여성의 인권, 경제적 역량 강화, 일·가정 양립 및 노동 환경 개선을 위한 국제적·사회적 노력과 현황 doc_id PCY_201707120254345681_1

프랑스에서 발생한 테러 사건 이후 주요 20개국(G20) 정상회의에서 대 테러대응 문제가 핵심 의제로 다루어졌다. 2015년 11월 16일 터키 안탈리아에서 열린 정상회의에서 박근혜 대통령을 비롯한 G20 정상들은 ‘테러리즘 대응에 관한 G20 성명’을 발표하였다. 성명을 통해 파리와 앙카라에서 벌어진 테러로 희생된 유가족과 희생자에게 조의를 표하고, 테러 조직 척결을 위한 국제사회 차원의 연대행동을 지속할 것임을 표명하였다. 특히 테러리즘이 종교, 민족, 문명 등 집단 간 갈등으로 확대되는 것을 막고, 테러행위 조장 및 폭력 미화로 이어지지 않도록 법적 체계를 포함한 조치를 검토하도록 요구하였다. 테러 등 신체안전에 대한 위협 상황에서 여성의 위기대처 능력은 상대적으로 취약하다고 알려져 있다. 이번 테러에 대한 주요국가의 공식적 대응은 향후 테러 상황 및 분쟁 국가 내 여성 인권과 안전 제고에 기여할 것으로 기대되며, 특히 반테러 움직임이 이슬람 여성에 대한 암묵적 폭력으로 이어지지 않도록 철저히 대비해야 할 것이다. 국내 남녀임금의 불평등 문제가 심화되고 있는 상황에서 최근 미국 캘리포니아에서 발효된 ‘캘리포니아 공정임금법(California Fair Pay Act)’을 눈여겨볼만한다. 이 법안은 캘리포니아 주 전일제 여성근로자의 평균임금이 남성의 84% 정도에 머무르고 있다는 조사가 나온 후 추진됐으며, 미국 캘리포니아주 여성 근로자는 2016년부터 성별 임금격차를 문제 제기할 수 있는 법적 권리를 갖게 되었다. 이는 기존 캘리포니아 동일임금법(California Equal Pay Act)을 확대함과 동시에 관련 연방법과 비교해도 진일보한 조치이다11). 이 법에 따르면 남성근로자 임금이 여성보다 높을 경우 이 차이가 성별 외 다른 요인에서 기인함을 고용주가 입증해야 하며, 남성은 근무년수, 근무성적 등에 의해서만 여성보다 높은 임금을 받을 수 있다. 또한 근로자들의 직책이나 직함이 다르더라도 실제 하는 일이 비슷하면 고용주는 동일임금을 지불해야 한다. 성별 임금 차분을 입증할 의무를 고용주에게 명시한 캘리포니아의 공정임금법은 남녀 간 동일임금을 대전제로 한다는 점, 입증하기 어려운 임금격차는 불공정한 대우임을 분명히 한 점에서 우리사회에 시사하는 바가 크다 하겠다. 베트남의 가족젠더연구소와의 워크숍은 현재 베트남 내의 양성평등 관련 주요 이슈를 파악하고 성주류화 전략 등 향후 공동 협력 방안을 모색하는데 의의가 있었다. 이외에도 베트남 여성연맹 간담회, 베트남 여성아카데미 간담회, 베트남 여성연맹 간담회를 통해 베트남 여성 정책의 현 주소를 파악하고, 여성 이슈 논의를 통해 향후 양국 교류 협력 필요 분야에 대한 구체적인 논의를 할 수 있었다. 또 양국의 ‘여성기업인 네트워크 발전 전략 세미나’는 한국과 베트남 양국 여성기업인들의 교류확대 도모를 위해 마련된 자리로 양국 기업인이 직접 만나 무엇을 교류할 수 있는지, 어떻게 네트워크와 협력이 가능한 지에 대해 실질적으로 논의할 수 있는 자리가 마련되었다는데 의의가 크다 할 것이다. 베트남 여성 발명의 날 개회식, 베트남 여성연맹 창립식은 베트남 여성연맹 창립 85주년이라는 뜻 깊은 자리에 초정을 받아 참석한 행사로 기관간의 우호, 협력을 돈독하게 하는데 기여하였다. ‘베트남 여성 경제 능력 향상’에서는 베트남 여성의 노동 수요 및 실태에 대해 농업, 공업, 서비스업 등으로 나누어 설명하고 국제화 시대에 여성 노동자에게 요구되는 사항을 제시하였다. 