공무원 성과기반 보수(PBP) 제도의 개념과 성공적인 도입을 위한 공무원의 지지 및 수용 영향요인에 관한 연구 doc_id PCY_201704050326458721_2

성과기반 보수(PBP: Performance-Based Pay)는 실적급(merit-pay), 성과급 (PFP: Pay for Performance), 성과의존 보상(performance-contingent compensation) 등과 거의 동일한 의미로 사용되는 용어이다. 우리나라에서 참여정부 시기에 4급 이상 공무원에게 도입되어 적용되고 있는 성과급적 연봉제는 성과기반 보수로서 실적급, 성과급 등과 유의어로 볼 수 있을 것이다. 본 연구의 이론적 논의에서 성과급이라는 용어 대신 성과기반 보수라는 표현을 사용한 것은 공무원 보수제도의 현실에서 기본급과 구분된 별도의 수당으로 지급되는 성과급, 즉 성과상여금 및 성과연봉과 차별화하기 위한 것이다. 본 연구는 공무원 보수체계를 구성하는 기본급체계에 성과기반 보수(구체적으로 직무, 역량, 성과)를 내장하고자 하는 방향성을 지닌 연구이므로 성과기반 보수라는 표현을 사용하였다. 보수체계에 성과기반 시스템을 내장하지 못하는 근본적인 장애요인은 객관적이고 공정한 성과의 규명이 쉽지 않은 공직사회의 특성도 있지만, 성과기반 보수에 대한 공무원들의 지지가 낮았기 때문인 것으로 판단된다. ‘성과평가체계가 잘 설계되어 있다고 하더라도, 근로자들이 성과평가체계를 부정적으로 인식하면 실패할 수 있다’(McKinney etal.,2013: 489)는 것은 개혁의 대상이 되는 공무원의 인식이 중요함을 보여주는 것이다. 성과기반 보수체계 도입이 긍정적인 효과를 나타내기 위해서는 공무원들이 성과기반 보수를 지지하고 수용하는 것이 중요한 의미를 지닌다. 공무원들이 성과기반 보수를 지지하고 수용하게 하려면, 성과기반 보수에 대한 지지의 영향요인이 무엇인지를 규명해볼 필요가 있다. 따라서 본 연구에서는 성과기반 보수에 대한 지지의 영향요인을 공무원에 대한 설문조사 결과를 토대로 규명해보고자 한다. 절차적 공정성은 PBP(성과기반 보수)의 수용에 필수적인 요소이다(Schay & Fisher, 2013: 379). 보수체계를 관리하는 상관에 대한 신뢰(Wu, Huang, Le, Liu, 2011: 105에서 재인용) 역시 PBP의 수용에 중요하다. 상관에 대한 신뢰는 성과평가의 공정성 인식과 성과기반 보수에 대한 지지에 영향을 미칠것이라는 가설을 설정할 수 있을 것이다. 이러한 이론적 논의에 기반하여 다음의 가설을 설정하였다. 가설 1a. 평가에 대한 신뢰와 절차적 공정성 인식이 높을수록 성과기반 보수에 대한 지지가 높을 것이다. 가설 1b. 상관에 대한 신뢰가 높을수록 성과기반 보수에 대한 지지가 높을 것이다. 한편, 선행연구의 검토를 통해 기존의 이론이나 가설에서 연역하는 것 외에 일반적인 상식 음미, 연구책임자의 경험･직감 등에 입각하여 가설을 설정하고 탐색적 연구를 하는 것이 가능할 것이다(김광웅, 1997: 212 참조). 탐색적으로 검증해보고자 하는 주요 연구가설은 다음과 같다. 가설 2a. 공직가치_공익지향은 성과기반 보수에 대한 지지에 영향을 미칠 것이다. 가설 2b. 공직가치_자긍심은 성과기반 보수에 대한 지지에 영향을 미칠 것이다.가설 2c. 보수만족은 성과기반 보수에 대한 지지에 영향을 미칠 것이다. 성과급(merit pay)은 Vroom의 기대이론에서 도출된 동기부여라는 관점에 기반한다. 