일·가정 양립과 출산율 제고를 위해 휴가제도 및 유연근무제의 실효성을 높이고, 돌봄 인프라와 고용 친화적인 정책 체계로의 전환이 필요하다. doc_id PCY_201707261109149061_5

한편 휴가제도는 가족화 정책 측면뿐만 아니라 육아 책임을 지닌 근로자들의 경력 단절을 예방하는 역할이 기대되기도 한다. 이러한 관점에서 낮은 휴가제도 활용도는 여성 고용에 부정적인 것으로 간주되고 있다. 육아가 부모 모두가 함께 나누어야 할 책임임을 강조하여 육아휴직을 ‘부모육아휴직’으로 명칭 변경하는 등 남성의 적극적 책임을 부각시켰다. 남성뿐만 아니라 여성의 육아휴직 이용도 활성화시키기 위한 미세한 제도 보완이 강구되었다. 육아휴직 사용자의 비중이 증가 추세에 있지만, 출산전후휴가를 육아휴직과 별도로 신청하는 심리적 및 행정상 부담과 번거로움이 활용의 장애로 지목되었다. 이러한 애로 사항에 대응하기 위해 자동 육아휴직제를 도입하여 육아휴직을 신청하고 허용하는 방식이 아닌, 육아휴직을 사용하지 않은 근로자에 대해 회사와 근로자에게 통보하는 방식으로 전환하는 공공기관이나 가족 친화 인증을 시도하는 중견기업과 대기업 등에서 적극 도입할 것을 장려하고 있다. 기업 측면에서는 근로자의 휴가제도 활용에 대한 정확하고 투명한 정보가 주어지지 않아 대체 인력 활용 등 인력 운용의 어려움이 있다. 일·가정 양립 지원은 남성의 활용을 장려하기 위한 인센티브 강화로 이어지고 있다. ‘아빠의 달’은 2016년 1월부터 같은 자녀에 대해 부모가 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 두 번째 사용자의 첫 석 달 육아휴직 급여를 통상임금의 100%(최대 150만 원)를 지원하는 제도이다. 근로자의 일․가정 양립을 위한 정책 추진은 육아휴직 급여를 도입한 이후 출산전후휴가자와 육아휴직자 수가 꾸준히 증가하면서 전체 육아 휴직자 중에서 남성이 차지하는 비율이 5%를 상회하는 수준에 이르러 매우 고무적인 성과를 보이고 있다. 출산전후휴가자 중에서도 육아휴직을 사용하는 근로자의 비중이 2003년 18.7%에서 2015년 62.6%로 증가했다. 이러한 휴가제도는 근로자 가족에게 자녀를 돌볼 수 있는 ‘시간’을 지원하여 ‘가족화’ 정책으로 간주되기도 한다(윤홍식, 2014). 즉 근로자가 돌보아야 할 일과 책임을 대체 서비스가 행하도록 함으로써 일·가정 양립을 지원하는 것이 아니라 근로자 가족이 직접 돌보는 역할을 수행하도록 하는 것이다. 본 연구는 휴가제도가 장시간 근로 체제와 문화를 근본적으로 변화시켜 일과 가정의 양립을 지원하는 데 한계가 있다는 점을 지적하고 있다. 포괄임금제라는 임금체계와 일상화된 초과 근로, 업무량 과다, 상사의 눈치 등 장시간 근로를 조장하는 제도와 문화적 현실에서 휴가제도는 다른 대안을 찾을 수 없을 때 취하는 일시적인 처방일 뿐이다. 직장의 여건상 일과 가정의 양립이 어려워 선택했던 육아휴직이라면, 휴가 사용을 마치고 돌아온 이후에 변하지 않은 사업장 현실을 타개해 나가기 쉽지 않을 것이다. 자녀 양육을 위해서는 하루를 단위로 근로자가 일과 가정을 양립 시킬 수 있는 유연근무제의 활성화가 절실하다. 시차출퇴근제나 근로시간 스케줄을 조정하거나 개인적인 용무를 처리할 수 있는 외출, 반차, 연차 사용 등 비교적 노동 비용이 낮은 제도가 정착된다면 휴가제도를 사용하지 않고도 일과 가정의 양립을 용이하게 할 수 있다. 휴가제도 활성화는 근로자 주도의 유연근무제의 뒷받침으로 고용 유지와 출산율 제고 효과를 끌어낼 수 있다. 전일제-시간제 사이를 자유롭게 전환할 수 있는 전환형 시간선택제 확산은 장기적으로 전일제 근로시간 단축과 더불어 일·가정 양립을 가능하게 하는 핵심 전략이다. 이는 근로자가 근로시간, 근로시간대, 근로 스케줄 등에서 자신의 시간 이용을 통제할 수 있는 권리를 의미하는데, 기업의 일방적인 결정이 아니라 근로자가 어느 정도 조정할 수 있는 권리를 부여한다면 일·가정 양립과 출산에 도움이 될 것이다. 육아휴직 기간 동안 안정적이고 신뢰할 만한 돌봄 지원 체계를 구축할 수 있도록 돌봄 서비스 인프라를 재정비해야 할 것이다. 근로자의 직접 양육을 위한 휴가 등 시간 지원뿐만 아니라 대체 서비스 간의 유기적이고 체계적인 분담 구조를 강화해야 한다. 돌발적 응급 상황에 대처할 수 있는 단기 가족돌봄휴가제도나, 병가 및 반차 사용 등을 활성화해야 한다. 휴가 사용을 자녀가 만 8세 혹은 초등학교 2학년 때까지 사용할 수 있도록 했지만, 초등학교 교육 시스템을 부모의 근로시간과 조화를 이룰 수 있도록 방과 후 교실이나 돌봄 교실의 기능을 정규 교육 시간의 일부로 통합하여 초등학교 교육 시스템의 여성 고용 친화성을 제고할 필요가 있다. 출산율을 높이고 여성 고용률을 높이기 위해 국가 재정을 동원해 펼쳐 왔던 보육과 돌봄을 둘러싼 가족 정책은 목표 달성에 실패했다는 평가와 함께 ‘고용 친화성’을 제고시킬 것을 요구받고 있다. 고용률을 제고시키기 위한 고용 중심적 정책 방향이 노동력 재생산과 돌봄의 위기를 가속화 시키고 있을 뿐만 아니라, 노동시장의 평등한 참여를 통한 젠더 정의 추구와도 거리가 멀다. 홑벌이 가구에서 보육과 자녀 양육을 가족이 일차적으로 책임지도록 하는 가족화 정책은 비용 효과성과 고용 친화성을 높여 여성 고용과 나아가 가족의 안정적인 소득 보장을 목표로 하고 있지만, 역설적으로 여성 고용을 유도하는 사회 인프라를 흔들고 있다. 고용 가능성을 제고시키기 위해 가족화를 제고시키는 방향으로 추진되었지만, 결과적으로 여성의 고용가능성 제고에 실패할 뿐만 아니라 출산율을 제고하는 데도 실패할 가능성이 있다.