여성의 경제활동 참여 향상을 위해서는 적극적으로 여성 인적자원 개발 및 여성의 잠재성을 개발 할 수 있는 교육 프로그램과 홍보, 각종 캠페인이 필요하다고 보았다. 베트남 여성 연맹에서는 베트남 여성에 대한 재정적 지원(대출, 저축, 보험, 자문)을 통해 취·창업 활성화 지원 등 다양한 활동을 추진 중임을 소개했다. 이외에도 ‘신용자금 지원’을 통해 농촌 빈민여성을 지원하고 있다. 또 최신 설비를 갖춘 농장 운영 등을 실시해 여성의 경제적 능력 향상을 지원하며 ‘여성저축은행’을 통해선 연맹과 생산자 기업 간의 네트워크를 강화하고 있음을 소개했다. 근로자에게 주어지는 연차는 근속연수에 따라 차이가 클 것으로 예상할 수 있다. 근속연수를 고려하지 않고 주어진 연차가 가장 긴 집단은 ‘공공행정’과 ‘부장급 이상’으로 각각 21.15일과 21.10일로 가장 길었다. 이어 ‘교육서비스/보건복지’와 ‘국가, 지방자치단체’에 종사하는 기혼 여성관리자의 연차가 각각 20.72일, 20.74일로 긴 편에 속했다. 연차 휴가가 긴 집단의 특성을 보면 공공 부문의 고위 직급일수록 사용할 수 있는 연차가 긴 것으로 나타났다. 일·가정 양립의 기반이 되는 각종 복리후생제도와 관련해 법적으로 보장된 ‘출산전후휴가’가 있다는 비율이 99%에 육박해 가장 높았다. 이어 ‘출산전후휴가’와 같이 강제하고 있는 제도는 아니지만 법으로 보장하고 있는 ‘육아휴직제도’가 있다는 비율도 95% 이상으로 높았다. 다음으로 ‘학비보조’(71.0%), ‘연수휴가 및 휴직’(60.3%), ‘생리휴가’(58.0%) 등이 응답한 기혼 여성관리자 중 절반 이상이 소속 기업에 있다고 응답한 제도였다. 여성관리자 개인 특성별로는 전반적으로 ‘40대 이상’보다는 ‘30대 이하’가 조직 분위기에 대한 부정적인 평가 수준이 높아 결혼·임신출산·육아가 집중되는 30대 워킹맘으로 겪는 일·가정 양립의 어려움을 예측할 수 있었다. 자녀 유무별로는 자녀가 없는 여성관리자가 ‘정시 퇴근, 근무 후 회식이나 모임 참여’, ‘남성근로자 육아휴직 신청 용이성’에 대해 부정적인 평가가 높아 이러한 조직 분위기가 향후 자녀 계획에 미칠 영향에 대한 우려를 낳게 했다. 기혼 여성관리자의 연차 사용 비율은 55.3%로 주어진 휴가 중 절반을 약간 웃도는 수준으로 휴가를 사용한 것으로 조사됐다. 연차 사용률이 가장 높은 집단은 ‘출판/전문과학/사업서비스’ 업종에 종사하는 여성관리자로 주어진 휴가의 64.3%를 사용했다. 다음으로 ‘부장급이상’이 63.4%로 분석 집단 중 두 집단이 유일하게 연차 사용률이 60%를 웃돌았다. 반대로 연차사용률 하위 집단은 ‘1,000~1,999명’ 규모에 종사하는 기혼 여성관리자로 주어진 휴가의 47.7%만을 사용해 연차 사용률이 가장 낮았다. ‘금융/부동산’ 업종에 종사하는 기혼 여성관리자들의 연차 사용률도 48.7%로 ‘1,000~1,999명’ 규모와 함께 연차 사용률이 50% 미만을 나타냈다. ’13년 직장보육시설설치의무사업체(1,074개소) 중 보육시설 설치 사업장은 534개소로 설치율 49.7%로 ’12년 대비 10.6%p 상승하였다. ’13년 직장보육시설설치의무사업체의 이행률은 81.7%이며 ’12년 대비 7.4%p 높아졌다. 이행방법의 비중을 보면 직접 설치와 위탁의 비중은 증가하고 수당 지급방식은 하락하는 추이를 보인다. 특히 이행방법에 있어서 수당지급이 하락하고 직접 어린이집 설치 비율이 증가하는 것은 직장보육시설 설치확대를 위한 다양한 정책 추진에 따른 효과라 할 수 있다. 구체적으로는 2007년 「남녀고용평등법」이 「남녀고용평등 및 일가정양립지원에 관한 법」으로 개정된 이후 직장보육시설 설치 확대를 위한 다양한 제도적 지원이 이루어졌으며, 가족친화인증제도 등 가족친화적 기업 문화의 확산을 위한 범부처적인 정책이 추진되었다.