기대이론가들은 노력이 효과적인 성과를 가져올 수 있다는 믿음(Expectancy Ⅰ) 이 그 자체로 동기부여 요인 (motivating factor)이며, 효과적인 성과가 보상을 받을 것이라는 믿음 (Expectancy Ⅱ)보다 더 강한 동기부여가 될 수 있다고 본다. 좋은 성과를 냈을 때 자신이 가치 있다고 생각하는 보상인 보수를 받을 수 있다고 믿는 기대 Ⅱ(Expectancy Ⅱ)는 조직의 보수정책 에 대한 구성원의 믿음과 관계가 있는데, 이는 두 가지 의미를 갖고 있다. 첫째, 구성원의 성과를 제대로 명확하게 평가할 수 있는 시스템이 갖춰져야 하고, 둘째, 그러한 평가결과에 대하여 구성원이 가치 있다고 생각하는 적절한 보상을 제공해야 한다는 것이다. 성과급 제도의 무용론이 나오고 있는 근본적인 이유는 성과평가의 타당성이 결여되어 있기 때문에 현실적으로 성과급 제도가 구성원의 직무수행동기에 긍정적인 영향을 미치지 못한다는 것이다. ‘성과기반보상은 효과적인 채용 및 보유 수단이 되지만, 실제에 있어서는 많은 실적급 플랜에 문제가 있다. Lawler(1971)는 실적급 시스템의 부정적인 효과의 원인에 대하여 성과기반보상의 기초가 되는 성과측정의 문제를 언급한다. 전반적인 성과관리와 함께 성과측정은 PBP(성과기반 보수) 프로그램을 성공적으로 실행하고 수행하는 것과 관련된 가장 큰 도전이 된다. 성과평가를 수행하는 것은 직원의 자기존중과 관련되기 때문에 가장 내키지 않는 관리임무 중의 하나이다. 일반적으로 관리자들은 근로자들에게 나쁜 성과평가를 주는 것을 망설이며, 대부분의 사람들은 자신의 성과가 평균 이상일 것이라 생각한다’. 이는 블루칼라 직종 뿐 아니라 전문직에서도 마찬가지이다. 상관이 보수인상을 결정한다는 가부장적인 특징으로 인해 성과를 증진시키는 것이 아니라 상관의 비위를 맞추는 것에 의존하게 될 수도 있으며, 따라서 관리체계에 대한 의존성을 줄이고자 하는 노조 가입자들은 이에 반대하게 된다’. 객관적이고 정교 한 것처럼 보이는 성과평가시스템에 의한 평가보다 사람이 정성적으로 평가하는 것이 오히려 더 정확할 수도 있다는 견해도 있을 수 있겠지만, 동일한 현상을 보고도 사람마다 평가하는 기준이 어느 정도 다른 것이 현실이기 때문에 개인으로 서는 동일한 역량을 가지고 업무를 수행한다고 하더라도 어떤 상관을 만나느냐에 따라 성과등급이 달라질 수 있는 개연성이 항상 존재한다. 넷째, 실적급(merit-pay system)이 역효과(counterproductive)를 야기할 수 있는 이유는 보상이 사람들로 하여금 협소하게 과업에만 집중하도록 하며, 과업을 가능한 한 빨리 수행하고, 위험을 부담하지 않는 것에 초점을 맞추게 된다는 것이다. 내재적 동기부여를 받는 업무의 경우 성과급제는 성과를 감소시킨다는 연구 결과도 있다. 자기결정이론에 의하면, 개인은 스스로 결정을 내리고 싶어하며, 내재적 동기에 의해 자신의 행동에 스스로 동기를 부여한다. 성과급은 외재적 동기를 강화하여 자기결정권에 대한 인식을 감소시킨다. 따라서 ‘성과급은 내재적 동기와 노력의 관계에 부정 적인 영향을 미친다. 고성과자에 대한 보상은 노력에 대한 내재적 동기의 영향 을 감소시킨다. 성과급은 외재적 동기와 노력의 관계에 긍정적인 영향을 미치므로 고성과자에 대한 보상은 노력에 대한 외재적 동기의 영향을 증가시키게 된다’. 내재적 동기와 공익에 대한 장기적 관점이 보다 중요한 조직은 내재적 동기와 장기 관점이 성과지표 설계에 반영되도록 할 필요가 있을 것이다.