기업의 지속 가능한 성장과 노동시장 이중구조 해소를 위한 근로자 참여 중심의 일터혁신 필요성 및 실천 방안 doc_id PCY_201708070351430061_13

엘리카는 WCM에 직접 관련된 직원들을 증원할 계획이다. 부가 협약은 근로조건 개선에 관한 제언을 위해 근로자 및 노조와 다중 채널을 통해 소통할 수 있었기 때문에 성공을 거두었다. 그러나 현재 이탈리아의 경제난을 감안할 때, 현 고용수준을 유지하기 위해서는 더 많은 변화가 필요할 수도 있다. 엘리카의 가장 큰 목표는 경제적으로 어려운 시기에도 안정을 유지하는 데 있다. 노조 대표에 의하면, 변화하는 시기에 맞춰 새로운 업무모형이 필요할 것이며 엘리카는 근로조건과 관련하여 지속적으로 혁신을 추구하고자 한다. 엘리카의 매트릭스 구조는 전면적으로 실시되고 있지만, 조정과 평가의 여지는 남아 있다. 근로자의 신뢰를 얻기 위해 다양한 의사소통 채널의 사용이 필요하였다. 매트릭스 구조를 실행하기 위해, 회사는 기능 간 위원회, 관리자와 직원의 일대일 면담 등을 도입하였고, 모든 관련 직원이 참석한 회의에서 향후 실시될 변화를 설명하였다. 독일의 LHT의 혁신 경험에서 보듯이 린생산 원리를 구현하는 것은 일터혁신에서 여전히 중요하다. LHT와 같이 다양한 서비스를 소량생산하면서 동시에 세부적 지식을 바탕으로 하는 린생산 방식은 자체 인력을 교육하고 훈련하고 근로자들의 적극적인 아이디어와 노하우를 살려서 구현하되, 사업장평의회(works council)와의 기업협약, 공동결정제도를 통해 린생산 결과가 인력감원을 초래하지 않도록 보증하는 보호장치 마련 등을 기반으로 하고 있다. 이탈리아의 엘리카 사는 작업조직 혁신 제안체제를 도입하여 성공적으로 실행한 바 있다. 이 일터혁신 프로그램은 인적자원에 대한 투자, 근로자들의 잠재력 활용을 위한 제안제도를 통한 혁신 등 참여유도와 분권화된 자율팀 제도, 안전개선과 가치창조를 위한 근로자 주도의 프로젝트를 실행하는 세계적 수준의 제조(Manufacturing) 프로그램, 전통적으로 분리된 기능적인 부서의 틀을 넘어서 기능 간 협력과 소통을 가능케 하며 자율적이고 유연한 팀이 잘 활용될 수 있는 매트릭스형 구조 등으로의 변화, 그리고 근로자 복리와 노사관계를 뒷받침하는 부가 협약 등을 포괄하는 내용이다. 우리에게 일터혁신이 갖는 현재적 의미는 노동시장 이중구조 해소를 위해서 필요한 중소기업에서의 임금과 처우개선을 위한 중요한 기반을 만드는 작업으로서 일터혁신이 불가피하다는 것이다. 제조업이나 서비스업 중소기업들이 대기업과의 관계에서 교섭력을 강화하고 시장에서 생존하기 위해서도 일터혁신을 통한 생산성 향상, 품질 개선, 근로자 처우개선이 필요하다. 제조업 중소기업들의 과반수가 대기업과 원ㆍ하청관계 속에 편입되어 있고 나머지는 독립적인 중소기업들이다. 노동시장의 이중화나 양극화 문제는 정규직 대 비정규직 문제 이상으로 대기업 대 중소기업의 문제라고 할 수 있다. 노동시장 이중구조 문제를 해결하기 위해서는 대ㆍ중소기업 간의 수직종속적인 원ㆍ하청관계를 보다 공정한 관계로 만들기 위해 시장의 공정거래질서를 바로잡는 것과 더불어 중소기업들의 생산성 향상, 품질 개선을 위한 혁신, 즉 숙련형성, 린생산 원리를 접목한 공정혁신, 낭비의 제거, 근로자들의 참여와 협력을 이끌어내기 위한 다양하고 체계적인 인사관리와 동기부여, 암묵지(tacit knowledge)의 명시지(explicit knowledge)화를 위한 노력 등이 필요하다. 그동안 우리 기업들이 외국의 각종 새로운 경영기법이나 혁신 프로그램들을 유행처럼 따라했다가 쉽게 폐기하는 경향이 있었음을 부인하기 어렵다. 외국에서 성과를 거둔 각종 새로운 경영혁신 프로그램들이 우리 현실에 맞지 않는 경우도 적지 않지만, 원래 취지를 살리기 위한 다양한 시도와 실험을 통해 우리 현실에 맞게 수정하여 안착시키는 토착화 노력도 부족하지 않았나 하는 생각이 든다. 