반면, 일반적 직무를 수행하는 공채는 수동성에 기반한 체념적 침묵 태도가 공정성과 조직시민행동의 관계를 설명하는 주요변수로 작용했다는 것을 예측 해볼 수 있다. 셋째, 조직침묵과 조직시민행동의 관계에 있어 체념적 침묵은 조직시민행동에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원이 자신이 처한 상황에 체념하여 침묵할 경우 자발적인 역할 이외 활동을 줄이고 과업에 태만할 수 있다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 지속된 침묵을 경험한 구성원은 직무에 소홀할 가능성이 높다고 설명한 Morrison & Miliken(2000: 720, 721)의 논의를 실증적으로 검증한 결과이다. 그리고 친사회적 침묵은 조직시민행동에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 구성원의 협력적 태도에 기반한 침묵은 역할 이외의 직무까지 수행하려는 구성원의 태도를 증가시킨다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 친사회적 침묵과 같은 이타적 태도가 조직시민행동에 긍정적 영향을 미칠 것이라 설명하고 있는 Van Dyne, Ang & Botero(2003: 1371)의 논의를 실증적으로 검증한 결과이다. 넷째, 조직 구성원의 태도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 알려진 절차적 공정성이 특채 집단의 침묵태도에 부정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 선행 연구와 본 연구의 가설과 배치되는 결과이지만, 본 연구결과에 한정하여 다음과 같은 내용을 제안하고자 한다. 교정 조직 내 성과 평가 및 보상과 관련한 기존의 절차가 너무 형식화되거나 잘못된 관행이 고착화되었을 경우, 그 절차가 일관성을 갖고 있다 하더라도 구성원은 부정적 직무태도를 가질 수 있을 것이다. 특히, 전문성에 기반한 특채 공무원은 일반직 공무원에 비해 직무수행 과정에서 이성적이고 합리적인 원칙을 더 중요시 하는 경향이 있기 때문에, 구조화되고 정형화된 절차 자체가 일관성 있게 진행되더라도 특채집단은 문제의식을 갖고 부정적 태도를 더 취할 수 있다. 이러한 결과는 현재 교정조직 내 성과보상제도의 절차 가 합리적이고 수용가능한 수준인지에 대한 점검이 필요하다는 것을 시사한다. 셋째, 구성원의 인지와 지각이 직무태도에 미치는 과정에서 입직경로에 따른 차이를 검증하였다는 점이다. 공공조직 내 입직경로에 따른 특채와 공채의 차이는 단일 조직 내에서도 상이한 특징과 형태를 구분하는 기준이 될 수 있음에도 불구하고, 기존의 조직행태 연구들은 입직경로에 따른 구성원의 태도차이 검증에 소홀하였다. 이러한 문제의식에 기반하여, 본 연구는 특채집단은 능동적 특성의 침묵유형, 공채집단은 수동적 특성의 침묵유형이 구성원의 직무태도에 강한 영향을 미친다는 점을 실증적으로 검증하였다. 본 연구는 입직경로에 따른 구성원의 행태차이를 검증하는데 있어 후속연구의 토대를 제시하였다는 점에서 본 연구는 큰 의미가 있다. 하지만 본 연구는 다음과 같은 한계가 있다. 첫째, 표본의 대표성 문제이다. 본 연구를 토대로 조직관리적 측면의 함의점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 구성원이 지각하는 공정성 중에서도 상관의 공정한 태도가 침묵의 부정적 효과를 줄이고 조직시민행동을 증가시키는 가장 중요한 요소라는 것이다. 즉 구성원이 긍정적인 직무태도를 갖게 하기 위해서는 조직의 구조화된 절차나 정형화된 성과배분시스템도 중요하다 볼 수 있지만, 구성원의 의사결정 참여와 상하간의 원활한 의사소통을 위한 관리자의 노력이 가장 중요함을 시사하고 있다. 둘째, 구성원들의 침묵태도는 조직 내 부정적 현상이라는 기존의 통념과 달리, 조직 구성원의 침묵행태는 그 동기와 태도에 따라 다른 양상의 결과를 나타낸다는 것이다. 이기적 동기에서 비롯되는 체념적･방어적 침묵은 구성원의 직무태도에 부정적 영향을 미치지만 이타적 동기에서 비롯되는 친사회적 침묵은 구성원이 직무에 더 충실하게끔 촉진하는 역할을 한다는 것을 알 수 있다. 둘째, 본 연구를 통해 도출된 결과의 일반화 문제이다. 친사회적 침묵이 발생하는 원인에 대한 다양한 차원의 검증이 필요하고, 입직경로에 따른 차이는 왜 발생하는 지에 대한 이론적･경험적 연구가 더 선행되어야 한다. 특히, 특채 집단의 절차공정성 지각이 구성원의 부정적 직무 태도를 유발한다는 분석 결과는 논란의 여지가 많을 것이라 판단되며, 이는 후속연구를 통해 다시 확인해 볼 필요가 있다. 셋째, 방법론 측면에서 설문조사의 한계로 인해 동일방법편의(common method bias)를 고려하지 못했다는 것이다. 이에 따른 변수간 관계의 왜곡과 과대추정이 적지 않게 발생했을 가능성이 있다고 판단되며, 이는 타당성 확보 측면에서, 본 연구의 큰 약점이라 할 수 있다. 향후 연구에서는 모형의 설계와 자료 수집과정에서 개별 변수의 특성을 고려해 각기 다른 방법으로 측정해야할 필요가 있다.