일본의 린생산도 사실은 미국의 테일러주의나 포드주의 그리고 데밍(Edwards Deming)의 통계적 품질관리 아이디어를 수입하되 일본 도요타 자동차를 중심으로 일본식으로 혁신하고 토착화시킨 결과 탄생한 생산방식이다. 그런 점에서 일터혁신(작업장 혁신, 혹은 작업조직 혁신)이 한때 지나가는 유행이 아니라면 제조업과 서비스업에서 생산성 향상, 품질 개선을 위해서 일터혁신이 다시 강조되어야 할 시기가 되었다. 그런데 일터혁신에서는 근로자들의 참여가 필수적이다. 노조나 근로자들의 참여가 없는 일터혁신은 노동배제적 기술의 도입, 숙련축적의 부재, 엔지니어들의 주도만으로 노동과정에서 부가가치 생산이 낮기 때문에, 결국 산업발전, 매출액 증가에도 불구하고 근로자들의 임금과 근로조건이 개선될 근거와 여지가 크지 않다. 일터혁신의 결과가 근로자들의 처우개선, 소득향상으로 나타나지 않으면, 기업들의 매출액 증가도 모방할 수 있는 기술적 우위에 의존하는 한 지속되기 어렵다. 그러기 위해서는 경영진이나 관리자층이 하향식으로 지시하고 통제하는 문화에서 근로자들과 소통하고 그들의 참여를 유도할 수 있는 문화로 전환해야 한다. 근로자들의 지혜와 적극성이 생산과정에서 적극 발휘되고 그에 따른 응당의 보상이 이루어져야 할 것이다. 독일의 LHT와 이탈리아의 엘리카에서의 작업장(일터) 혁신은 기업의 이익과 매출액 성장을 가져왔을 뿐만 아니라 고용을 늘렸으며 근로자들의 처우와 복지 및 고용안정에 기여하는 성과를 낳았다. 최근 미국에서는 오바마 행정부가 미국 제조업의 재생과 혁신을 강조하면서, 개발도상국으로 이전했던 대기업들의 일부가 미국으로 되돌아오고 경기전망이 좋아지면서 제조업에서만 80만 개의 일자리가 새로이 창출되고 있다. 우리나라에서도 일터혁신은 단순히 노동강도의 강화를 통한 생산성 향상, 인건비 절감이 아니라 근로자들의 숙련 및 능력과 경험을 최대한 활용한 생산시스템의 혁신이라는 점에서, 특히 중소제조업과 중소서비스업은 많은 과제를 안고 있다. 기업, 정부, 근로자들과 노조, 노사발전재단과 같은 지원단체나 컨설턴트 그리고 정책연구자들이 힘을 합하여 국내외 일터혁신의 다양한 사례, 혁신과정, 혁신모델 등을 개발하고 익혀서 우리의 생산시스템을 업그레이드할 수 있어야 한다. 현장에서 이런 일터혁신이 뒷받침될 때 중소기업에서도 임금과 처우개선, 좋은 인력의 채용, 교육훈련, 숙련향상, 제품과 공정혁신 등이 선순환 구조를 이루며 대기업과의 격차를 줄일 수 있다. 미국 텍사스주립대 오스틴캠퍼스 사회학과 테티아나 푸드로브스카(Tetyana Pudrovska) 교수가 ‘건강과 사회행동 저널(Journal of Health and Social Behavior)’ 2014년 12월호에 발표한 연구에 따르면, 근로자의 고용, 해고, 또는 임금 등을 결정할 수 있는 권한을 가진 여성 관리자들이 그렇지 않은 여성 근로자에 비해 우울증세를 더 많이 보이는 것으로 조사되었다. 그러나 직장 내 권한이 남자 관리자들에게는 우울증세를 감소시키는 요인으로 작용하는 것으로 나타났다. 지난 수십 년간 여성 근로자의 직장 내 리더십으로 승진 문제가 수없이 강조되어 왔고, 관리직 여성 근로자 수가 증가했음에도 불구하고, 여성 관리자가 남성 관리자처럼 그 지위와 권한에 만족하는지에 대한 실질적 연구는 매우 부족한 실정이라고 연구 배경을 설명했다. 또한 남녀 간 임금 격차에 대한 다양한 연구가 진행되어 왔지만, 여성 근로자의 직장 내 경험, 특히 심리적·정신적 만족도를 들여다보는 것도 매우 중요하다고 강조했다. 왜냐하면 여성 근로자를 관리직에 오르도록 하는 노력도 중요하지만, 그 자리를 계속 유지하도록 하는 것 역시 중요한 과제이며, 이는 심리적·정신적 만족이 동반되어야만 가능한 것이기 때문이다.